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企業勞動關系管理 版權信息
- ISBN：9787305242373
- 條形碼：9787305242373 ; 978-7-305-24237-3
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
企業勞動關系管理 內容簡介
本書以習近平新時代中國特色社會主義思想為指引，秉持“課程”思政理念，從三個方面構建了內容體系：第1-2章概括了勞動關系管理的基本知識和基礎理論，是認識和理解企業勞動關系管理的基礎和前提；第3-9章介紹了中國企業勞動關系管理的主要實踐活動，是企業勞動關系管理的主體；第10-11章反映了當今中國企業勞動關系管理的新主題、新問題，代表著目前中國勞動關系理論與實踐發展的前沿趨勢。與同類教材相比，該教材具有三個特色：一是緊貼企業管理實際，嚴格按照企業管理中的勞動關系問題解決來構建教材的內容體系；二是緊扣中國特色和諧勞動關系構建這一主線，盡力把《中共中央國務院關于構建和諧勞動關系的意見》及黨的“十九大”報告中關于勞動關系的方針政策融入企業勞動關系管理教材體系中；三是緊跟前沿，努力把當前的和諧勞動關系構建、新生代員工的價值觀和行為特征、互聯網平臺的勞動關系問題等理論研究和實踐發展的前沿問題納入教材內容。
企業勞動關系管理 目錄
第1章 勞動關系導論
1．1 勞動關系概念
1．2 勞動關系系統
1．3 企業勞動關系管理
第2章 企業勞動關系基礎理論
2．1 勞動關系系統理論
2．2 勞動關系策略選擇理論
2．3 員工-組織關系模式理論
2．4 人性化雇傭關系理論
第3章 企業勞動關系環境
3．1 勞動關系環境的一般分析框架
3．2 企業勞動關系的影響因素
3．3 當代中國勞動關系的一般環境
第4章 工會與企業勞動關系管理
4．1 工會概論
4．2 工會的組織與職能
4．3 工會與管理方的關系
第5章 企業勞動關系戰略管理
5．1 企業勞動關系策略
5．2 企業勞動關系管理策略的實施
5．3 企業勞動關系與組織績效
第6章 企業勞動合同管理
6．1 勞動合同訂立
6．2 勞動合同變更
6．3 勞動合同續訂和終止
6．4 勞動合同解除
6．5 企業勞動合同管理
第7章 企業勞動關系集體協商
7．1 集體勞動關系概述
7．2 勞動關系集體協商
7．3 集體合同
第8章 企業勞動規章制度
8．1 企業勞動規章制度概述
8．2 企業勞動規章制度的制定
8．3 企業勞動規章制度的實施與評估
第9章 企業員工參與
9．1 產業民主思想
9．2 發達國家雇員參與與介入
9．3 中國企業的民主管理與職工參與
第10章 企業勞動爭議及處理
10．1 企業勞動爭議概述
10．2 企業勞動爭議協商與調解
10．3 企業勞動爭議仲裁與訴訟
第11章 企業和諧勞動關系創建
11．1 構建和諧勞動關系的重要性與緊迫性
11．2 構建和諧勞動關系的總體設計
11．3 和諧勞動關系企業的評價
1．1 勞動關系概念
1．2 勞動關系系統
1．3 企業勞動關系管理
第2章 企業勞動關系基礎理論
2．1 勞動關系系統理論
2．2 勞動關系策略選擇理論
2．3 員工-組織關系模式理論
2．4 人性化雇傭關系理論
第3章 企業勞動關系環境
3．1 勞動關系環境的一般分析框架
3．2 企業勞動關系的影響因素
3．3 當代中國勞動關系的一般環境
第4章 工會與企業勞動關系管理
4．1 工會概論
4．2 工會的組織與職能
4．3 工會與管理方的關系
第5章 企業勞動關系戰略管理
5．1 企業勞動關系策略
5．2 企業勞動關系管理策略的實施
5．3 企業勞動關系與組織績效
第6章 企業勞動合同管理
6．1 勞動合同訂立
6．2 勞動合同變更
6．3 勞動合同續訂和終止
6．4 勞動合同解除
6．5 企業勞動合同管理
第7章 企業勞動關系集體協商
7．1 集體勞動關系概述
7．2 勞動關系集體協商
7．3 集體合同
第8章 企業勞動規章制度
8．1 企業勞動規章制度概述
8．2 企業勞動規章制度的制定
8．3 企業勞動規章制度的實施與評估
第9章 企業員工參與
9．1 產業民主思想
9．2 發達國家雇員參與與介入
9．3 中國企業的民主管理與職工參與
第10章 企業勞動爭議及處理
10．1 企業勞動爭議概述
10．2 企業勞動爭議協商與調解
10．3 企業勞動爭議仲裁與訴訟
第11章 企業和諧勞動關系創建
11．1 構建和諧勞動關系的重要性與緊迫性
11．2 構建和諧勞動關系的總體設計
11．3 和諧勞動關系企業的評價
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企業勞動關系管理 節選
10.2.1勞動爭議協商 協商是爭議雙方采取自治的方法解決糾紛，根據雙方的合意或團體協議，相互磋商，和平解決紛爭。從經濟學角度看，通過雙方協商解決勞動爭議，是一種低成本的解決方法，也是勞動爭議協商制度設計的初衷。 在中國勞動爭議處理的相關制度設計中，中華全國總工會早在1949年發布的《關于勞動爭議程序的暫行規定》中，就對勞動爭議采取協商方式進行處理做過具體規定。1995年施行的《中華人民共和國勞動法》規定，用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。2007年通過的《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》進一步強調，發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。2011年人力資源和社會保障部頒發的《企業勞動爭議協商調解規定》要求，協商、調解勞動爭議，應當根據事實和有關法律法規的規定，遵循平等、自愿、合法、公正、及時的原則！ “凑障嚓P規定，發生勞動爭議后，一方面當事人可以通過與另一方當事人約見、面談等方式協商解決，也可以要求所在企業工會參與或者協助其與企業進行協商。工會應該主動參與勞動爭議的協商處理，維護勞動者合法權益。除了勞動者自身參與外，勞動者也可以委托其他組織或者個人作為其代表進行協商。在協商過程中，一方當事人提出協商后，另一方當事人應當積極做出口頭或者書面回應。如果5個工作日不做出回應的，視為不愿協商。協商的具體期限由當事人書面約定。在約定期限內沒有達成一致的，可以視為協商不成。當事人也可以書面約定延長協商期限。爭議雙方當事人協商達成一致，應當簽訂書面和解協議。和解協議對雙方當事人都具有約束力，當事人應該認真履行和解協議。和解協議經過仲裁庭審查，其在程序和內容方面都是合法有效的，仲裁庭可以將其作為證據使用。但是，當事人如果為達成和解目的，在做出的妥協中涉及對爭議事實的認可，不得在其后的仲裁中作為對其不利的證據。在勞動爭議中，如果當事人不愿意協商、協商不成或者達成和解協議后一方當事人在約定的期限內不履行和解協議的，可以依法向調解委員會或者鄉鎮、街道勞動就業社會保障服務所（中心）等其他依法設立的調解組織申請調解，也可以依法向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。通過協商解決糾紛，要注意選擇適當的時間場所和方式，為協商順利進行創造較好的外部條件。雙方要充分表明自己的主張、要求及理由，認真聽取對方的主張、觀點及其依據，在“知己”的同時，做到“知彼”。同時，要清楚兩方主張之間的異同點，把握爭議的焦點，熟悉大環境，包括國家的政策和法規、國家和地區的經濟狀況、單位生產經營狀況，乃至自己在單位中所處地位。要反省自己的主張和要求，進行換位思考，必要時可以暫時中止協商過程，冷靜思考一段時間。協商過程中要審時度勢，作出必要的讓步和妥協，達成協議，如不能及時達成協議，應終結協商程序，選擇其他方式！ f商解決勞動爭議，不是基于法律的強制，而是基于當事人自主選擇。以協商方式解決爭議的優越性主要體現在如下幾個方面：（一）容易解決糾紛。由于雙方當事人*熟悉糾紛的起因和爭議的焦點，便于“對癥下藥”。（二）解決問題的成本低。雙方可以選擇彼此都方便的時間、地點和方式進行協商，既不會過多影響工作，更不必支付過多的費用。（三）后遺癥較小。勞動爭議與其他的糾紛不同，雙方很可能今后仍要維持勞動關系，仍得“共事”與合作，以協商方式處理糾紛，便于雙方在未來工作中維持必要的互信和合作。 10.2.2勞動爭議調解 按照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》，用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請進行調解。同時，調解原則適用于仲裁和訴訟程序。勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。調解不是勞動爭議處理的必經程序，但對解決勞動爭議起著很大的作用，尤其是對于希望仍在原單位工作的員工，通過調解解決勞動爭議當屬首選步驟。它具有及時、易于查明情況、方便爭議當事人參與調解活動等優點，是我國勞動爭議處理制度的重要組成部分。
企業勞動關系管理 作者簡介
曹大友：管理學博士、西南政法大學商學院教授，勞動關系專業負責人，西南政法大學中國法治企業研究院執行院長。長期從事勞動關系與人力資源管理領域的教學與研究工作，兩次獲得省部級教學成果獎，主持完成科研項目10余項，出版著作5部，發表學術論文30余篇，兩次榮獲省級科研獎勵。受聘擔任中國人力資源開發研究會勞動關系分會副會長等社會職務。
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