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雇員培訓與開發 第8版 版權信息
- ISBN：9787300309996
- 條形碼：9787300309996 ; 978-7-300-30999-6
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
雇員培訓與開發 第8版 內容簡介
美國有名人力資源專家雷蒙德·諾伊教授的《雇員培訓與開發》一書，是培訓與開發領域的一部開創性著作。全書構建了培訓與開發的完整框架體系，展示了該領域的近期新理論和研究成果，并精選了全球很好企業實踐的經典案例。
第8版是近期新版，重點關注了當前培訓與開發領域的熱門話題，如翻轉課堂、微學習、適應性培訓、大數據與勞動力分析、增強現實、人工智能、知識管理、慕課、遠程教育、無意識偏見培訓等。每一章都增加了近年來培訓與開發領域新的學術研究成果以及企業很好實踐。
本書是連接組織學習與知識分享的愿景與實踐、理想與現實的橋梁，自2001年由中國人民大學出版社引進出版以來，深受國內高校師生和業界人士的歡迎，非常適合用于高校“培訓與開發”課程教學，也可以為業界人士提供有益的思考和啟發。
雇員培訓與開發 第8版 目錄
**部分培訓與開發的內容
第1章雇員培訓與開發概述
1．1引言
1．2培訓與開發：學習的關鍵因素
1．3設計有效的培訓項目
1．4影響工作和學習的因素
1．5培訓實踐簡介
第2章戰略性培訓
2．1引言
2．2戰略的重點是學習
2．3戰略性培訓與開發過程
2．4影響培訓的組織特征
2．5不同戰略下的培訓需求
2．6培訓部門的組建模式
2．7營銷培訓與創建一個品牌
2．8培訓的外包
第二部分設計培訓
第3章培訓需求評估
3．1引言
3．2為什么進行培訓需求評估是必要的？
3．3誰應該參加培訓需求評估？
3．4培訓需求評估的方法
3．5培訓需求評估的過程
3．6素質模型
3．7培訓需求評估的范圍
第4章學習與培訓轉化
4．1引言
4．2什么是學習，學習什么？
4．3學習理論
4．4培訓轉化理論
4．5學習過程
4．6對于學習成果的指導重點
第5章培訓項目設計
5．1引言
5．2設計有效的培訓項目應考慮的因素
5．3內容策劃：確保培訓內容的時效性、條理性與可及性
5．4通過知識管理促進學習和培訓轉化
第6章培訓評估
6．1引言
6．2進行培訓評估的原因
6．3評估過程概覽
6．4培訓項目評估中所使用的成果
6．5如何判斷培訓成果是否合適?
6．6評估實踐
6．7評估方案設計
6．8確定投資回報率
6．9測量人力資本和培訓活動
第三部分培訓與開發方法
第7章傳統的培訓方法
7．1引言
7．2演示法
7．3傳遞法
7．4團隊建設法
7．5培訓方法的選擇
第8章基于新技術的培訓方法
8．1引言
8．2新技術對培訓和學習的影響
8．3基于計算機的培訓、在線學習、基于網絡的培訓和網絡學習
8．4開展有效的在線學習
8．5社交媒體：博客、維基、微博和社交網絡
8．6集成學習
8．7仿真模擬和游戲
8．8增強現實
8．9移動技術和學習
8．10適應性培訓
8．11遠程學習
8．12培訓支持技術：人工智能、專家系統、績效支持
8．13學習管理系統：培訓交付、支持和管理系統
8．14基于新技術的培訓方法的選擇
第9章雇員開發和職業生涯管理
9．1引言
9．2人員開發、培訓和職業生涯之間的關系
9．3人員開發規劃體系
9．4雇員開發方式
第四部分社會責任與未來發展
第10章社會責任：法律問題、多元化管理和職業生涯挑戰
10．1引言
10．2法律問題和管理國內與國外的多元化勞動力
10．3跨文化準備
10．4職業生涯面臨多代勞動力的挑戰
第11章培訓與開發的發展趨勢
11．1引言
11．2新技術在培訓交付和教學中的應用
11．3神經學在學習方面的突破
11．4更加重視培訓設計的速度和培訓的內容，運用多種交付方法
11．5即時學習和績效支持的應用不斷增加
11．6不斷強調使用大數據來展示學習可以促進業務的發展
11．7投資于培訓以彌補技能短缺
第1章雇員培訓與開發概述
1．1引言
1．2培訓與開發：學習的關鍵因素
1．3設計有效的培訓項目
1．4影響工作和學習的因素
1．5培訓實踐簡介
第2章戰略性培訓
2．1引言
2．2戰略的重點是學習
2．3戰略性培訓與開發過程
2．4影響培訓的組織特征
2．5不同戰略下的培訓需求
2．6培訓部門的組建模式
2．7營銷培訓與創建一個品牌
2．8培訓的外包
第二部分設計培訓
第3章培訓需求評估
3．1引言
3．2為什么進行培訓需求評估是必要的？
3．3誰應該參加培訓需求評估？
3．4培訓需求評估的方法
3．5培訓需求評估的過程
3．6素質模型
3．7培訓需求評估的范圍
第4章學習與培訓轉化
4．1引言
4．2什么是學習，學習什么？
4．3學習理論
4．4培訓轉化理論
4．5學習過程
4．6對于學習成果的指導重點
第5章培訓項目設計
5．1引言
5．2設計有效的培訓項目應考慮的因素
5．3內容策劃：確保培訓內容的時效性、條理性與可及性
5．4通過知識管理促進學習和培訓轉化
第6章培訓評估
6．1引言
6．2進行培訓評估的原因
6．3評估過程概覽
6．4培訓項目評估中所使用的成果
6．5如何判斷培訓成果是否合適?
6．6評估實踐
6．7評估方案設計
6．8確定投資回報率
6．9測量人力資本和培訓活動
第三部分培訓與開發方法
第7章傳統的培訓方法
7．1引言
7．2演示法
7．3傳遞法
7．4團隊建設法
7．5培訓方法的選擇
第8章基于新技術的培訓方法
8．1引言
8．2新技術對培訓和學習的影響
8．3基于計算機的培訓、在線學習、基于網絡的培訓和網絡學習
8．4開展有效的在線學習
8．5社交媒體：博客、維基、微博和社交網絡
8．6集成學習
8．7仿真模擬和游戲
8．8增強現實
8．9移動技術和學習
8．10適應性培訓
8．11遠程學習
8．12培訓支持技術：人工智能、專家系統、績效支持
8．13學習管理系統：培訓交付、支持和管理系統
8．14基于新技術的培訓方法的選擇
第9章雇員開發和職業生涯管理
9．1引言
9．2人員開發、培訓和職業生涯之間的關系
9．3人員開發規劃體系
9．4雇員開發方式
第四部分社會責任與未來發展
第10章社會責任：法律問題、多元化管理和職業生涯挑戰
10．1引言
10．2法律問題和管理國內與國外的多元化勞動力
10．3跨文化準備
10．4職業生涯面臨多代勞動力的挑戰
第11章培訓與開發的發展趨勢
11．1引言
11．2新技術在培訓交付和教學中的應用
11．3神經學在學習方面的突破
11．4更加重視培訓設計的速度和培訓的內容，運用多種交付方法
11．5即時學習和績效支持的應用不斷增加
11．6不斷強調使用大數據來展示學習可以促進業務的發展
11．7投資于培訓以彌補技能短缺
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雇員培訓與開發 第8版 節選
傳統意義上,培訓與開發并不被視為能夠為公司創造價值和成功應對競爭挑戰的活動。然而今天,這樣的觀點已經改變了。那些進行創新性培訓與開發實踐的公司,比沒有進行這些實踐的競爭對手在財務業績上表現得更為出色。培訓與開發同樣也能幫助公司應對競爭帶來的挑戰。當前的經濟形勢導致培訓與開發的預算經費縮減，然而,現在很多公司都意識到可以通過培訓、開發、知識管理來加強學習,幫助雇員提高技能,從而為公司創造出新的產品、產生創新性觀點、提供高質量的客戶服務。另外,儲備管理者和領導職位候選人,吸引、激勵、保留各個層級和崗位的雇員都需要開發活動和職業生涯管理。強調通過培訓、開發和知識管理來學習不再是“*好要做”的事情,如果公司想要獲取競爭優勢、滿足雇員的期望,那就“必須做”。
雇員培訓與開發 第8版 作者簡介
雷蒙德·諾伊（Raymond A. Noe），美國俄亥俄州立大學Robert and Anne Hoyt管理學講席教授，曾任教于密歇根州立大學管理系及明尼蘇達大學卡爾森管理學院產業關系中心。擁有俄亥俄州立大學心理學學士學位，密歇根州立大學心理學碩士及博士學位。其研究領域及講授的課程（本科、MBA和博士層次）涵蓋人力資源管理、培訓與開發、績效管理、人才管理等方面。在AMJ、AMR等國際權威學術期刊上發表了大量論文，并擔任多家學術期刊的編委。因其杰出的教學與研究成果榮獲多個獎項，包括Ernest J. McCormick獎。徐芳，經濟學博士，首都經濟貿易大學黨委副書記, 教授、博士生導師，兼任勞動經濟學會副會長。曾任中國人民大學勞動人事學院副教授，中國人民大學書報資料中心副主任，北京市密云縣人民政府副縣長，中共密云縣委常委、宣傳部部長等。主持國家社會科學基金項目、北京市哲學社會科學基金重大項目、北京市優秀人才項目等多項國家和省部級課題。出版多部專著、教材和譯著，并在《管理世界》《中國人口科學》《中國軟科學》《經濟理論與經濟管理》、《中國高等教育》等期刊發表論文40余篇。主要研究領域為勞動經濟與人力資源管理，研究方向是戰略人力資源管理、政府公共部門人力資源管理、人才學、培訓與開發理論及技術、知識管理與組織創新、領導力以及員工敬業度等。
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