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績效考核量化實操全案 版權信息
- ISBN：9787522609720
- 條形碼：9787522609720 ; 978-7-5226-0972-0
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
績效考核量化實操全案 本書特色
面對人力資源管理，你是不是有以下困惑？ 1、公司老員工比新員工的工資低，內部不公平？ 2、固定薪酬和浮動薪酬的比例多少才合適？ 3、銷售人員薪酬如何設計？提成是按收入、利潤還是數量更合理？ 4、一家企業應不應該發年終獎？如果發年終獎，除了拍腦門還有什么方法？ 5、漲工資的標準是什么？普漲的效果都知道不好，為什么還要用普漲的方式？ 6、不同的管理層在給員工打分時尺度會有所不同，應該如何解決？ 讀了這本書，這些問題都將迎刃而解。
績效考核量化實操全案 內容簡介
本書講述了績效量化管理的方法及實戰運用。量化績效“3×3”體系的邏輯共有三個重點：三個要素、三個層次指標和指標的量化。績效合同的三個要素，即績效指標、績效權重和目標值，只要把這三部分內容設計好就可以。績效指標的三個層次，即公司層面的績效指標、部門層面的績效指標和個人層面的績效指標。在績效體系的設計中，必須明確這三部分內容的指標。
績效考核量化實操全案 目錄
緒言
第1章 績效管理的基本理念
1.1 績效如何量化——無量化不考核
1.1.1 辣度怎樣量化
1.1.2 指標不量化的壞處
1.1.3 指標量化的方法
1.2 績效如何讓員工認可——員工不認可的績效無法執行
1.2.1 員工為什么反對績效考核
1.2.2 績效管理的目的
1.2.3 企業管理中新員工和老員工績效得分的現狀
1.2.4 績效得分是算出來的，不是打出來的
1.2.5 績效管理的誤區
第2章 績效指標的提取（上）
2.1 績效指標提取的5個步驟
2.2 平衡計分卡與戰略地圖
2.2.1 平衡計分卡簡析
2.2.2 企業級的平衡計分卡
2.2.3 部門級的平衡計分卡
2.2.4 戰略地圖和平衡計分卡的關系
第3章 績效指標的提取（下）
3.1 基于關鍵成功要素的提煉
3.2 基于戰略自上而下的分解
3.3 基于崗位職責自下而上的提煉
3.4 基于流程的橫向分割
3.5 過程指標還是結果指標
3.5.1 過程指標和結果指標的分析
3.5.2 如何把一個結果指標分成若干個過程指標
3.5.3 過程與結果的關系，概率不是必然
3.5.4 一個過程指標：制造期效率或運營效率
3.6 常用指標的詳細描述
3.6.1 員工離職率的五種算法
3.6.2 薪酬滿意度的誤區
3.6.3 態度和能力指標
第4章 目標的合理設定
4.1 膽大包天還是得寸進尺
4.2 目標是固定值還是范圍
4.3 大幅波動還是小幅波動
4.4 一個總目標還是若干個分目標
4.5 由企業定目標還是由員工自己定目標
4.6 鞭打“快牛”還是鞭打“慢牛”
4.7 計劃準確率
4.8 對領導拍腦門的看法
第5章 績效的輔導執行
5.1 績效執行過程中的角色分工
5.1.1 如何確保績效順利達成
5.1.2 執行的技巧
5.1.3 損失規避原則
5.1.4 0和100的分歧
5.1.5 績效成功實施的關鍵要素
5.1.6 公開承諾
5.1.7 從小處做起
5.2 如何完成招聘指標
5.2.1 校招、社招雙向發力助德勝皮業完成招聘任務
5.2.2 三項舉措讓幸福藥業再也不用為銷售人員發愁
5.2.3 簡單的行為幫助京騰塑膠擺脫了用工荒
5.2.4 一項措施使廣州海新離職率降低一半
5.3 在實際操作中碰到的問題
5.3.1 如何避免中層管理者在傳達政策、制度的時候走樣
5.3.2 如何避免中層管理者對下屬員工的偏袒
5.3.3 如何跟中層管理者溝通，以確保執行效果
5.4 績效指標的調整
5.4.1 績效指標的過程調整
5.4.2 滴滴和易到績效指標的調整
5.4.3 何時調整績效指標
第6章 績效管理的配套制度
6.1 績效指標庫概述
6.1.1 績效指標庫的作用
6.1.2 績效指標庫構成要素詳解
6.1.3 績效指標庫的調整
6.2 績效評價
6.2.1 誰來進行績效評價
6.2.2 績效評價的方法
……
展開全部
績效考核量化實操全案 作者簡介
馮 濤 人力資源專業講師十強、北京大學光華管理學院MBA（工商管理碩士）、中國人力資源開發研究會特聘專家、中國企業管理能力建設工程特聘專家、58同城與中華英才網特聘人力資源講師，薪酬設計“6+1”模式創始人、2018年人力資源雜志封面專家。 作者崇尚案例教學，書中所有案例均來自管理咨詢中實際的企業案例，生動有趣，啟發性強。曾出版《薪酬設計“6+1”》《績效量化管理實操指南》等著作。
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