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關鍵績效背后的心理學 版權信息
- ISBN：9787572256844
- 條形碼：9787572256844 ; 978-7-5722-5684-4
- 裝幀：一般輕型紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
關鍵績效背后的心理學 本書特色
●日本心理學科普大神榎本博明繼《酸葡萄效應》后又一暢銷力作，篇幅精煉、多圖多表、好看好懂，帶你輕松理解、化解職場中的常見難題。 ●再強大的AI，也解不了復雜的人性。商業活動的底層就是不同人的心理互動，而心理學智慧就是你在新時代能獲得的更強大的商業武器。 ●華南師范大學心理學院副教授遲毓凱推薦！ ●湛廬文化出品。
關鍵績效背后的心理學 內容簡介
全書共分5章，分別聚焦于工作動機、人事考核、職場人際關系、領導力、市場營銷等領域，從馬斯洛到卡尼曼，從動機理論到PREP法，引經據典。每一節從一個棘手的實際問題出發，比如為什么曾經熱愛的工作會變得令自己厭煩，為什么溝通工作時和有些人耐心講道理卻沒有用等，通過講解其背后的心理機制、介紹對應的理論與研究，給予讀者科學的啟示和參考，幫助讀者打破職場困局。
關鍵績效背后的心理學 目錄
前言
第1章 如何提高工作熱情
如何充分地利用失敗：上行比較與下行比較 / 003
如何善用能人：追求成功的動機與避免失敗的動機 / 007
如何找到標準化與創新性的平衡：自主需要 / 011
除了錢，還有什么方法能留住員工：成長需要 / 015
如何全身心地投入工作：追求意義的意志 / 019
如何建立積極向上的工作態度：社會使命感 / 023
如何讓職場變得活力十足：高積極性的工作特征 / 027
為什么只為了賺錢的工作會令人越來越倦怠：外在動機與內在動機 / 031
為什么曾經熱愛的工作會變得令人厭煩：削弱效應 / 035
如何對待永遠找借口的員工：內控型與外控型 / 039
如何應對員工的沮喪消沉：歸因的 4 種要素 / 043
第2章 如何正確地激勵與考核
為什么不能一味地追求“成果主義”：明確考核維度 / 051
我們會帶著多大主觀意見評價他人：心境一致性效應 / 055
如果員工高估了自己的能力怎么辦：積極錯覺 / 059
為什么越是能力低的人越會對自己有過高的評價：鄧寧-克魯格效應 / 063
什么樣的薪資體系是合適的：成果主義、努力主義與平等主義 / 067
如何建立一個良好的考核體系：母性原理與父性原理 / 071
如何巧用考核制度：相對考核、絕對考核與個人內部考核 / 075
不犯錯就是*重要的嗎：加分法與減分法 / 079
只要盡力就可以了嗎：目標設定理論 / 083
為什么目標達成后，還是毫無活力：天花板效應 / 087
第3章 如何掌控復雜的人際關系
那些總是喜歡搶功勞的人是怎么想的：自利性歸因 / 093
如何面對沒有自信的領導：怕被人看輕的焦慮感 / 097
你是哪種性格特征的人：自我狀態量表 / 101
有幽默感的人到哪里都受歡迎嗎：溝通能力的6大要素 / 105
為什么只靠講道理解決不了溝通問題：情感性溝通 / 109
厚顏無恥的人是什么心理：自我監控 / 112
為什么有些人總會覺得自己是受害者：敵意歸因偏差 / 116
那些蠻橫霸道的領導的深層心理是什么：挫折 - 攻擊假說 / 119
如何對待特別消沉的人：復原力 / 123
一說話就緊張是怎么回事：社交焦慮 / 127
自以為是“天選之子”的人是怎么想的：自戀型人格障礙 / 131
真會拿別人的痛苦當“自己的快樂”嗎：幸災樂禍 / 135
人與人相處，共同點越多，關系越好嗎：認知平衡理論 / 138
第4章 如何帶領團隊一往無前
哪些領導者會讓人自覺追隨：影響力的基礎 / 145
如何對待總是唱反調的下屬：認可需要 / 149
工作放手交給得力干將就夠了嗎：聯結需要 / 153
自動屏蔽壞消息的心理是什么：證實性偏差 / 156
如何做到目標達成與團隊維系之間的平衡：PM 理論 / 160
公司在不同階段對領導力的要求有什么不同：領導力生命周期理論 / 164
哪種領導風格順應瞬息萬變的時代：變革型領導風格 / 168
如何讓員工朝期待的方向轉變：皮格馬利翁效應 / 172
第5章 如何提高銷售業績
為什么節儉的人也會大手大腳：心理錢包與心理賬戶 / 179
如何梳理不同客戶的不同關注點：多屬性態度模型 / 183
為什么有些客戶看到東西馬上就想得到：即時滿足 / 187
為什么消費者更關注損失而非收益：損失厭惡 / 191
如何應對不同消費者的不同偏好：市場細分 / 195
如何凸顯自家優勢：市場定位 / 199
如何將客戶的投訴和抱怨“為我所用”：補救悖論 / 203
為什么負面信息傳播得更快：網絡口碑效應 / 207
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關鍵績效背后的心理學 節選
為什么只靠講道理解決不了溝通問題 ——情感性溝通 Q 我給下屬布置工作時講話條理清晰、邏輯分明，但是總覺得他并沒有理解到位，我們之間一直存在溝通鴻溝。請問我應該怎么做才能改善這種溝通問題呢？ 邏輯性的溝通技能在工作上備受重視，企業也常常舉辦有關邏輯思維或邏輯溝通的培訓。這是因為在實際工作中，有很多人不擅長邏輯思考，無法在腦中將自己的想法梳理清楚。如果我們與這些不善于邏輯思考的人做不好溝通，就無法順利推進實際工作。 有的人是聽不懂在邏輯上一清二楚的結果，有的人是即使聽懂了，也在感情上不愿接受，會下意識地反駁，對于這些人，我們講多少道理也無濟于事，說得越多，他們越反感。 這時候就該情感性溝通登場了。 只靠邏輯無法解決問題 當你把事情在邏輯上講得一清二楚，但對方還是一臉茫然時，你可能會不耐煩地想“這人的腦子里面裝的是什么東西”。其實你自己十有八九也有過同樣的經歷——明知道對方說得很對，可自己就是不愿接受，或是對方的一針見血讓你不由得惱羞成怒。 假設在開會時，你提出了某一方案，有人質疑該方案中有些地方存在風險，而你不愿接受。如果質疑的人跟你關系比較好，你可能坦率地承認自己考慮不周，做出讓步性的回復。但如果質疑的人平？傋屇惴锤，你可能會不肯低頭，而是拼命找理由去狠狠地反駁他。 再假設你感覺領導提出的業務要求過高。如果你和領導平時很合得來，你可能會想“這個目標太有分量了，雖然有點難度，但先拼一拼吧”。你會鼓起勇氣，迎難而上。但如果你與領導合不來，你一聽這個目標，可能就覺得“又是領導拍腦袋瞎定的目標，這怎么可能完成呢”。之后，你只會不情不愿地開始干活，對工作并沒有太上心，結果很可能是達不到目標。 人不是機器，不是靠邏輯就能操控的。按邏輯走并無不可，但也不能忽視人的感情。問題也不是只靠邏輯就能解決的。你愿不愿意接受對方的邏輯，要看你自己的感情。如果你不愿意接受，你一定會找出強硬的理由反駁對方。 因此，溝通要講感情。 工具性溝通和情感性溝通 在此，讓我們思考一下溝通的功能。 溝通有傳遞信息的功能，這種功能稱為工具性功能，而交換信息稱為工具性溝通。溝通還有傳遞、交換感情的功能，這種功能稱為情感性功能，而交流感情稱為情感性溝通。比如，利用電話或短信等傳遞必要的聯絡事項就是工具性溝通，交流情緒和感覺就是情感性溝通。 工具性溝通是用于傳達事項或交換意見的，而情感性溝通是用于聯系感情或維持情緒穩定的。 先對接感情 無論是公司里的同事還是客戶公司的負責人，對于工作上必須協同作戰的人，*重要的是在平時就能順利地與其進行情感性溝通，相互之間能合得來，聊得愉快。想要順利地開展工作，就不能忽視平時的情感性溝通。 以前人們常有的下班小聚現在越來越少。而上班時，每個人又總是緊盯著電腦屏幕，埋頭工作，公司里同事間相互交流、閑聊的情景不再常見。雖然為做好本職工作而拼命努力確實會提高我們的工作效率，但是與此同時，越來越多的人逐漸喪失用三言兩語就能聯絡感情的機會。長此以往，職場會變成心靈上的蠻荒之地。因此，如今我們更要在平時有意識地多做情感性溝通。 我們要牢記人并不是機器，不能只靠邏輯去操控，要注意感情方面的溝通和交流。即便是只言片語，也能起到維系彼此感情的作用。
關鍵績效背后的心理學 作者簡介
榎本博明 日本心理學家，東京大學教育心理學博士。曾任日本大阪大學副教授、美國加州大學客座研究員、日本川村短期大學講師，現任MP人類科學研究所所長。 除研究以外，他還廣泛活躍于科普作品及雜志文章撰寫、電視廣播節目宣講等領域。常運用心理學理論進行企業培訓和教育講座，主題包括人際溝通、人力資源開發、家庭教育。講座對象包括商會、政府機關、醫療機構、金融機構的工作人員等。
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