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績效考核與薪酬激勵整體解決方案【暢銷四版】 版權信息
- ISBN：9787521626988
- 條形碼：9787521626988 ; 978-7-5216-2698-8
- 裝幀：80g輕型紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
績效考核與薪酬激勵整體解決方案【暢銷四版】 本書特色
實操實戰：落地流程、表單和工具全具備 頂層設計：戰略高度規劃HR管理業務架構 直擊痛點：抓住關鍵思路和實用方法 全面經典：徹底搞定績效考核與薪酬激勵
績效考核與薪酬激勵整體解決方案【暢銷四版】 內容簡介
本書從戰略高度規劃人力管理業務架構，以績效考核與薪酬激勵管理體系架構設計入手，詳細闡述績效考核、薪酬管理和激勵體系的管理目標、管理流程和管理工具，詳細分析多種典型崗位，如企業高管、市場人員、營銷人員、項目管理人員、研發人員、工程人員等的全面可量化和精細化的管理解決方案，提供各類實操性的落地流程表單和工具，抓住人力資源管理的痛點問題提供解決的關鍵思路和方法。這是一本讓企業績效考核和薪酬激勵體系有效實施的工具書，更是企業績效考核與薪酬激勵整體解決方案。
績效考核與薪酬激勵整體解決方案【暢銷四版】 目錄
**章 績效和薪酬激勵總體架構設計//001
一、優秀團隊構建與管理架構的關系//002
二、績效考核與薪酬激勵管理架構//003
三、績效考核與薪酬激勵管理組織//004
四、績效考核與薪酬激勵實施流程//005
五、績效考核與薪酬激勵管理優化//008
第二章 績效考核管理體系設計//011
一、績效管理的主要目標//012
二、績效管理的基本流程//013
三、績效管理與績效考核//014
四、績效考核管理流程//015
五、績效考核常見方法//023
六、績效考核結果的有效應用//036
七、績效考核常見熱點問題分析//039
八、績效考核制度的設計與實施//044
第三章 薪酬管理體系總體設計//051
一、企業薪酬管理范圍定義//052
二、企業薪酬與戰略的關系//053
三、薪酬體系設計主要流程//054
四、薪酬總體結構模式設計//056
五、企業薪酬結構的設計//061
六、薪酬職級表的建設與應用//062
七、薪酬管理的有效藝術//086
八、薪酬成本的有效控制//089
九、薪酬福利管理制度設計//091
第四章 企業激勵體系總體架構設計//095
一、員工激勵常見有效手段//096
二、激勵體系設計主要原則//097
三、績效考核與員工激勵的關系//097
四、薪酬管理與員工激勵的關系//098
五、精神激勵的管理藝術//099
六、激勵模式的有機結合//099
第五章 企業高管績效考核與薪酬激勵//101
一、企業高管主要典型特征//102
二、企業高管考核價值導向//102
三、企業高管任職資格管理//103
四、企業高管KPI考核指標//104
五、企業高管績效考核指標//104
六、企業高管薪酬模式選擇//106
七、企業高管年薪制的設計//106
八、短期激勵與中長期激勵//108
第六章 市場人員績效考核與薪酬激勵//109
一、企業市場主要管理目標//110
二、市場部門KPI考核指標//110
三、市場人員主要工作特征//111
四、市場人員典型任職資格//111
五、市場人員KPI考核指標//113
六、市場人員考核指標量化//113
七、市場人員績效考核激勵模式//115
八、市場人員薪酬模式選擇//115
九、市場人員薪酬激勵模式//116
十、市場管理配套管理制度//116
第七章 營銷人員績效考核與薪酬激勵//117
一、企業營銷主要管理目標//118
二、營銷部門KPI考核指標//119
三、營銷人員主要工作特征//119
四、營銷人員典型任職資格//119
五、營銷人員KPI考核指標//121
六、營銷人員考核指標量化//121
七、營銷人員績效考核激勵模式//123
八、營銷人員薪酬模式和薪酬結構//123
九、營銷人員薪酬激勵模式//126
十、營銷人員配套管理制度//127
第八章 項目管理人員績效考核與薪酬激勵//129
一、企業項目管理主要工作目標//130
二、項目管理部門KPI考核指標//130
三、項目管理人員主要工作特征//130
四、項目管理人員典型任職資格//131
五、項目管理人員KPI考核指標//132
六、項目管理人員考核指標量化//132
七、項目管理人員績效考核激勵模式//133
八、項目管理人員薪酬模式選擇//133
九、項目管理人員典型激勵模式//134
十、項目管理人員配套管理制度//134
第九章 研發人員績效考核與薪酬激勵//135
一、企業研發管理主要目標//136
二、研發部門KPI考核指標//136
三、研發人員主要工作特征//137
四、研發人員典型任職資格//137
五、研發人員KPI考核指標//138
六、研發人員考核指標量化//140
七、研發人員績效考核激勵模式//141
八、研發人員薪酬模式選擇//141
九、研發人員典型激勵模式//143
十、研發人員配套管理制度//143
第十章 工程人員績效考核與薪酬激勵//145
一、企業工程管理主要目標//146
二、工程部門KPI考核指標//146
三、工程項目主要管理特征//147
四、工程人員典型任職資格//147
五、工程人員KPI考核指標//148
六、工程人員考核指標量化//149
七、工程人員績效考核激勵模式//150
八、工程人員薪酬模式選擇//150
九、工程人員薪酬激勵模式//151
十、工程人員配套管理制度//151
第十一章 采購管理人員績效考核與薪酬激勵//153
一、企業采購管理主要工作目標//154
二、采購部門KPI考核指標//154
三、采購管理人員主要工作特征//155
四、采購管理人員典型任職資格//155
五、采購管理人員KPI考核指標//156
六、采購管理人員考核指標量化//156
七、采購管理人員績效考核激勵模式//158
八、采購管理人員薪酬模式選擇//158
九、采購管理人員典型激勵模式//158
十、采購管理相關配套制度//159
第十二章 生產人員績效考核與薪酬激勵//161
一、企業生產經營管理目標//162
二、生產部門KPI考核指標//162
三、生產人員主要工作特征//163
四、生產人員典型任職資格//164
五、生產人員KPI考核指標//165
六、生產人員考核指標量化//165
七、生產人員績效考核激勵模式//166
八、生產人員薪酬模式選擇//166
九、生產人員薪酬激勵模式選擇//169
十、生產人員配套管理制度//169
第十三章 客服人員績效考核與薪酬激勵//171
一、客服管理主要工作目標//172
二、客服部門主要考核指標//172
三、客服人員主要工作特征//173
四、客服人員績效考核思路//173
五、客服人員典型任職資格//173
六、客服人員KPI考核指標//175
七、客服人員績效考核激勵模式//176
八、客服人員薪酬模式選擇//177
九、客服人員薪酬激勵模式//177
十、服務管理配套制度//177
第十四章 HR管理人員績效考核與薪酬激勵//179
一、人力資源管理主要工作目標//180
二、人事部門KPI考核指標//181
三、HR管理人員主要工作特征//181
四、HR管理人員典型任職資格//183
五、HR管理人員KPI考核指標//184
六、HR管理人員考核指標量化//185
七、HR管理人員績效考核激勵模式//188
八、HR管理人員薪酬模式選擇//188
九、HR管理人員典型激勵模式//189
十、人力資源配套管理制度//189
第十五章 行政人員績效考核與薪酬激勵//193
一、企業行政管理主要工作目標//194
二、行政部門KPI考核指標//194
三、行政人員主要工作特征//195
四、行政人員典型任職資格//195
五、行政人員KPI考核指標//196
六、行政人員考核指標量化//197
七、行政人員績效考核激勵模式//199
八、行政人員薪酬模式選擇//199
九、行政人員典型激勵模式//200
十、行政管理配套管理制度//200
第十六章 財務人員績效考核與薪酬激勵//203
一、財務管理主要工作目標//204
二、財務部門KPI考核指標//204
三、財務人員主要工作特征//205
四、財務人員典型任職資格//206
五、財務人員KPI考核指標//207
六、財務人員考核指標量化//207
七、財務人員績效考核激勵模式//209
八、財務人員薪酬模式選擇//210
九、財務人員典型激勵模式//210
十、財務人員配套管理制度//211
第十七章 后勤人員績效考核與薪酬激勵//213
一、企業后勤管理主要工作目標//214
二、后勤管理部門主要考核指標//214
三、后勤人員主要工作特征//214
四、后勤人員績效考核思路//215
五、后勤人員典型任職資格//215
六、后勤人員KPI考核指標//216
七、后勤人員績效考核激勵模式//218
八、后勤人員薪酬模式選擇//218
九、后勤人員薪酬激勵模式//218
十、后勤管理配套管理制度//219
第十八章 特殊人員績效考核與薪酬激勵//221
一、特殊人員的主要類型//222
二、特殊人員績效考核原則//222
三、特殊人員薪酬與激勵//225
第十九章 企業中長期激勵機制總體設計//227
一、長期激勵主要模式的選擇//228
二、非上市公司主要激勵模式//229
三、上市公司的中長期激勵模式//234
四、中長期激勵方案實施步驟//235
五、股權激勵時機及激勵效應//236
六、如何應對股權無激勵效應//236
七、股權激勵實施的注意事項//237
第二十章 非物質激勵的有效管理藝術//241
一、薪酬激勵方式的局限性//242
二、績效薪酬激勵的雙刃劍//243
三、有效激勵的管理原則//243
四、非物質激勵的管理方式//245
五、非物質激勵管理藝術//248
第二十一章 不同行業績效考核與薪酬激勵重點//251
一、生產型企業績效與薪酬管理//252
二、項目型企業績效與薪酬管理//253
三、服務型企業績效與薪酬管理//253
四、貿易型企業績效與薪酬管理//254
五、高科技企業績效與薪酬管理//255
第二十二章 績效考核與薪酬激勵經典案例解析//257
一、績效考核目標不清晰應當如何考核？//258
二、為什么設定目標反而導致矛盾加劇？//259
三、排名能否真實反映員工績效的好壞？//261
四、 一個失敗的績效反饋面談的案例//262
五、一個失敗的360度全面考核的案例//265
六、制定目標缺乏民主參與導致考核流產//267
七、績效考核指標過于剛性的直接后果//269
八、管理者對績效考核放手不管的后果//271
九、縱向失衡導致公司經營目標難產//272
十、獎金分配方案不公帶來消極反應//275
十一、薪酬方案為何沒起到激勵作用？//276
十二、高薪激勵在這家公司為何失敗？//278
十三、薪酬制度不合理造成的不良后果//279
十四、員工為何因薪酬待遇不斷抗議？//281
十五、公司的核心骨干為何辭職？//282
十六、單純搞精神激勵方案的后果//284
十七、銷售薪酬激勵如何設計才有效？//286
【后記】人力資源管理理念比什么都重要！//289
展開全部
績效考核與薪酬激勵整體解決方案【暢銷四版】 節選
**章 績效和薪酬激勵總體架構設計 本章導讀 卓越管理績效需要哪些關鍵基礎要素？ 優秀團隊和構建管理架構有什么關系？ 績效考核與薪酬激勵管理的架構是什么？ 績效考核與薪酬激勵的主要管理流程是什么？ 績效考核與薪酬激勵如何有效組織？ 績效考核與薪酬激勵管理如何優化？ 企業要想達到卓越的管理績效，管理層高瞻遠矚的發展戰略、清晰的戰術計劃、優秀的管理團隊、團隊強有力的執行力，以及極具競爭力的運營模式都必不可少，在這些關鍵成功要素的基礎上做好科學有效的績效管理和薪酬激勵，就會達到“四兩撥千斤”的管理效果。 一、優秀團隊構建與管理架構的關系 任何一個企業的成功，首先源自一個優秀的管理團隊，優秀團隊的打造和績效考核、薪酬激勵究竟有什么關系呢？ 總結起來，想要打造有戰斗力的優秀團隊，對以下要素必須進行考量和研究： ● 謀略：戰略戰術是否清晰？ ● 決策：分析是否科學有效？ ● 責任：職責落實是否到位？ ● 分工：任務分解是否細致？ ● 執行：是否嚴格組織落實？ ● 利益：是否建立起多勞多得機制？ ● 激勵：考核是否客觀公正？ ● 文化：是否凝聚核心力量？ 從企業經營成功的高度審視績效、薪酬和激勵管理的價值。構建優秀團隊關鍵要素中，除了謀略和決策以外（導航者和領航者角色涉及決策者的眼光和判斷），其他關鍵成功要素都可以通過構建有效的績效、薪酬和激勵管理架構來解決。 ● 責任：通過建立有效的職責分工來解決，日常加強管理職責的針對性考核； ● 分工：通過建立有效的崗位職責來解決，日常加強針對崗位職責的考核； ● 執行：通過有效的績效考核體系來落實，工作做好做差都要有明確說法； ● 利益：通過建立明確的價值分配機制和切實有效的激勵機制來落實； ● 激勵：通過建立科學有效的績效和薪酬體系來推動落實激勵； ● 文化：作為凝聚人心的核心力量，文化建設必須建立在科學的績效文化上，企業文化涉及企業價值觀和經營理念，但是在經營管理和制度設計層面，績效文化和有效的激勵文化應成為企業文化的核心。 優秀團隊的構建是企業管理架構構建成功的基礎，因為優秀的管理團隊決定績效考核與薪酬激勵的管理思想和管理理念，這些是管理架構的核心。 二、績效考核與薪酬激勵管理架構 績效考核、薪酬和激勵體系到底是什么樣的關系？這是建立科學有效的績效管理、薪酬管理和激勵管理體系必須徹底弄清楚的問題。 績效考核與薪酬激勵體系框架，也是本書*核心的管理思想體系設計，這個框架使得個人利益、團隊利益和公司利益能夠有機統一，有效融合了公司管理體系、薪酬體系和激勵體系。 從上圖可以看出，績效考核層次：員工個人績效→團隊績效→企業整體績效。其中： ● 員工個人績效：員工個人的工作行為、表現和業績，個人績效和個人薪酬職級掛鉤； ● 團隊績效：基于團隊合作（如部門等）產生的業績，團隊績效和個人績效工資掛鉤； ● 企業整體績效：多個團隊（部門）共同努力所產生的業績，企業績效和企業年終獎勵掛鉤。 三、績效考核與薪酬激勵管理組織 企業績效考核與薪酬激勵體系的實施是決定企業未來轉型的“頂層設計”，這套體系的設計源自管理層的支持，而絕對不僅僅是人力資源部的事情。 在本套績效考核與薪酬激勵體系設計實施過程中，相關責任分工如下： 表1-1 績效考核與薪酬激勵相關責任分工 部??門 主要職責 關鍵參與環節 管理層 對企業激勵政策提供支持，特別是對重大決策，如薪酬和獎勵政策等要給予支持 對所有主要制度和配套制度的實施要審批 人力資源部 在公司整體頂層設計中，要積極推進這套體系的有效組織和設計，認真做好制度實施調研，為制度科學實施提供有效支持；制度實施后要做好宣貫培訓工作；做好制度實施后的及時總結和溝通 制度起草、制度評審、制度實施、宣貫培訓、對制度實施存在問題的及時反饋 財務部 做好制度實施的精確預算，為管理層提供財務預測方面的支持 實施成本預算的科學有效性 相關部門 參與制度的起草工作，參與制度的評審，發現問題及時反饋給人力資源部 參與制度實施的決策 為了加強薪酬管理的科學性和有效性，在薪酬管理實際工作中需要成立績效薪酬領導小組（或績效薪酬管理委員會）。企業績效薪酬領導小組為員工薪酬管理的*高決策機構，由企業總經理、副總經理、人力資源部負責人及業務部門經理組成，主要職責如下： ● 負責審議確定企業績效考核管理制度； ● 負責審議確定企業薪酬戰略和薪酬管理方針； ● 負責審核確認薪酬總量管理方案以及年度績效工資激勵方案； ● 負責審核確認企業戰略決策層人員薪酬標準和發放形式； ● 負責審批處理企業薪酬政策和管理制度規定之外的特殊或重大薪酬事項。 四、績效考核與薪酬激勵實施流程 任何一套有效的績效管理與薪酬激勵體系的實施都要有一套科學的設計流程，這套流程是制度體系成功實施的保證。 1.確定核心管理思想 管理思想是企業管理的靈魂，需要管理者從企業中長期經營戰略的高度審視未來的管理思路。如果沒有管理思路，那么整套管理架構設計就失去了靈魂。 為了確定企業績效考核與薪酬激勵的整體思想，需要管理層組織各級經理一起研討，在借鑒同行競爭對手管理思路的基礎上，結合企業管理的實際需要，提煉出一套符合企業實際需求的管理思路和管理思想。 2.確定管理總體架構 績效考核、薪酬體系和激勵體系，每個模塊都不是獨立的，需要有機結合才能推動公司管理變革。 3.確定各模塊管理模式 績效考核有各種考核模式，薪酬體系有各種管理模式，激勵體系也有短期和中長期的激勵模式。這些模式如何選擇？如何有效整合于一套管理架構中，需要管理層認真研究和思考。 4.確定制度實施計劃 在確定管理架構和管理模式的基礎上，要設計出這套管理架構和管理模式需要哪些管理制度的支撐，制度編寫需要落實到哪些責任部門，需要落實到哪些責任人，哪些是相關制度參與部門，制度實施計劃什么時候起草完畢，這些都要納入統一的實施計劃中。 5.制度評審 這是制度實施有效性的根本保證，在制度實施計劃起草完畢后，需要組織相關人員進行集體評審。對于涉及員工切身利益的制度在發布前，必要時還要組織工會（員工代表）進行評審，確保制度的有效實施。 6.制度試點 任何制度在推行過程中，*有效的方式就是選擇部門進行試點，這樣可以保證及時發現制度設計的缺陷，把制度缺陷消滅在萌芽狀態，而不至于大面積實施給企業造成損失。 試點部門的選擇需要管理層認真研討：選擇哪些部門具有代表性？哪些部門對制度比較挑剔？哪些部門對制度實施是歡迎的？試點周期有多長？以上問題都要認真考慮。 7.試點后推廣實施 一旦這套架構涉及的所有制度試點完成，就可以在公司大面積推廣和實施。 8.實施總結和反饋 制度實施過程中，對于在企業范圍內發現的典型問題要進行及時的總結和歸類分析，作為制度實施優化的依據。 五、績效考核與薪酬激勵管理優化 任何制度在實施過程中都會逐漸顯現出它是否真正有效以及存在哪些缺陷和問題等，為此企業每年都需要對制度進行充分細致的調研和優化，確保制度實施的長期有效性和科學性。 表1-2 績效考核與薪酬激勵管理優化總結 關鍵優化點 常見典型問題 完善時機 績效考核政策參數 績效考核指標體系的構建、指標的權重是否適合企業各個崗位及各種類型的員工 年度進行考核指標和權重集中調整 薪酬管理戰略要求 企業薪酬職級的完善需要結合外部競爭環境，并根據企業薪酬戰略進行調整。此外，薪酬職級每年都要根據員工考核進行有效調整 年度進行薪酬職級集中調整 考核激勵有效性 績效工資和員工考核結果掛鉤，但是考核是否起到切實有效的激勵作用？考核體系是否做到有效宣傳？ 根據年度考核結果進行數據分析和制度調整 薪酬激勵有效性 職能工資制的實施、年薪制的實施、年終獎的實施是否有激勵效果？ 年度進行模式和參數集中調整 任職資格內容科學性 任職資格定義后要有一個比較長的試點過程，任職資格管理價值需要一個長期的顯現過程 每年企業都要根據組織結構調整和職位管理要求及時進行完善 小貼士績效考核與薪酬激勵管理架構頂層設計需要集體智慧，絕非單獨依靠人力資源部就能完成。企業經營管理理念和管理思想是設計這套管理體系、管理制度和管理流程的靈魂。在企業管理實踐中，這套體系要依據企業發展戰略規劃的調整來完善，以確保它的有效性。
績效考核與薪酬激勵整體解決方案【暢銷四版】 作者簡介
賀清君，工學學士，管理學碩士，首都經濟貿易大學和北京勞動保障職業學院客座教授，十多年來在國企、外企和其他知名上市公司擔任人力資源總監等職務，擅長組織架構優化、管理制度設計、薪酬績效、員工激勵以及人力資源精細化管理整體解決方案設計。 曾接受《環球人物》和《人力資源》等媒體專訪，擁有豐富的企業人力資源實戰管理經驗，在多家知名企業擔任人力資源顧問。 中國法制出版社多套叢書主編;個人專著:《企業人力資源管理全程實務操作》《老HRD手把手教你做薪酬》《HR不懂就是坑公司》《招聘管理從入門到精通》《HR員工培訓從助理到總監》及《企業人力資源必備工具箱》。
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