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戰略人力資源管理架構 版權信息
- ISBN：9787300321844
- 條形碼：9787300321844 ; 978-7-300-32184-4
- 裝幀：精裝
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
戰略人力資源管理架構 本書特色
HR不懂業務，工作起來如同盲人摸象 HR不懂戰略，制定的政策難免南轅北轍 當下人力資源管理*顯著的趨勢是朝著戰略導向轉變 HR固守傳統六大職能的思維模式就落后了 本書提供了實施戰略人力資源管理架構的完全指南 幫助讀者跳出職能化陷阱，構建新工作系統，匹配企業的業務和目標
戰略人力資源管理架構 內容簡介
隨著時代和企業實踐的發展，人力資源管理不斷演進。*顯著的趨勢是人力資源管理架構朝著戰略導向轉變，追求成為企業的戰略及業務伙伴，希望通過人力資源的戰略支撐作用，推動企業整體戰略目標的實現。
本書的主要目的是解決戰略人力資源管理專業能力提升的問題，從系統的視角，將企業戰略目標實現縱向分解為責任線、能力線、目標線、資源線和改進線，將組織層面戰略目標對應的日常要求落實到人力資源管理的部門、崗位、薪酬、績效、招募、培養等具體動作層面。橫向以人力資源管理專業職能為牽引，通過組織發展、人才發展、文化發展三條主線，將散落的人力資源管理職能耦合為戰略人力資源管理子系統，以矩陣式人力資源管理模式承接戰略目標的實現，提高各模塊的專業價值。
這種人力資源管理創新體系重構了人力資源管理各要素在新架構中的位置和效用，使得人力資源管理具有更加清晰的服務目標，也使其價值和重要性得到了極大提升。
戰略人力資源管理架構 目錄
**章 人力資源管理未來走向
一、業務需求是人力資源管理**需求
二、“人才客戶化”不再是空談
三、新技術提高人力資源管理效率
四、“對”的人才是“好人才”
五、人力資源管理要真正創造價值
第二章 人力資源管理終極價值：為戰略服務
一、戰略發展三大維度
二、人力資源管理戰略解碼四條主線
三、戰略人力資源管理架構
第三章 七步將戰略責任落實到組織和崗位
一、界定管控模式：實現1 1>2
二、完善高層治理，合理分配經營權與所有權
三、設置組織架構，布局整體組織運作方式
四、確定管控界面：授權有道分權有序
五、梳理流程，夯實組織能力基礎
六、細化部門和崗位設置
七、基于組織規劃提出人才及其他規劃
第四章 組織效能管理：企業戰略成功的**條件
一、組織效能是衡量組織能力的標準
二、典型組織效能模型解析
三、四步構建組織效能評估模型
四、五階段開展組織效能評估
五、組織效能改進循環
第五章 人力資源規劃：落在人才供應鏈計劃
一、人才盤點：摸清現有人才隊伍現狀
二、需求預測：戰略推演人才隊伍整體需求
三、內外部分析確定人才隊伍配置計劃
四、人力資源規劃與專項人才計劃
五、人才供應鏈保障人才規劃有效落地
第六章 文化力：培育戰略核心競爭力
一、文化的力量和價值
二、使命愿景：尋找心中的夢
三、文化理念：持續發展的綱領性文件
四、價值觀：企業的靈魂
五、行為規范：顯性化的價值觀
第七章 兩張關鍵的組織能力建設地圖
一、人才發展要為組織能力提升服務
二、管理力地圖：按圖索驥選拔“好干部”
三、專業力地圖：能力階梯導向精準成長
第八章 人才發展與組織發展同頻共進
一、人才發展基礎：繪制兩張地圖
二、人才能力提升工具箱
三、從學習地圖到知識管理
四、企業大學“123X N”
第九章 奮斗者機制：樹立*美榜樣
一、奮斗者：企業價值的創造者
二、奮斗者的組織保障與日常管理
三、六步打造奮斗者人才工程
四、奮斗者機制與五大機制聯動
第十章 組織績效：關注戰略解碼后的關鍵控制點
一、績效管理要升級為經營管理系統
二、戰略解碼，尋找關鍵控制點
三、分層分類確定組織績效考核模式
四、將組織績效融入經營體系
第十一章 個人績效：從績效考核到全面績效提升
一、個人績效：從戰略到行為的層層分解
二、績效評價：從“結果說”到“全面說”
三、績效指標：五源合一全面評價
四、精準考核：要區分干部和員工考核方式
五、績效考核十大方法
六、溝通：績效管理生命線
第十二章 價值觀考核決定人才長期發展機會
一、價值觀適配決定人才長期發展機會
二、行為體系是價值觀評價的基準
三、行為錨定開展價值觀考核
四、價值觀考核“九宮格”及結果應用
第十三章 一級激勵機制：導向沖鋒，激勵價值增值
一、四類工資總額決定機制
二、N個專項調節包配套管理導向落地
三、四種典型高管薪酬模式實現價值引領
第十四章 薪酬內部分配：持續關注公平感
一、從兩個方面開展內部薪酬調研
二、薪酬管理基礎：3P1M
三、七種差異化的薪酬模式
四、設計薪點表，形成薪酬全景圖
五、三維立體薪酬調整機制
六、福利與津貼
七、中長期激勵工具箱
第十五章 中長期激勵：企業和個人命運與共
一、利益共享機制：人才參與分享企業利潤增值
二、三類中長期激勵工具各有所長
三、中長期激勵設計“六定”法
四、企業實操：典型中長期激勵工具箱
第十六章 榮譽體系：榜樣的力量是無窮的
一、榜樣：尋找企業中的平凡英雄
二、要多給英雄一些榮譽激勵
三、榮譽激勵五部曲
第十七章 干部管理體系搭建：抓住五條主線
一、明確標準，夯實管理基礎
二、按圖索驥，相馬賽馬一體化
三、增量激勵，剛性兌現，嚴格退出
四、開展全生命周期能力提升計劃
五、打好干部梯隊“儲備戰”
第十八章 復盤與改進：下次要比上次好
一、復盤：例行管理推動組織發展
二、內部人才市場與汰換計劃
三、以文化反思推進自我超越
第十九章 人力資源管理數字化：大勢所趨
一、人力資源宏觀“數字六化”
二、人力資源微觀“數字七化”
展開全部
戰略人力資源管理架構 作者簡介
張小峰 中國人民大學博士，華夏基石管理咨詢集團副總裁、高級合伙人，組織與人才發展研究中心總經理，“HR賦能工坊”平臺創辦人，多家上市公司常年顧問，工業和信息化部、國務院國資委、人力資源社會保障部專家組成員，中國人民大學、中國政法大學、廈門大學、天津大學特邀講師。擁有近20年的人力資源管理和咨詢經驗，為國家電網、中國石油、中國移動、中國銀行、中國人民銀行、民生銀行、中國信科、中國化工、招商局集團、今日頭條、百度、海爾等近百家機構提供戰略、組織、企業文化及人力資源管理方面的咨詢，出版多部專著。 吳婷婷 中國人民大學碩士，華夏基石管理咨詢集團高級合伙人，組織與人才發展研究中心副總經理，“HR賦能工坊”平臺首席專家，為國家電網、中國石油、中國移動、中國銀行、中國人民銀行、民生銀行、中國信科、中國化工、招商局集團等近百家機構提供組織、企業文化及人力資源管理方面的咨詢。
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