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光明文叢系列:“雙一流”背景下的高校人力資源管理 版權(quán)信息
- ISBN：9787519471705
- 條形碼：9787519471705 ; 978-7-5194-7170-5
- 裝幀：平裝-膠訂
- 冊(cè)數(shù)：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
光明文叢系列:“雙一流”背景下的高校人力資源管理 本書特色
1 作者在高校負(fù)責(zé)人力資源管理工作，是專業(yè)人士。 2 本書對(duì)照了中國以及歐美日本等國的高校人力資源管理，有很重要的參考價(jià)值。 3 本書梳理了我國高校人力資源管理歷史，有歷史性的淵源追溯。
光明文叢系列:“雙一流”背景下的高校人力資源管理 內(nèi)容簡(jiǎn)介
人力資源作為高校發(fā)展的**資源、**要素和**推動(dòng)力，對(duì)推進(jìn)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)（以下簡(jiǎn)稱“雙一流”建設(shè)）起著決定性作用。高校人力資源管理涉及人員招聘、選拔、聘用、考核、調(diào)配、職稱評(píng)審、離校、退休等全職業(yè)生涯管理，具有高度的系統(tǒng)性和復(fù)雜性。高校如何對(duì)人力資源進(jìn)行卓有成效地建設(shè)，成為當(dāng)下高校人力資源管理的重點(diǎn)研究?jī)?nèi)容之一。為實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理的優(yōu)化，本書從高校人力資源學(xué)科規(guī)劃、分類管理、分類評(píng)價(jià)、激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)與發(fā)展以及信息化建設(shè)等方面著手，運(yùn)用科學(xué)方法，遵循人才發(fā)展規(guī)律，結(jié)合高校發(fā)展目標(biāo)和任務(wù)，對(duì)學(xué)校如何對(duì)各類人員進(jìn)行合理規(guī)劃與組織、協(xié)調(diào)與控制，如何針對(duì)人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)提供高效率與高效益的人力資源保障進(jìn)行論述，借鑒企業(yè)人力資源規(guī)劃的一些成功經(jīng)驗(yàn),結(jié)合高校實(shí)際情況,借助高校信息化平臺(tái)建設(shè)，提出科學(xué)合理的高校人力資源規(guī)劃，構(gòu)筑信息化程度高、人力資源數(shù)據(jù)直觀準(zhǔn)確的高校人才成長(zhǎng)體系，可以為各大高校提供借鑒。
光明文叢系列:“雙一流”背景下的高校人力資源管理 目錄
目錄
**章 高校人力資源管理
**節(jié) 人力資源管理的內(nèi)涵與特征
一、人力資源管理的內(nèi)涵
二、現(xiàn)代人力資源管理的特征
第二節(jié) 高校人力資源及其管理的特征
一、高校人力資源的特征
二、高校人力資源管理的特征
第三節(jié) 新時(shí)期高校人力資源管理的主要任務(wù)
一、以一流大學(xué)建設(shè)為目標(biāo)，構(gòu)筑人力資源國際化管理體系
二、以一流學(xué)科建設(shè)為龍頭，加強(qiáng)高校人才戰(zhàn)略頂層設(shè)計(jì)
三、以一流隊(duì)伍建設(shè)為核心，健全人力資源考核評(píng)價(jià)制度
第四節(jié) 新時(shí)期高校人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)
一、管理理念和管理模式落后
二、管理體制機(jī)制缺乏科學(xué)性
三、評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制不夠健全
四、開發(fā)與培養(yǎng)形式內(nèi)容單一
五、信息化管理水平普遍偏低
第二章 高校人力資源規(guī)劃
**節(jié) 人力資源規(guī)劃的相關(guān)理論
一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵
二、人力資源規(guī)劃的原則
三、人力資源規(guī)劃的作用
四、人力資源規(guī)劃的流程
五、人力資源規(guī)劃的方法
第二節(jié) 高校人力資源規(guī)劃的作用
一、高校人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略作用
二、高校人力資源規(guī)劃的保障作用
三、高校人力資源規(guī)劃為高校的科學(xué)管理提供依據(jù)
四、高校人力資源規(guī)劃對(duì)教師個(gè)體的激勵(lì)作用
第三節(jié) 高校人力資源規(guī)劃的任務(wù)
一、推進(jìn)高校機(jī)構(gòu)深化改革
二、建立新時(shí)期的高校用人制度
三、健全高校的分配激勵(lì)機(jī)制
四、優(yōu)化人才流動(dòng)與資源配置機(jī)制
第四節(jié) 高校人力資源規(guī)劃的環(huán)境、原則和內(nèi)容
一、影響高校人力資源規(guī)劃的環(huán)境因素
二、高校人力資源規(guī)劃的原則
三、高校人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
第五節(jié) 高校人力資源規(guī)劃的實(shí)施
一、信息收集處理階段
二、總體規(guī)劃分析階段
三、制訂實(shí)施計(jì)劃階段
四、評(píng)估及反饋階段
第三章 國外高校教師的分類發(fā)展
**節(jié) 美洲高校的主流模式
一、崗位分類與設(shè)置
二、引進(jìn)與聘用機(jī)制
三、晉升與激勵(lì)機(jī)制
四、考核與退出機(jī)制
第二節(jié) 歐洲高校的主流模式
一、崗位分類與設(shè)置
二、引進(jìn)與聘用機(jī)制
三、晉升與退出機(jī)制
第三節(jié) 亞洲高校的主流模式
一、崗位分類與設(shè)置
二、引進(jìn)與聘用機(jī)制
三、晉升與激勵(lì)機(jī)制
四、考核與退出機(jī)制
第四章 我國高校教師的分類發(fā)展
**節(jié) 高校教師聘用制度的發(fā)展變革
一、高校人事制度改革的階段
二、教師崗位聘用制的發(fā)展
第二節(jié) 高校教師分類管理的各個(gè)方面
一、分類管理的依據(jù)
二、分類管理的內(nèi)涵
三、分類管理的原則
四、分類管理的主要內(nèi)容
第三節(jié) 高校教師分類管理機(jī)制研究
一、崗位聘用機(jī)制
二、晉升激勵(lì)機(jī)制
三、考核評(píng)價(jià)機(jī)制
四、流轉(zhuǎn)退出機(jī)制
第四節(jié) 高校教師分類管理成效與問題
一、階段性成效
二、存在主要問題
三、優(yōu)化策略
第五節(jié) 高校非事業(yè)編制人員的聘用與發(fā)展
一、非事業(yè)編制的起源和發(fā)展
二、高校非事業(yè)編制發(fā)展現(xiàn)狀
三、非事業(yè)編制實(shí)施的主要問題
四、非事業(yè)編制教師聘用的探索
第五章 國外各類人才及支持計(jì)劃
**節(jié) 國際學(xué)術(shù)**人才
一、諾貝爾獎(jiǎng)
二、圖靈獎(jiǎng)
三、其他重要獎(jiǎng)項(xiàng)
第二節(jié) 外國院士制度
一、院士頭銜的起源
二、院士評(píng)選機(jī)構(gòu)
第三節(jié) 國外人才支持計(jì)劃
一、美洲國家
二、歐洲國家
三、亞洲國家
第六章 我國高層次人才隊(duì)伍建設(shè)
**節(jié) 我國高層次人才發(fā)展歷程
一、**階段 （新中國成立前，1921—1949）
二、第二階段（新中國成立后至改革開放前，1949—1978）
三、第三階段（改革開放后，1978—2012）
四、第四階段（黨的十八大以來，2012 年至今）
第二節(jié) 我國人才計(jì)劃的分類
一、獎(jiǎng)勵(lì)榮譽(yù)型
二、項(xiàng)目資助型
三、綜合評(píng)價(jià)型
第三節(jié) 院士與學(xué)術(shù)領(lǐng)軍人才
一、院士制度
二、領(lǐng)軍人才分類
三、相關(guān)公開數(shù)據(jù)分析
四、問題及改革方向
第四節(jié) 國家級(jí)優(yōu)秀青年人才
一、青年人才分類
二、相關(guān)公開數(shù)據(jù)分析
三、存在問題及改革方向
第五節(jié) 高校各類自設(shè)人才計(jì)劃
一、高校自設(shè)人才計(jì)劃的背景
二、人才計(jì)劃的項(xiàng)目類型
三、人才計(jì)劃的實(shí)施成效
第七章 博士后隊(duì)伍的發(fā)展與建設(shè)
**節(jié) 概念界定
一、博士后概念
二、博士后制度
第二節(jié) 國外博士后制度的發(fā)展
一、美國博士后制度
二、德國博士后制度
三、日本博士后制度
第三節(jié) 中國博士后制度的發(fā)展
一、發(fā)展歷程205
二、身份定義和類型
三、管理制度
四、資助制度
五、質(zhì)量監(jiān)控與評(píng)價(jià)
六、具體實(shí)踐
第四節(jié) 中外博士后制度的共性與差異
一、共性
二、差異
第五節(jié) 博士后制度面臨的挑戰(zhàn)與思考
一、我國博士后制度面臨的挑戰(zhàn)
二、我國博士后制度發(fā)展道路的思考
參考文獻(xiàn)
目錄
**章 高校人力資源管理
**節(jié) 人力資源管理的內(nèi)涵與特征
一、人力資源管理的內(nèi)涵
二、現(xiàn)代人力資源管理的特征
第二節(jié) 高校人力資源及其管理的特征
一、高校人力資源的特征
二、高校人力資源管理的特征
第三節(jié) 新時(shí)期高校人力資源管理的主要任務(wù)
一、以一流大學(xué)建設(shè)為目標(biāo)，構(gòu)筑人力資源國際化管理體系
二、以一流學(xué)科建設(shè)為龍頭，加強(qiáng)高校人才戰(zhàn)略頂層設(shè)計(jì)
三、以一流隊(duì)伍建設(shè)為核心，健全人力資源考核評(píng)價(jià)制度
第四節(jié) 新時(shí)期高校人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)
一、管理理念和管理模式落后
二、管理體制機(jī)制缺乏科學(xué)性
三、評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制不夠健全
四、開發(fā)與培養(yǎng)形式內(nèi)容單一
五、信息化管理水平普遍偏低
第二章 高校人力資源規(guī)劃
**節(jié) 人力資源規(guī)劃的相關(guān)理論
一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵
二、人力資源規(guī)劃的原則
三、人力資源規(guī)劃的作用
四、人力資源規(guī)劃的流程
五、人力資源規(guī)劃的方法
第二節(jié) 高校人力資源規(guī)劃的作用
一、高校人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略作用
二、高校人力資源規(guī)劃的保障作用
三、高校人力資源規(guī)劃為高校的科學(xué)管理提供依據(jù)
四、高校人力資源規(guī)劃對(duì)教師個(gè)體的激勵(lì)作用
第三節(jié) 高校人力資源規(guī)劃的任務(wù)
一、推進(jìn)高校機(jī)構(gòu)深化改革
二、建立新時(shí)期的高校用人制度
三、健全高校的分配激勵(lì)機(jī)制
四、優(yōu)化人才流動(dòng)與資源配置機(jī)制
第四節(jié) 高校人力資源規(guī)劃的環(huán)境、原則和內(nèi)容
一、影響高校人力資源規(guī)劃的環(huán)境因素
二、高校人力資源規(guī)劃的原則
三、高校人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
第五節(jié) 高校人力資源規(guī)劃的實(shí)施
一、信息收集處理階段
二、總體規(guī)劃分析階段
三、制訂實(shí)施計(jì)劃階段
四、評(píng)估及反饋階段
第三章 國外高校教師的分類發(fā)展
**節(jié) 美洲高校的主流模式
一、崗位分類與設(shè)置
二、引進(jìn)與聘用機(jī)制
三、晉升與激勵(lì)機(jī)制
四、考核與退出機(jī)制
第二節(jié) 歐洲高校的主流模式
一、崗位分類與設(shè)置
二、引進(jìn)與聘用機(jī)制
三、晉升與退出機(jī)制
第三節(jié) 亞洲高校的主流模式
一、崗位分類與設(shè)置
二、引進(jìn)與聘用機(jī)制
三、晉升與激勵(lì)機(jī)制
四、考核與退出機(jī)制
第四章 我國高校教師的分類發(fā)展
**節(jié) 高校教師聘用制度的發(fā)展變革
一、高校人事制度改革的階段
二、教師崗位聘用制的發(fā)展
第二節(jié) 高校教師分類管理的各個(gè)方面
一、分類管理的依據(jù)
二、分類管理的內(nèi)涵
三、分類管理的原則
四、分類管理的主要內(nèi)容
第三節(jié) 高校教師分類管理機(jī)制研究
一、崗位聘用機(jī)制
二、晉升激勵(lì)機(jī)制
三、考核評(píng)價(jià)機(jī)制
四、流轉(zhuǎn)退出機(jī)制
第四節(jié) 高校教師分類管理成效與問題
一、階段性成效
二、存在主要問題
三、優(yōu)化策略
第五節(jié) 高校非事業(yè)編制人員的聘用與發(fā)展
一、非事業(yè)編制的起源和發(fā)展
二、高校非事業(yè)編制發(fā)展現(xiàn)狀
三、非事業(yè)編制實(shí)施的主要問題
四、非事業(yè)編制教師聘用的探索
第五章 國外各類人才及支持計(jì)劃
**節(jié) 國際學(xué)術(shù)**人才
一、諾貝爾獎(jiǎng)
二、圖靈獎(jiǎng)
三、其他重要獎(jiǎng)項(xiàng)
第二節(jié) 外國院士制度
一、院士頭銜的起源
二、院士評(píng)選機(jī)構(gòu)
第三節(jié) 國外人才支持計(jì)劃
一、美洲國家
二、歐洲國家
三、亞洲國家
第六章 我國高層次人才隊(duì)伍建設(shè)
**節(jié) 我國高層次人才發(fā)展歷程
一、**階段 （新中國成立前，1921—1949）
二、第二階段（新中國成立后至改革開放前，1949—1978）
三、第三階段（改革開放后，1978—2012）
四、第四階段（黨的十八大以來，2012 年至今）
第二節(jié) 我國人才計(jì)劃的分類
一、獎(jiǎng)勵(lì)榮譽(yù)型
二、項(xiàng)目資助型
三、綜合評(píng)價(jià)型
第三節(jié) 院士與學(xué)術(shù)領(lǐng)軍人才
一、院士制度
二、領(lǐng)軍人才分類
三、相關(guān)公開數(shù)據(jù)分析
四、問題及改革方向
第四節(jié) 國家級(jí)優(yōu)秀青年人才
一、青年人才分類
二、相關(guān)公開數(shù)據(jù)分析
三、存在問題及改革方向
第五節(jié) 高校各類自設(shè)人才計(jì)劃
一、高校自設(shè)人才計(jì)劃的背景
二、人才計(jì)劃的項(xiàng)目類型
三、人才計(jì)劃的實(shí)施成效
第七章 博士后隊(duì)伍的發(fā)展與建設(shè)
**節(jié) 概念界定
一、博士后概念
二、博士后制度
第二節(jié) 國外博士后制度的發(fā)展
一、美國博士后制度
二、德國博士后制度
三、日本博士后制度
第三節(jié) 中國博士后制度的發(fā)展
一、發(fā)展歷程205
二、身份定義和類型
三、管理制度
四、資助制度
五、質(zhì)量監(jiān)控與評(píng)價(jià)
六、具體實(shí)踐
第四節(jié) 中外博士后制度的共性與差異
一、共性
二、差異
第五節(jié) 博士后制度面臨的挑戰(zhàn)與思考
一、我國博士后制度面臨的挑戰(zhàn)
二、我國博士后制度發(fā)展道路的思考
參考文獻(xiàn)
**章 高校人力資源管理
**節(jié) 人力資源管理的內(nèi)涵與特征
一、人力資源管理的內(nèi)涵
二、現(xiàn)代人力資源管理的特征
第二節(jié) 高校人力資源及其管理的特征
一、高校人力資源的特征
二、高校人力資源管理的特征
第三節(jié) 新時(shí)期高校人力資源管理的主要任務(wù)
一、以一流大學(xué)建設(shè)為目標(biāo)，構(gòu)筑人力資源國際化管理體系
二、以一流學(xué)科建設(shè)為龍頭，加強(qiáng)高校人才戰(zhàn)略頂層設(shè)計(jì)
三、以一流隊(duì)伍建設(shè)為核心，健全人力資源考核評(píng)價(jià)制度
第四節(jié) 新時(shí)期高校人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)
一、管理理念和管理模式落后
二、管理體制機(jī)制缺乏科學(xué)性
三、評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制不夠健全
四、開發(fā)與培養(yǎng)形式內(nèi)容單一
五、信息化管理水平普遍偏低
第二章 高校人力資源規(guī)劃
**節(jié) 人力資源規(guī)劃的相關(guān)理論
一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵
二、人力資源規(guī)劃的原則
三、人力資源規(guī)劃的作用
四、人力資源規(guī)劃的流程
五、人力資源規(guī)劃的方法
第二節(jié) 高校人力資源規(guī)劃的作用
一、高校人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略作用
二、高校人力資源規(guī)劃的保障作用
三、高校人力資源規(guī)劃為高校的科學(xué)管理提供依據(jù)
四、高校人力資源規(guī)劃對(duì)教師個(gè)體的激勵(lì)作用
第三節(jié) 高校人力資源規(guī)劃的任務(wù)
一、推進(jìn)高校機(jī)構(gòu)深化改革
二、建立新時(shí)期的高校用人制度
三、健全高校的分配激勵(lì)機(jī)制
四、優(yōu)化人才流動(dòng)與資源配置機(jī)制
第四節(jié) 高校人力資源規(guī)劃的環(huán)境、原則和內(nèi)容
一、影響高校人力資源規(guī)劃的環(huán)境因素
二、高校人力資源規(guī)劃的原則
三、高校人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
第五節(jié) 高校人力資源規(guī)劃的實(shí)施
一、信息收集處理階段
二、總體規(guī)劃分析階段
三、制訂實(shí)施計(jì)劃階段
四、評(píng)估及反饋階段
第三章 國外高校教師的分類發(fā)展
**節(jié) 美洲高校的主流模式
一、崗位分類與設(shè)置
二、引進(jìn)與聘用機(jī)制
三、晉升與激勵(lì)機(jī)制
四、考核與退出機(jī)制
第二節(jié) 歐洲高校的主流模式
一、崗位分類與設(shè)置
二、引進(jìn)與聘用機(jī)制
三、晉升與退出機(jī)制
第三節(jié) 亞洲高校的主流模式
一、崗位分類與設(shè)置
二、引進(jìn)與聘用機(jī)制
三、晉升與激勵(lì)機(jī)制
四、考核與退出機(jī)制
第四章 我國高校教師的分類發(fā)展
**節(jié) 高校教師聘用制度的發(fā)展變革
一、高校人事制度改革的階段
二、教師崗位聘用制的發(fā)展
第二節(jié) 高校教師分類管理的各個(gè)方面
一、分類管理的依據(jù)
二、分類管理的內(nèi)涵
三、分類管理的原則
四、分類管理的主要內(nèi)容
第三節(jié) 高校教師分類管理機(jī)制研究
一、崗位聘用機(jī)制
二、晉升激勵(lì)機(jī)制
三、考核評(píng)價(jià)機(jī)制
四、流轉(zhuǎn)退出機(jī)制
第四節(jié) 高校教師分類管理成效與問題
一、階段性成效
二、存在主要問題
三、優(yōu)化策略
第五節(jié) 高校非事業(yè)編制人員的聘用與發(fā)展
一、非事業(yè)編制的起源和發(fā)展
二、高校非事業(yè)編制發(fā)展現(xiàn)狀
三、非事業(yè)編制實(shí)施的主要問題
四、非事業(yè)編制教師聘用的探索
第五章 國外各類人才及支持計(jì)劃
**節(jié) 國際學(xué)術(shù)**人才
一、諾貝爾獎(jiǎng)
二、圖靈獎(jiǎng)
三、其他重要獎(jiǎng)項(xiàng)
第二節(jié) 外國院士制度
一、院士頭銜的起源
二、院士評(píng)選機(jī)構(gòu)
第三節(jié) 國外人才支持計(jì)劃
一、美洲國家
二、歐洲國家
三、亞洲國家
第六章 我國高層次人才隊(duì)伍建設(shè)
**節(jié) 我國高層次人才發(fā)展歷程
一、**階段 （新中國成立前，1921—1949）
二、第二階段（新中國成立后至改革開放前，1949—1978）
三、第三階段（改革開放后，1978—2012）
四、第四階段（黨的十八大以來，2012 年至今）
第二節(jié) 我國人才計(jì)劃的分類
一、獎(jiǎng)勵(lì)榮譽(yù)型
二、項(xiàng)目資助型
三、綜合評(píng)價(jià)型
第三節(jié) 院士與學(xué)術(shù)領(lǐng)軍人才
一、院士制度
二、領(lǐng)軍人才分類
三、相關(guān)公開數(shù)據(jù)分析
四、問題及改革方向
第四節(jié) 國家級(jí)優(yōu)秀青年人才
一、青年人才分類
二、相關(guān)公開數(shù)據(jù)分析
三、存在問題及改革方向
第五節(jié) 高校各類自設(shè)人才計(jì)劃
一、高校自設(shè)人才計(jì)劃的背景
二、人才計(jì)劃的項(xiàng)目類型
三、人才計(jì)劃的實(shí)施成效
第七章 博士后隊(duì)伍的發(fā)展與建設(shè)
**節(jié) 概念界定
一、博士后概念
二、博士后制度
第二節(jié) 國外博士后制度的發(fā)展
一、美國博士后制度
二、德國博士后制度
三、日本博士后制度
第三節(jié) 中國博士后制度的發(fā)展
一、發(fā)展歷程205
二、身份定義和類型
三、管理制度
四、資助制度
五、質(zhì)量監(jiān)控與評(píng)價(jià)
六、具體實(shí)踐
第四節(jié) 中外博士后制度的共性與差異
一、共性
二、差異
第五節(jié) 博士后制度面臨的挑戰(zhàn)與思考
一、我國博士后制度面臨的挑戰(zhàn)
二、我國博士后制度發(fā)展道路的思考
參考文獻(xiàn)
目錄
**章 高校人力資源管理
**節(jié) 人力資源管理的內(nèi)涵與特征
一、人力資源管理的內(nèi)涵
二、現(xiàn)代人力資源管理的特征
第二節(jié) 高校人力資源及其管理的特征
一、高校人力資源的特征
二、高校人力資源管理的特征
第三節(jié) 新時(shí)期高校人力資源管理的主要任務(wù)
一、以一流大學(xué)建設(shè)為目標(biāo)，構(gòu)筑人力資源國際化管理體系
二、以一流學(xué)科建設(shè)為龍頭，加強(qiáng)高校人才戰(zhàn)略頂層設(shè)計(jì)
三、以一流隊(duì)伍建設(shè)為核心，健全人力資源考核評(píng)價(jià)制度
第四節(jié) 新時(shí)期高校人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)
一、管理理念和管理模式落后
二、管理體制機(jī)制缺乏科學(xué)性
三、評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制不夠健全
四、開發(fā)與培養(yǎng)形式內(nèi)容單一
五、信息化管理水平普遍偏低
第二章 高校人力資源規(guī)劃
**節(jié) 人力資源規(guī)劃的相關(guān)理論
一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵
二、人力資源規(guī)劃的原則
三、人力資源規(guī)劃的作用
四、人力資源規(guī)劃的流程
五、人力資源規(guī)劃的方法
第二節(jié) 高校人力資源規(guī)劃的作用
一、高校人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略作用
二、高校人力資源規(guī)劃的保障作用
三、高校人力資源規(guī)劃為高校的科學(xué)管理提供依據(jù)
四、高校人力資源規(guī)劃對(duì)教師個(gè)體的激勵(lì)作用
第三節(jié) 高校人力資源規(guī)劃的任務(wù)
一、推進(jìn)高校機(jī)構(gòu)深化改革
二、建立新時(shí)期的高校用人制度
三、健全高校的分配激勵(lì)機(jī)制
四、優(yōu)化人才流動(dòng)與資源配置機(jī)制
第四節(jié) 高校人力資源規(guī)劃的環(huán)境、原則和內(nèi)容
一、影響高校人力資源規(guī)劃的環(huán)境因素
二、高校人力資源規(guī)劃的原則
三、高校人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
第五節(jié) 高校人力資源規(guī)劃的實(shí)施
一、信息收集處理階段
二、總體規(guī)劃分析階段
三、制訂實(shí)施計(jì)劃階段
四、評(píng)估及反饋階段
第三章 國外高校教師的分類發(fā)展
**節(jié) 美洲高校的主流模式
一、崗位分類與設(shè)置
二、引進(jìn)與聘用機(jī)制
三、晉升與激勵(lì)機(jī)制
四、考核與退出機(jī)制
第二節(jié) 歐洲高校的主流模式
一、崗位分類與設(shè)置
二、引進(jìn)與聘用機(jī)制
三、晉升與退出機(jī)制
第三節(jié) 亞洲高校的主流模式
一、崗位分類與設(shè)置
二、引進(jìn)與聘用機(jī)制
三、晉升與激勵(lì)機(jī)制
四、考核與退出機(jī)制
第四章 我國高校教師的分類發(fā)展
**節(jié) 高校教師聘用制度的發(fā)展變革
一、高校人事制度改革的階段
二、教師崗位聘用制的發(fā)展
第二節(jié) 高校教師分類管理的各個(gè)方面
一、分類管理的依據(jù)
二、分類管理的內(nèi)涵
三、分類管理的原則
四、分類管理的主要內(nèi)容
第三節(jié) 高校教師分類管理機(jī)制研究
一、崗位聘用機(jī)制
二、晉升激勵(lì)機(jī)制
三、考核評(píng)價(jià)機(jī)制
四、流轉(zhuǎn)退出機(jī)制
第四節(jié) 高校教師分類管理成效與問題
一、階段性成效
二、存在主要問題
三、優(yōu)化策略
第五節(jié) 高校非事業(yè)編制人員的聘用與發(fā)展
一、非事業(yè)編制的起源和發(fā)展
二、高校非事業(yè)編制發(fā)展現(xiàn)狀
三、非事業(yè)編制實(shí)施的主要問題
四、非事業(yè)編制教師聘用的探索
第五章 國外各類人才及支持計(jì)劃
**節(jié) 國際學(xué)術(shù)**人才
一、諾貝爾獎(jiǎng)
二、圖靈獎(jiǎng)
三、其他重要獎(jiǎng)項(xiàng)
第二節(jié) 外國院士制度
一、院士頭銜的起源
二、院士評(píng)選機(jī)構(gòu)
第三節(jié) 國外人才支持計(jì)劃
一、美洲國家
二、歐洲國家
三、亞洲國家
第六章 我國高層次人才隊(duì)伍建設(shè)
**節(jié) 我國高層次人才發(fā)展歷程
一、**階段 （新中國成立前，1921—1949）
二、第二階段（新中國成立后至改革開放前，1949—1978）
三、第三階段（改革開放后，1978—2012）
四、第四階段（黨的十八大以來，2012 年至今）
第二節(jié) 我國人才計(jì)劃的分類
一、獎(jiǎng)勵(lì)榮譽(yù)型
二、項(xiàng)目資助型
三、綜合評(píng)價(jià)型
第三節(jié) 院士與學(xué)術(shù)領(lǐng)軍人才
一、院士制度
二、領(lǐng)軍人才分類
三、相關(guān)公開數(shù)據(jù)分析
四、問題及改革方向
第四節(jié) 國家級(jí)優(yōu)秀青年人才
一、青年人才分類
二、相關(guān)公開數(shù)據(jù)分析
三、存在問題及改革方向
第五節(jié) 高校各類自設(shè)人才計(jì)劃
一、高校自設(shè)人才計(jì)劃的背景
二、人才計(jì)劃的項(xiàng)目類型
三、人才計(jì)劃的實(shí)施成效
第七章 博士后隊(duì)伍的發(fā)展與建設(shè)
**節(jié) 概念界定
一、博士后概念
二、博士后制度
第二節(jié) 國外博士后制度的發(fā)展
一、美國博士后制度
二、德國博士后制度
三、日本博士后制度
第三節(jié) 中國博士后制度的發(fā)展
一、發(fā)展歷程205
二、身份定義和類型
三、管理制度
四、資助制度
五、質(zhì)量監(jiān)控與評(píng)價(jià)
六、具體實(shí)踐
第四節(jié) 中外博士后制度的共性與差異
一、共性
二、差異
第五節(jié) 博士后制度面臨的挑戰(zhàn)與思考
一、我國博士后制度面臨的挑戰(zhàn)
二、我國博士后制度發(fā)展道路的思考
參考文獻(xiàn)
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光明文叢系列:“雙一流”背景下的高校人力資源管理 作者簡(jiǎn)介
楊靜，北京理工大學(xué)人力資源部副部長(zhǎng)，副研究員，博士。2009年， “以大平臺(tái)、大團(tuán)隊(duì)、大項(xiàng)目為依托，培養(yǎng)研究生的創(chuàng)新能力”獲北京市教育教學(xué)成果獎(jiǎng)一等獎(jiǎng)；2017年，“創(chuàng)新PDCA循環(huán)管理以實(shí)現(xiàn)課堂教學(xué)效果的持續(xù)改進(jìn)”獲校級(jí)優(yōu)秀教育教學(xué)成果獎(jiǎng)一等獎(jiǎng)。作為主編之一撰寫“十二五”國家級(jí)規(guī)劃教材《網(wǎng)絡(luò)信息安全與對(duì)抗》（國防工業(yè)出版社，2011年），該教材是國家級(jí)精品課程主講教材；作為主編出版專著《高校人力資源管理信息化建設(shè)——基于“雙一流”建設(shè)背景》（科學(xué)出版社，2018年）。
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