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員工沒干勁團隊怎么帶 版權信息
- ISBN：9787523605271
- 條形碼：9787523605271 ; 978-7-5236-0527-1
- 裝幀：一般純質紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
員工沒干勁團隊怎么帶 本書特色
1.本書從如何才能不打擊員工的工作熱情立意，通過真實的反面案例，告訴領導者和組織“不能做的事”以及“需要做的事”，以此來制定公司的行為標準，從而提高員工的工作熱情和主動性。2.本書還從“公司”和“員工”兩個角度出發，在讓領導避免做那些不利的事的同時，讓員工也知道如何做才能在職場中提升自己。3.書中還加入了許多真實對話、具體事例以及改善對策，實用性強。
員工沒干勁團隊怎么帶 內容簡介
與其告訴領導者如何提高員工動力，不如讓領導者和公司首先學會不打擊員工的工作熱情。很多領導者都說新一代員工習慣“躺平”，于是學習并應用大量正面激發員工主動性的方法，卻發現效果不明顯或者難以持久。這其中的原因就在于，他們不了解組織心理學，忽略了員工的勞動意識傾向，導致努力方向背離。《員工沒干勁，團隊怎么帶》獨辟蹊徑，以“讓員工失去干勁的上司”的10個問題以及“組織逐漸疲軟的公司”的15個問題為反面教材，聚焦領導者“不能做的事情”，并提供易于操作的改善對策。本書還包含了適合所有管理人員學習的心理學知識，以及在現實中靈活運用這些知識的方法，介紹了心理安全感、黑箱化、習得性無助感、自我效能感、幸福四要素、生涯彩虹圖等關鍵詞。希望領導者不要忽視職場中那些影響員工干勁的問題，懂得審視公司的文化和職場環境；希望領導者和員工能夠通過交流，在建立信賴關系的基礎上開展工作。
員工沒干勁團隊怎么帶 目錄
第1章 企業間的實力差距，是影響員工動力的起因1 “有無干勁”不是個人的問題，而是職場的問題 2 擊中要害，才能提高員工的工作熱情 3 在沒有參考案例的新時代下，“工作時間”與“報酬”不成比例 4 切斷無干勁人群的負向循環 5 公司的強弱在于員工的責任意識 6 “無工作價值”是導致高層次人才流失的主因 第2章 “讓員工失去干勁的上司”共有的 10 個問題及改善對策 上司類型 1 不會看著對方的眼睛說話——不會認真面對員工的上司 上司類型 2 不說清楚緣由——讓人覺得與其共事很沒意義的上司 上司類型 3 單方面下指示——不會雙向溝通的上司 上司類型 4 完全掌控——指示型的上司 上司類型 5 不聽人言且擅作主張——一意孤行的上司 上司類型 6 不接受他人的意見和提議——霸道的上司 上司類型 7 想一出是一出——朝令夕改的上司 上司類型 8 僅憑感覺評價——讓人覺得努力得不到反饋的上司 上司類型 9 把失敗推給下屬——獨善其身、推卸責任的上司 上司類型 10 搶下屬的工作——總覺得自己是主角的上司 第 3 章“組織逐漸疲軟的公司”共有的15 個問題及改善對策 組織類型 1 個人承擔太多的工作——充滿不公、不滿的組織 組織類型 2 互相推脫工作——不會從公司的角度出發，沒有協作意識的組織 組織類型 3 無法做出決斷——缺乏溝通能力的組織 組織類型 4 無法擺脫從前的成功經驗——不能創造新事物的組織 組織類型 5 只是嘴上說說“理念”——細節處沒有注入靈魂的組織 組織類型 6 “挑戰”“改革”……只會畫大餅的企業——言行不一的組織 組織類型 7 社長很忙 ——沒有領頭羊的組織 組織類型 8 管理者是反面角色——沒有榜樣的不幸組織 組織類型 9 總是十分緊張的職場氛圍——暴躁、不安、不快滋長的組織 組織類型 10 執意尋找“罪魁禍首”——因“性惡論”而多疑和不寬容的組織 組織類型 11 不明所以的人事變動——不透明、不可理解且令人疑惑的組織 組織類型 12 現在還認為長時間勞動是一種美德——不能跟上時代變化的組織 組織類型 13 女性難以出頭——偏頗、荒謬的組織 組織類型 14 因為要帶孩子、照顧老人而無法工作——因制度不完善，讓人難以工作的組織 組織類型 15 無法描繪長期的展望——不懂規劃的組織 第4章 隨著員工的改變，公司也跟著改變——基于“組織心理”的管理1 在追
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員工沒干勁團隊怎么帶 作者簡介
[日]松岡保昌研究人類心理的經營戰略、組織戰略專家，日本國家職業咨詢師。1986年從同志社大學經濟系畢業后入職瑞可利集團，擔任《就業雜志》《工作》(Works)的編輯和組織人事顧問。2000年作為迅銷集團的人事部總經理，從人事戰略層面推動了當時迅銷集團的快速成長。2004年入職軟銀集團，擔任戰略研究室主任并推進制定企業標識戰略(CI戰略)。如今創建了Motivation Japan公司并擔任社長，從經營戰略、組織戰略、市場戰略等方面全面推動企業發展。著有《洞察人心：實現自我驅動的組織變革》。
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