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人力資源管理從入門到精通 版權信息
- ISBN：9787513938310
- 條形碼：9787513938310 ; 978-7-5139-3831-0
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數(shù)：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
人力資源管理從入門到精通 本書特色
做好人才選育用留，輕松應對人力管理難題 全面實用：甄選、培養(yǎng)、考核、發(fā)展，建立培優(yōu)體系，持續(xù)輸出高質(zhì)量人才 圖文并茂：圖解標注+步驟詳解，逐個擊破招聘、培訓、薪酬、考核等問題 結(jié)構合理：從規(guī)劃到管理，從崗位到能力，帶你升級認知，掃除疑點和盲點
人力資源管理從入門到精通 內(nèi)容簡介
本書細致地講解了人力資源管理中的工作事項和流程，并對一些常見問題的操作細節(jié)和注意事項做了重點介紹，力求以快速、簡單的方式幫助讀者提升實戰(zhàn)技能。全書分為10章，內(nèi)容涉及組織結(jié)構設置、制度制定、招聘和面試、入職和檔案管理、培訓和試用管理、離職與調(diào)動管理、績效與考核、薪酬與福利管理、社保和公積金、員工身心健康管理、人力成本控制和資源優(yōu)化、勞動合同管理等方方面面。
人力資源管理從入門到精通 目錄
目 錄
第1 章 人力資源管理概論/ 001
1.1 認識人力資源管理/ 001
1.1.1 人力資源管理的核心/ 002
1.1.2 人力資源管理的主要內(nèi)容/ 004
1.1.3 人力資源管理的基本理論/ 007
1.2 了解職能部門/ 008
1.2.1 人力資源部都有哪些職位/ 008
1.2.2 人力資源部的職責/ 010
1.2.3 人力資源部的工作流程/ 013
1.3 組織結(jié)構/ 015
1.3.1 組織架構/ 015
1.3.2 層次結(jié)構/ 016
1.3.3 部門結(jié)構/ 018
1.4 人力資源相關制度及制定方法/ 021
1.4.1 管理制度及制定方法/ 021
1.4.2 勞動制度及制定方法/ 023
第2 章 招聘與入職管理/ 027
2.1 招聘準備工作/ 027
2.1.1 了解招聘流程/ 027
2.1.2 制訂招聘計劃/ 028
2.1.3 選擇招聘渠道/ 029
2.1.4 發(fā)布招聘信息/ 030
2.2 招聘后期工作/ 031
2.2.1 篩選簡歷/ 031
2.2.2 組織面試/ 032
2.2.3 進行復試/ 033
2.2.4 職業(yè)性格測試/ 033
2.2.5 通知錄用/ 034
2.2.6 試用期工作評估/ 035
2.3 入職管理/ 037
2.3.1 員工入職流程/ 037
2.3.2 辦理入職手續(xù)/ 039
2.3.3 簽訂勞動合同/ 041
2.3.4 檔案管理/ 041
第3 章 培訓與試用管理/ 045
3.1 了解培訓/ 045
3.1.1 培訓的定義及作用/ 045
3.1.2 培訓流程/ 049
3.1.3 培訓形式/ 049
3.1.4 需求分析/ 050
3.2 培訓管理/ 050
3.2.1 培訓管理原則及流程/ 050
3.2.2 制訂培訓計劃/ 052
3.2.3 設計培訓課程/ 053
3.2.4 培訓資源的開發(fā)與利用/ 053
3.2.5 促進成果轉(zhuǎn)化/ 055
3.2.6 效果評估/ 056
3.3 試用管理/ 056
3.3.1 試用管理原則/ 056
3.3.2 明確新員工試用期限/ 057
3.3.3 明確新員工試用期職責與權限/ 057
3.3.4 新員工轉(zhuǎn)正程序/ 057
3.4 試用期內(nèi)辭退或辭職/ 059
3.4.1 新員工試用期內(nèi)辭退/ 059
3.4.2 新員工試用期內(nèi)辭職/ 060
第4 章 離職與調(diào)動管理/ 061
4.1 離職管理/ 061
4.1.1 離職流程及制度/ 061
4.1.2 辦理交接手續(xù)/ 063
4.1.3 檔案管理/ 063
4.1.4 工作證明管理/ 064
4.1.5 分析離職原因/ 064
4.2 辭退管理/ 065
4.2.1 辭退員工原則/ 065
4.2.2 辭退員工流程/ 066
4.2.3 說明辭退原因/ 066
4.2.4 應對員工不同反應/ 067
4.2.5 下發(fā)辭退通知/ 068
4.3 職位調(diào)動管理/ 069
4.3.1 調(diào)動制度及制定方法/ 069
4.3.2 平級調(diào)動管理/ 070
4.3.3 晉升管理/ 071
4.3.4 降職管理/ 071
第5 章 績效與考核管理/ 073
5.1 績效管理/ 073
5.1.1 績效、績效考核與績效管理/ 073
5.1.2 績效管理的定義與作用/ 074
5.1.3 績效管理流程及原則/ 075
5.1.4 制訂績效管理計劃/ 076
5.1.5 績效管理的實施/ 076
5.1.6 數(shù)據(jù)收集與分析/ 077
5.2 績效考核管理/ 077
5.2.1 績效考核流程及指標/ 078
5.2.2 績效考核形式/ 078
5.2.3 績效考核主體/ 080
5.2.4 績效考核管理機構/ 080
5.2.5 績效考核反饋/ 081
5.3 考勤管理/ 082
5.3.1 考勤管理流程及原則/ 082
5.3.2 考勤打卡管理規(guī)定/ 083
5.3.3 統(tǒng)計員工考勤情況/ 083
5.3.4 加班、出差及休假的考勤管理/ 084
第6 章 薪酬與福利管理/ 089
6.1 了解薪酬管理/ 089
6.1.1 薪酬的概念與分類/ 089
6.1.2 薪酬管理的定義及作用/ 090
6.2 薪酬管理/ 091
6.2.1 薪酬水平管理/ 091
6.2.2 薪酬外部競爭性管理/ 092
6.2.3 薪酬滿意度管理/ 093
6.2.4 薪酬結(jié)構設計管理/ 094
6.2.5 薪酬形式管理/ 095
6.2.6 特殊崗位薪酬管理/ 096
6.2.7 薪酬發(fā)放管理/ 097
6.3 福利管理/ 098
6.3.1 企業(yè)福利的組成與常見類型/ 098
6.3.2 企業(yè)相關的福利制度和規(guī)則/ 099
6.4 社會保險/ 099
6.4.1 社會保險的組成/ 099
6.4.2 社會保險的參保流程/ 102
6.4.3 社會保險的補繳流程/ 102
6.4.4 社會保險的注銷流程/ 103
6.4.5 醫(yī)療保險轉(zhuǎn)出與轉(zhuǎn)入/ 103
6.4.6 失業(yè)保險金申領流程與期限/ 104
6.4.7 工傷認定流程與補助/ 105
6.4.8 養(yǎng)老保險跨省轉(zhuǎn)入與轉(zhuǎn)出/ 105
6.5 住房公積金/ 106
6.5.1 住房公積金的開戶/ 106
6.5.2 住房公積金的信息變更/ 107
6.5.3 住房公積金異地轉(zhuǎn)移/ 107
6.5.4 住房公積金匯繳、補繳與緩繳/ 108
第7 章 員工身心健康管理/ 109
7.1 員工身體健康管理/ 109
7.1.1 常見的職業(yè)病/ 109
7.1.2 職業(yè)病認定/ 110
7.1.3 職業(yè)病預防/ 111
7.1.4 防護措施管理/ 112
7.1.5 工作環(huán)境管理/ 113
7.1.6 員工職業(yè)病檔案管理/ 113
7.1.7 員工定期體檢管理/ 115
7.2 員工心理健康管理/ 116
7.2.1 員工出現(xiàn)心理健康問題的表現(xiàn)/ 116
7.2.2 工作制度管理/ 117
7.2.3 減壓管理/ 118
7.2.4 幫助員工找到自信/ 119
7.2.5 建立申訴機制/ 120
7.2.6 員工心理檔案管理/ 121
7.2.7 心理援助管理/ 121
7.2.8 提升員工滿意度/ 122
第8 章 成本控制管理/ 125
8.1 了解人力成本/ 125
8.1.1 招聘成本/ 125
8.1.2 培訓成本/ 126
8.1.3 用工成本/ 127
8.1.4 離職成本/ 127
8.2 人力成本控制/ 128
8.2.1 編制人力成本預算/ 128
8.2.2 人力成本預算的執(zhí)行與考核/ 130
8.2.3 招聘成本管理/ 132
8.2.4 培訓成本管理/ 133
8.2.5 用工成本管理/ 134
8.2.6 離職成本管理/ 135
8.3 人力資源優(yōu)化配置/ 136
8.3.1 優(yōu)化組織結(jié)構/ 136
8.3.2 優(yōu)化工作流程/ 138
8.3.3 提升員工工作質(zhì)量/ 140
8.3.4 建立員工素質(zhì)模型/ 140
第9 章 勞動關系與風險防范管理/ 143
9.1 了解勞動關系與勞動合同/ 143
9.1.1 什么是勞動關系/ 143
9.1.2 什么是勞動合同/ 144
9.1.3 什么是勞動關系管理/ 145
9.1.4 什么是勞動合同管理/ 146
9.2 勞動關系管理/ 147
9.2.1 勞務派遣用工管理/ 147
9.2.2 勞動安全衛(wèi)生管理/ 149
9.2.3 員工處分管理/ 149
9.2.4 勞資糾紛管理/ 151
9.2.5 勞動爭議管理/ 152
9.2.6 工傷管理/ 153
9.2.7 員工申訴機制管理/ 154
9.3 勞動合同管理/ 155
9.3.1 勞動合同的日常管理/ 155
9.3.2 勞動合同續(xù)簽管理/ 156
9.3.3 無固定期限勞動合同管理/ 159
9.3.4 勞動合同變更及終止管理/ 161
9.4 常見用工風險管理/ 163
9.4.1 招聘環(huán)節(jié)風險管理/ 163
9.4.2 日常生產(chǎn)風險管理/ 165
9.4.3 員工培訓風險管理/ 166
9.4.4 員工離職風險管理/ 167
9.4.5 競業(yè)限制風險管理/ 168
第10 章 Excel 在人力資源管理中的應用/ 171
10.1 了解Excel 在人力資源管理中的作用/ 171
10.1.1 Excel 對人力資源管理的重要性/ 171
10.1.2 數(shù)據(jù)源表格與報表表格/ 172
10.2 Excel 的規(guī)范操作/ 173
10.2.1 表格結(jié)構的規(guī)范操作/ 173
10.2.2 工作表內(nèi)容的規(guī)范操作/ 179
10.2.3 表格存儲的規(guī)范操作/ 183
10.3 用Excel 建立招聘信息表/ 186
10.3.1 招聘流程表格的建立/ 186
10.3.2 招聘需求匯總表的建立/ 190
10.3.3 應聘人員信息表的建立/ 192
10.3.4 招聘成本相關表格的建立/ 194
10.4 用Excel 建立員工信息表/ 195
10.4.1 員工信息登記表的建立/ 195
10.4.2 員工崗位異動表的建立/ 197
10.4.3 員工各項信息的統(tǒng)計/ 199
10.5 用Excel 建立培訓數(shù)據(jù)表/ 207
10.5.1 培訓數(shù)據(jù)表格的建立/ 207
10.5.2 員工培訓檔案的建立/ 209
10.5.3 培訓講師信息表的建立/ 210
10.5.4 培訓計劃完成統(tǒng)計表的建立/ 212
10.5.5 培訓成本表的建立/ 214
10.5.6 考核情況統(tǒng)計表的建立/ 215
10.6 用Excel 建立其他表格/ 216
10.6.1 工資發(fā)放表的建立/ 216
10.6.2 休假數(shù)據(jù)統(tǒng)計表的建立/ 218
10.6.3 加班時長統(tǒng)計表的建立/ 219
10.6.4 提成、獎金的統(tǒng)計表的建立/ 220
參考文獻/ 223
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人力資源管理從入門到精通 節(jié)選
第3 章 培訓與試用管理 3.1 了解培訓 3.1.1 培訓的定義及作用 培訓是幫助公司提升競爭力、提高個人能力的教育培訓方式。從形式上來看，培訓有有形和無形兩種不同的形式。雖然都是培訓，但相對來說有形培訓的壓迫感會比無形培訓更大。有形培訓是要求接受培訓的人員在公司指定的時間、地點接受講師的培訓教育，這就是我們通常所說的培訓。無形培訓是指在日常工作中，對員工的指導和培訓，可以采取例會、面對面交流、批評勸說等形式。 在日常工作中，無形培訓對提高績效起著更重要的作用，而且成本可以忽略不計。當然，良好的工作態(tài)度和積極向上、努力工作的行為習慣，以及正確的價值觀都是一個員工所必須具備的。態(tài)度積極的員工，即使知識和技能不足，也會努力學習和提高，*終成為企業(yè)所需要的人才。因此，態(tài)度培訓是HR 的核心工作。 隨著時代的快速發(fā)展，企業(yè)對員工的要求也越來越高，因此越來越重視培訓。培訓目標主要有五個： 1. 提升企業(yè)競爭力。更多的培訓機會往往會吸引更多的優(yōu)秀員工，大大減少了員工的流失。因為對員工來說，培訓的重要性僅次于薪水。培訓可以防止企業(yè)骨干跳槽，增強企業(yè)在社會上的競爭力，確保企業(yè)在人才爭奪戰(zhàn)中立于不敗之地。 2. 增強企業(yè)凝聚力。優(yōu)秀的HR 也是優(yōu)秀的培訓師，既重視培訓，善于以身作則，又增強了員工的團隊精神，使大家都能團結(jié)在企業(yè)的旗幟下，凝聚起一股勇往直前的強大力量。只有這樣，企業(yè)才能充滿生機和活力，發(fā)展前景才會光明。 3. 提高企業(yè)在社會上的戰(zhàn)斗力。如果將崗前培訓與崗位任職資格嚴格掛鉤，不僅能滿足員工求職和生存的需要，也能滿足企業(yè)對人才的渴求。一個優(yōu)秀的企業(yè)員工必須終身熱愛學習，永遠不會滿足于自己現(xiàn)有的成就。為了突破現(xiàn)有的知識水平和固有的思維模式，他將繼續(xù)參加培訓和學習。根據(jù)馬斯洛的人的需求理論，員工在滿足基本需求后，會要求自己不斷提高工作能力和綜合素質(zhì)，體現(xiàn)自身價值，獲得成就感。如果一個企業(yè)想留住員工，尤其是重要員工的心，不能只提供豐厚的獎金待遇。相反，HR 應該為員工不斷“充電”和“加壓”，以滿足他們不斷進步的需求，體驗工作中挑戰(zhàn)帶來的快樂，并體現(xiàn)他們的自我價值。通過歐美一些知名企業(yè)的實踐證明，如果企業(yè)對員工進行良好的培訓，讓員工不斷進步，員工在工作中的抱怨就會越來越少，離職率也會大大降低。還有一些公司以培訓作為福利來獎勵表現(xiàn)良好的員工。這樣，不僅員工會成為學習型員工，企業(yè)也會成為學習型企業(yè)，無疑會提升企業(yè)的戰(zhàn)斗力。 4. 投資回報高。如今“培訓就是投資”已成為大多數(shù)企業(yè)的共識。據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，如果在員工培訓上投資1 元，可以創(chuàng)造高達50 元的回報。對于企業(yè)來說，也許很難獲得準確的財務數(shù)據(jù)來計算每一次培訓的效益。但毫無疑問，企業(yè)與培訓之間一定是存在著很明確的利益關系，培訓之后員工素質(zhì)得到提高，企業(yè)形象得到改善，內(nèi)部管理成本降低。管理效率提高了，企業(yè)效率提高了，這就是培訓對企業(yè)的回報。所以培訓是一項高回報的投資。 5. 解決問題的有效措施。對于一個企業(yè)在發(fā)展中不斷出現(xiàn)的各種問題，有時候*直接、*快速和*經(jīng)濟的解決方法就是培訓，相比摸著石頭過河要簡單得多，也比招聘有相同經(jīng)驗的新人更加值得信任。 當然，培訓不僅可以吸引人才，也可以大大提升員工的素養(yǎng)，降低內(nèi)耗。 1. 可以減少事故的發(fā)生。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，80% 的企業(yè)安全事故是由于員工對安全知識的忽視和違規(guī)操作造成的。通過培訓，員工學習了安全知識，牢牢地掌握了操作技術，必然會減少安全事故的發(fā)生。 2. 可以提高員工的工作效率。對于實習員工來說，參加培訓能夠使其更快地適應公司的工作狀態(tài)，在短時間內(nèi)學到更多實用的知識。而對于正式員工來說，參加培訓能夠使自己發(fā)現(xiàn)自身缺陷，并及時改正，從而提高公司員工的整體素質(zhì)，提升工作效率。 3. 可以降低出現(xiàn)損耗的情況。任何企業(yè)都免不了會出現(xiàn)各種各樣的損耗，或是技術問題造成的損耗，或是人員操作不當、員工技術水平低導致的損耗。想要改善員工技術水平問題，就需要對員工進行專業(yè)培訓，完善員工技能、提高其操作水平，從而在一定程度上減少企業(yè)整體的損耗。 4. 可以激勵員工的創(chuàng)新能力。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，市場的需求也在不斷提高，因此，企業(yè)在促進自身經(jīng)濟水平發(fā)展的同時，也需要有研究、創(chuàng)新的精神和能力。而對員工進行培訓，能夠在一定程度上提高員工為企業(yè)進行研究和開發(fā)新產(chǎn)品的能力，從而擴大企業(yè)的知名度和其在市場經(jīng)濟中的影響力。 5. 可以改變員工對企業(yè)的認知。經(jīng)過不斷的培訓和教育，員工的工作技能和綜合素質(zhì)都會有質(zhì)的提升。因此，員工會對企業(yè)產(chǎn)生認同感和歸屬感，改變員工對企業(yè)的認知，使其積極主動地參與到企業(yè)的發(fā)展事業(yè)中去。 培訓不僅為企業(yè)產(chǎn)生了價值，也為員工大大增加了社會競爭力。 1. 提高了綜合素養(yǎng)和技術能力。各行各業(yè)都有著很強的流動性。隨著人口的增加，市場對勞動力的要求日益苛刻，人們也都認識到提高自身的綜合素養(yǎng)和技術能力的重要性，所以很多沒有技術能力的人就會選擇通過培訓來增強自己的能力和技能。因此，很多員工在找工作時，企業(yè)是否提供培訓也成了一個需要仔細考慮的問題。 2. 獲得較高收入。員工的收入直接關系到工作效率和工作質(zhì)量，而員工自身的工作技術能力又會影響到薪酬的高低。員工能力越強，能夠完成的任務就越多，績效就更高。經(jīng)過培訓能夠增強員工的技術能力，從而使員工有機會獲得較高的薪酬。 3. 提高職業(yè)的穩(wěn)定性。從企業(yè)層面來看，公司提供優(yōu)渥的條件，以便培訓員工，尤其是在公司遇到擁有其他技能、特點的員工時，更會針對其優(yōu)點進行培訓和鞏固，以此來留住這部分有能力的人才，避免人才流失造成企業(yè)內(nèi)部不必要的損失。 從員工層面來看，對于公司所要求必須參與的培訓，他們都是抱著能夠?qū)W到新知識、新技能的心態(tài)參加的。尤其是公司內(nèi)部還有一些可以出國學習、深造或者進修等培訓方式，會讓員工產(chǎn)生更加積極、向往的心態(tài)，以期能夠獲得企業(yè)的賞識，能夠?qū)W到更多知識。而往往在經(jīng)過培訓之后，員工的整體技能和綜合素養(yǎng)都會出現(xiàn)質(zhì)的飛躍，甚至獲得升職加薪的機會。因此，員工對能夠接受培訓的機會通常都是非常看重的。 4. 提升競爭力。未來的職場將會充滿競爭，人才機制也在持續(xù)創(chuàng)新，每年都有許多的新人才加入競爭的隊伍中來，那么就意味著有一部分人將會被淘汰掉，而究竟是哪些人才能夠留下，這就要看他們自身的能力和素養(yǎng)。面對充滿競爭的環(huán)境，為了不被淘汰，每一個在競爭的人都需要不斷地提高自身的能力，去不斷學習，而*好、*快的學習方法就是培訓。 總之，培訓的意義和重要性是恒久的，在促進員工能力和素質(zhì)快速進步的同時，對于企業(yè)的影響也更為深遠，畢竟員工的綜合能力提升都是對企業(yè)發(fā)展的促進。 3.1.2 培訓流程 培訓流程主要包括入職培訓流程和上崗培訓流程。具體流程如下： 1. 入職培訓流程。 （1）公司概況及發(fā)展簡介。 （2）公司管理制度。 （3）公司文化和理念。 （4）薪酬標準及福利。 （5）同事/ 部門介紹。 （6）辦公用品、用餐、休假。 2. 上崗培訓流程。 （1）工作環(huán)境及人際關系。 （2）崗位職責學習。 （3）業(yè)務流程及重點說明關鍵要素。 （4）安全培訓。 （5）員工建議及投訴流程。 3.1.3 培訓形式 HR 需要改變傳統(tǒng)的填鴨式培訓，避免無聊的知識灌輸，多為員工爭取一些能夠?qū)嵺`的項目，增加和企業(yè)項目相關的案例分析會或者研討會等培訓形式，從而提高學員的參與率和培訓實際達到的效果；增加培訓過程中的趣味性和創(chuàng)新性，促進員工自己動手、自己思考的自主能動性，能夠更好地提高員工的綜合能力。 3.1.4 需求分析 因為企業(yè)處在一個不斷創(chuàng)新發(fā)展、各方面水平不斷變化的環(huán)境中，各個部門都需要不斷進行完善。所以企業(yè)在納入新員工的時候，就需要對其進行培訓，以此來減少員工之間的差距，使員工能夠更好地適應公司的發(fā)展和變化。 對于各崗位的相關專業(yè)知識學習將是培訓計劃中的重點。HR 可以通過聘請有名氣或者比較專業(yè)的該行業(yè)內(nèi)的專家、學者來對員工進行培訓，甚至可以送員工外出進行培訓。對于小公司來說，通常則會讓員工通過自學以及向經(jīng)驗豐富的老員工學習等多種形式來解決員工的困惑。 對于員工自身綜合素質(zhì)和修養(yǎng)的提升，是指明前方路線的重要指示標。要知道，一個人的缺點只有他自己*為清楚和了解，對于員工在工作上的缺陷也能夠通過自身綜合素質(zhì)的不斷提高而逐漸改善。對此，HR 需要盡*大努力為員工提供便利，從而不斷提升員工素質(zhì)。 3.2 培訓管理 3.2.1 培訓管理原則及流程 培訓管理的原則主要包括系統(tǒng)性原則、制度化原則、多樣化原則、效益性原則。各項原則的具體內(nèi)容如下： 1. 系統(tǒng)性原則。 系統(tǒng)化的培訓管理更能使員工在企業(yè)中形成有秩序的組織構架，在企業(yè)經(jīng)營活動中展現(xiàn)更加強有力的一面。 2. 制度化原則。 無論是企業(yè)的建立還是各部門之間對員工的管理、約束，都免不了需要制定相關制度，而對于員工的培訓更需要制度化的管理來把培訓工作落實。制度化的管理往往能達到更好的效果。 3. 多樣化原則。 為應對不同部門的需求，以及不同能力、水平的員工，在進行培訓管理的過程中，HR 需要遵循多樣化培訓的原則，采用多種樣式的培訓內(nèi)容，以及多種形式的培訓方式，豐富員工的知識和素養(yǎng)。 4. 效益性原則。 對于一個企業(yè)來說，效益是極其重要的，對其進行合理規(guī)劃也就頗受關注。而HR 的培訓管理就是一種收取效益的方式，所謂有投入才有回報，效益性原則就是如此。在HR 進行培訓管理工作時，就相當于已經(jīng)付出了相應的成本，員工*終能夠?qū)W到的、為企業(yè)做出的貢獻就是收到的效益。 不同企業(yè)的培訓流程會有所差別，常見的培訓流程如下： 1. 提出培訓需求。 新員工入職后由HR 提出培訓需求，并安排相應場地及物品，以及協(xié)商好培訓時間。 2. 培訓前準備。 HR 通知相關員工參加培訓，并告知其培訓時間、地點、培訓內(nèi)容，培訓老師根據(jù)需要申領培訓所需設備和工具。 3. 培訓實施。 （1）培訓簽到。 參加培訓的員工需要按時到達培訓場地，并在《培訓簽到表》上簽到。若不能準時到達，需向相關主管請假。如果無法參加培訓，應在前一天向HR 提交書面申請。 （2）培訓紀律。 ①參與培訓的員工需要遵守紀律，不可以大聲喧嘩、交頭接耳。 ②培訓期間所有培訓員工應將手機關機或調(diào)至震動狀態(tài)，不得在課堂上隨意撥打電話。 ③在培訓期間應該尊重講師與其他學員，避免影響別人。 ④培訓員工應記好相關筆記，做好記錄。 4. 培訓考核。 在培訓結(jié)束后，HR 應為培訓員工進行測試，測試合格后分配到相應部門辦理手續(xù)。 3.2.2 制訂培訓計劃 有新員工入職時，首先要確定新員工的導師；其次是制訂詳細、具體的新員工培訓計劃，包括培訓目標、培訓內(nèi)容、完成要求、考核標準等。HR 還需要負責通過崗位的工作實踐，以“幫助加指導”的形式來促進員工快速地接觸并學習到自身崗位上所需要的技能，并在之后的培訓過程中不斷地完善和提高自己。同時，HR 應負責對新員工的考核，出具考核總結(jié)報告，根據(jù)考核結(jié)果了解員工的不足之處，并進行跟蹤指導。 新員工應認真學習和掌握本崗位和培訓目標崗位所需的技能，同時，要定期向HR 匯報，并及時反饋培訓過程中的問題和困難，按要求完成各項培訓任務。 3.2.3 設計培訓課程 1. 企業(yè)發(fā)展歷程和企業(yè)文化培訓。在進行培訓之前，身為剛?cè)肼毜膯T工，初次參與公司組織的培訓，首先應該對公司的文化、歷程和發(fā)展等有一定的了解。這樣不僅能夠讓新員工快速對公司的情況和發(fā)展有所認知，也能夠更好地適應公司環(huán)境。 2. 企業(yè)歸屬感培訓。在對新員工進行企業(yè)文化、發(fā)展歷程的培訓后，HR 可以進一步為員工講解企業(yè)發(fā)展價值、企業(yè)發(fā)展項目等，從而使員工增強對企業(yè)的歸屬感和認同感。 3. 團隊合作培訓，包括新員工拓展訓練、聯(lián)誼晚會等團隊合作項目，主要是為了幫助新員工建立較強的團隊榮譽感和歸屬感。 4. 個人發(fā)展培訓，包括職業(yè)角色與定位、職業(yè)生涯規(guī)劃等培訓項目，主要是為了幫助新員工迅速轉(zhuǎn)變角色、快速適應職場生活，了解職業(yè)生涯發(fā)展歷程并提前規(guī)劃好個人的職業(yè)生涯。 5. 崗位勝任培訓，包括業(yè)務流程、產(chǎn)品知識、工作內(nèi)容指導、工作方法培訓等，主要目的是幫助新員工盡快適應工作崗位、掌握崗位基本技能。 3.2.4 培訓資源的開發(fā)與利用 當培訓需求確定或培訓計劃完成后，許多HR 開始關注培訓課程承包商的尋找、選擇，但很少甚至沒有HR 意識到其實自己就擁有豐富的培訓資源，因此也沒有嘗試去充分利用它們，例如組建一支企業(yè)內(nèi)部的、規(guī)范的培訓師隊伍。 建立企業(yè)內(nèi)部培訓師隊伍主要有三個作用： 1. 促進企業(yè)發(fā)展。 建立一支強大的內(nèi)部培訓師隊伍，對企業(yè)培訓計劃的順利有效實施能起到重要作用，還能促進HR 培訓規(guī)模化、科學化、規(guī)范化的發(fā)展。 2. 發(fā)揮內(nèi)部培訓的作用，幫助企業(yè)降低培訓成本。 許多企業(yè)都會將員工的培訓和一些開發(fā)項目外包出去。這種培訓和發(fā)展方式固然有效，也有其合理性。然而，哪種方法比充分利用內(nèi)部培訓資源更有效、更節(jié)省成本呢？眾所周知，評價培訓項目有效性的標準是培訓效果與培訓投入產(chǎn)出比，可以用公式表示為：培訓效益= 培訓效果/ 培訓投入。 根據(jù)該公式，培訓效益與培訓效果成正比，與培訓投入成反比。因此，在培訓效果不變的情況下，培訓投入越大，培訓效益越小。當今的咨詢公司一般都有為企業(yè)做培訓的業(yè)務，有很多種類的培訓項目，而且無論哪種培訓，費用都很高。但是，如果充分利用企業(yè)內(nèi)部的培訓資源，其成本就會遠遠低于培訓外包。如果只采用直接成本核算，那么培訓成本就會更低。 因此，根據(jù)上述公式，在相同的培訓效果下，充分利用企業(yè)內(nèi)部資源的效益優(yōu)于培訓外包。這種差異與培訓投入的差異成正比，所以HR 應充分利用企業(yè)內(nèi)部培訓資源，及時建立和發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部培訓師的作用。 3. 企業(yè)內(nèi)部培訓師的使用可以有效地提高對員工培訓的效果。 企業(yè)培訓項目外包固然符合專業(yè)化運作的發(fā)展趨勢，有利于企業(yè)管理，在一定程度上也大大減輕了企業(yè)負擔。然而，培訓的本質(zhì)在于其效果，即培訓能否改善員工的態(tài)度和行為，*終提高員工的工作績效。總結(jié)來看，決定員工*終培訓效果好壞的標準，通常會有這幾種，即培訓老師的能力、培訓教授的內(nèi)容、培訓過程中使用的方法，其中*重要的其實是培訓老師。而內(nèi)部培訓師不僅可以直接決定培訓的現(xiàn)場效果，而且也決定著培訓內(nèi)容和培訓方式。 3.2.5 促進成果轉(zhuǎn)化 培訓成果的轉(zhuǎn)化作為培訓的應用階段，是為了讓員工能夠有效地將從培訓中學習到的知識和技能轉(zhuǎn)化到實際工作中。HR 可以采取多項措施，使得培訓成果向好的方向邁進。 因此，為了能夠進一步完善培訓工作，并且提高培訓工作的整體效率，HR可以采取以下幾個方面的措施： 1. 組織專門人員為新員工講解企業(yè)相關信息，其內(nèi)容主要包括老板寄語、企業(yè)基本情況介紹、各部門相關業(yè)務及相關政策規(guī)定等方面內(nèi)容，讓新員工詳細地了解企業(yè)基本概況。 2. 嚴格培訓紀律。一是要求學員每日做好筆記并熟記知識點，次日開課前會采用抽簽形式對前一天的學習情況進行復習，同時讓學員分享相關的拓展知識，達到溫故而知新的學習效果；二是組織學員在部門群展示個人筆記，并進行學員優(yōu)秀筆記比拼賽。 3. 認真組織調(diào)查。每次培訓活動結(jié)束后，HR 可以不同的形式對培訓時間、培訓內(nèi)容、培訓組織、培訓管理、培訓方式、培訓導師、培訓適宜性、整體滿意度等方面進行量化評估，為以后相關培訓工作提供有益的參考。 上述措施可以取得的成效包括： 1. 幫助新員工快速轉(zhuǎn)換角色。通過個人發(fā)展培訓，幫助新員工快速轉(zhuǎn)變角色，適應職場生活。 2. 加強新員工對企業(yè)文化的認同。通過對企業(yè)文化和核心價值觀的培訓，可以有效幫助新員工消除對企業(yè)和新同事的陌生感，增強對企業(yè)的認同感。 3. 促進員工和企業(yè)共同成長。通過個人筆記展示，不僅可以督促學員認真聽課，還能實現(xiàn)學員筆記的共享，大大提升培訓的效果。 3.2.6 效果評估 企業(yè)對員工的培訓進行效果評估是為了保障培訓效果，也是促進培訓進一步完善的重要手段。相比以往問卷調(diào)查式的集中調(diào)查，雖然看起來直觀，但還是存在一些弊端和不足之處，這種類型的調(diào)查往往是迎合式的，并沒有太大的效率。因此，HR 進行培訓效果評估時，可以采用以下幾種方式： 1. 隨問隨答測試。就像在學校讀書時，老師講完一個知識點就會提問學生，以此來檢測學生是否理解、記住了該知識點。員工培訓也是一樣，在學習一段時間之后，HR 可以不定期地進行隨問隨答測試，查驗員工在這段時間內(nèi)掌握了多少培訓知識。當員工發(fā)現(xiàn)自己有缺漏的地方，就可以在培訓的時候隨時詢問培訓教師，從而快速地解決自己的不足之處。 2. 紙質(zhì)考評測試。和普通的問卷調(diào)查不一樣，紙質(zhì)考評測試類似學校的期中考試、期末考試等。這種考評方式雖然不同于對員工進行績效考核那般嚴格，但為了保證較好的培訓效果，針對參加培訓的員工，如果有未滿足要求的或者測試不及格的，可再次進行培訓。
人力資源管理從入門到精通 作者簡介
鄭磊磊，資深項目經(jīng)理、高級開發(fā)工程師，從事人力資源相關的管理及研究多年。曾任職于多家大型跨國公司，并擔任多家互聯(lián)網(wǎng)機構技術顧問。在人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等方面，擁有較為豐富的經(jīng)驗。
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