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戰略視角下的人力資源——人力資源管理理論與實踐的融合(第3版) 版權信息
- ISBN：9787302551126
- 條形碼：9787302551126 ; 978-7-302-55112-6
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
戰略視角下的人力資源——人力資源管理理論與實踐的融合(第3版) 本書特色
為使本書中的理論與實踐能有效地融合，在撰寫時力求體現如下特點： 1. 每一章節開篇提出本章節可以為企業解決什么問題，能給企業帶來什么樣的 價值，使讀者帶著問題去閱讀、思考，尋求自己關心的問題。 2. 每一章撰寫時都遵循提出問題、理論支撐、工具、方法和模型、操作流程和 步驟、案例附錄。 3. 書中的很多圖表都是作者在實務操作過程中思考的結晶，以圖說話，輔助相 關理論。 4. 書中的很多工具與模型不僅進行相關介紹，而且將操作步驟呈現給讀者。 5. 對比較松散的理論，力求用附錄案例進行解決，使讀者在實務操作有所 參考。 本書的閱讀對象是企業管理者、管理咨詢人員、大中專學生、管理學研究員、 人力資源培訓講師等。
戰略視角下的人力資源——人力資源管理理論與實踐的融合(第3版) 內容簡介
在進行人力資源管理咨詢和學術研究時，如何做到從理論到實踐的有效融合? 在為企業做咨詢服務時，如何回應管理者“做好人力資源管理該讀什么樣的書”的詢問? 在和企業管理專業或MBA學員交流時，如何指導其將所了解的理論 、框架和模型，按照-定的流程和步驟有效地實施、落地? 《戰略視角下的人力資源——人力資源管理理論與實踐的融合（第3版）》突破常規的人力資源書籍從招聘、培訓、薪酬、績效、人力資源規劃等方面搭建結構的方式，另辟蹊徑從管理咨詢的角度進行內容組織，以實現戰略視角下人力資源管理理論與實踐的有效運用和創新。
戰略視角下的人力資源——人力資源管理理論與實踐的融合(第3版) 目錄
**章 戰略性人力資源管理 1
**節 戰略性人力資源管理理念 2
一、戰略性人力資源管理的內涵 4
二、戰略性人力資源管理的特征 5
三、戰略性人力資源管理的基本原理 6
四、戰略性人力資源管理和公司戰略的關系 7
第二節 戰略性人力資源管理與傳統人力資源管理 8
一、人力資源在企業管理中的角色演變 8
二、戰略性人力資源管理與傳統人力資源管理的區別 9
三、戰略性人力資源管理對傳統人力資源管理理念的影響 12
四、人力資源戰略在企業管理中的價值和作用 13
第三節 人力資源戰略的價值與設計 15
一、戰略性人力資源管理定位 15
二、戰略性人力資源管理績效 16
三、戰略性人力資源管理模式發展的思考 17
四、戰略性人力資源管理評述 18
五、人力資源戰略設計流程 20
第二章 人力資源審計 21
**節 人力資源審計理論與價值 22
一、人力資源審計發展歷程 23
二、戰略性人力資源審計的結構 24
三、戰略性人力資源審計的性質和功能 26
第二節 人力資源審計職能和應用模式 27
一、人力資源審計的職能 27
二、人力資源審計的應用模式 27
三、人力資源審計的目標 30
四、人力資源審計的范圍 30
五、人力資源審計的分類 31
第三節 人力資源審計的方法與工具 31
一、人力資源審計模型 32
二、人力資本掃描工具 32
三、比較分析法(對標法)與平衡計分卡(BSC) 33
四、其他方法 33
第四節 人力資源審計項目實施 33
一、從操作角度審計人力資源管理 33
二、從戰略角度審計人力資源管理 35
三、從流程角度審計人力資源管理 37
四、從激勵角度審計人力資源管理 38
五、人力資源審計的一般程序 38
六、人力資源審計流程 40
第三章 人力資源規劃 41
**節 人力資源規劃的目的和內容 42
一、人力資源規劃的目的 44
二、人力資源規劃的內容 45
三、人力資源的供需平衡 46
第二節 人力資源規劃的方法與工具 48
一、德爾菲法(專家判斷法) 49
二、短期預測法 50
三、統計預測法 51
第三節 人力資源規劃的流程 51
一、制定人力資源規劃的原則 51
二、敲定人力資源規劃的程序 52
三、確定人力資源規劃的流程 53
第四章 組織結構設計 55
**節 組織結構核心內容與設計原則 57
一、企業組織設計的內容 57
二、影響企業組織設計的主要因素 58
三、組織結構設計的原則 61
第二節 組織結構設計的基本形式 63
一、古典組織結構 63
二、現代組織結構 65
三、后現代組織結構 67
第三節 組織結構設計步驟與方法 69
一、組織結構設計的步驟 69
二、戰略導向法 69
三、流程導向法 73
第四節 組織結構設計的流程 76
一、組織診斷分析 77
二、組織基本職能和關鍵職能設計 78
三、組織管理層次設計 80
四、部門結構設計 82
五、責權結構設計 87
六、管理流程設計 88
七、組織結構設計流程 92
第五章 工作分析 93
**節 工作分析對企業的價值 94
第二節 崗位分析和職能分析 96
一、崗位分析在人力資源管理中的作用 97
二、崗位分析 98
三、職能分析 100
第三節 工作分析的方法與工具 101
一、問卷法(PAQ) 101
二、面談法 102
三、資料分析法 103
四、觀察法(寫實法) 104
五、日志法 104
六、關鍵事件法(CIT) 105
七、工作分析流程 106
第六章 崗位設計與評價資源管理 107
**節 職位職級體系 108
一、職位 109
二、職級 109
三、職系 113
第二節 崗位設計的方法與步驟 116
一、崗位設計的主要內容 116
二、崗位設計的方法 117
三、影響崗位設計的主要因素 119
四、崗位設計的步驟 120
第三節 崗位說明書撰寫 121
一、編制崗位說明書的前提—部門職能說明書 122
二、崗位說明書的編制—人力資源管理的基礎 123
三、崗位說明書的編寫—人力資源精細化的肇始 123
四、崗位說明書的定期審查和保管 125
五、崗位說明書編寫說明 125
六、崗位說明書職責任務書寫規范 129
第四節 崗位評價的原理與方法 133
一、崗位評價的原理與原則 133
二、崗位評價的方法 137
第七章 薪酬激勵體系 157
**節 激勵機制理論與設計 158
一、激勵的內涵、基本原則和作用 158
二、激勵理論基礎 160
三、激勵機制 163
第二節 薪酬的內涵和構成 169
一、薪酬、工資和福利的區別 170
二、薪酬結構 171
三、薪酬定位 173
第三節 薪酬激勵設計和薪酬設計 174
一、薪酬分配 174
二、薪酬設計原則和主要考慮因素 175
三、薪酬設計的策略選擇 178
四、薪酬模式 179
第四節 薪酬體系設計工具與方法 180
一、布朗德薪酬體系 181
二、全面薪酬體系設計 184
三、寬帶薪酬體系設計 188
第五節 薪酬激勵體系設計的步驟和流程 195
一、薪酬設計步驟 195
二、薪酬體系設計流程 198
第八章 績效管理 201
**節 績效管理概述 202
一、績效管理的內涵和目的 204
二、績效管理在人力資源管理中的定位 205
第二節 績效管理體系 207
一、績效管理體系的理論依據 208
二、績效目標管理與設定 209
三、績效計劃與實施 212
四、績效考核與績效面談 213
五、績效考核結果利用 213
第三節 工作目標設定和績效計劃 214
一、工作目標設定 214
二、績效計劃 217
第四節 績效輔導實施和績效設計流程 224
一、績效輔導 224
二、績效評估與績效應用 227
三、績效考核體系設計流程 231
第五節 平衡計分卡在績效管理中的應用 232
一、平衡計分卡的提出與發展 232
二、平衡計分卡的內容及其績效指標 233
三、平衡計分卡指標之間的關系 238
四、平衡計分卡指標的特點 240
五、應用平衡計分卡進行績效管理 241
第九章 招聘管理 245
**節 招聘管理對企業的作用 246
一、人力資源招聘的內涵 246
二、企業的招聘策略 247
第二節 招聘計劃與渠道建設系統 250
一、人力資源規劃 250
二、招聘計劃 250
三、招聘渠道資源建設 251
第三節 人員面試測評與招聘評估系統 254
一、投射測試法 254
二、無領導小組討論法 257
三、傳統的測驗法 262
四、文件筐測驗法 263
五、招聘評估總結系統 268
第四節 入職輔導系統 269
一、入職培訓內容的評估和決定 269
二、入職培訓的角色功能 270
三、入職培訓中常出現的問題 271
四、設計和實施員工入職培訓項目 272
五、確保入職培訓項目的有效性 273
第五節 新員工輔導與招聘流程 273
一、新員工同化計劃 274
二、職業導師制 275
三、招聘管理體系設計流程 277
第十章 培訓體系 279
**節 構建有效的企業培訓體系 280
一、建立企業培訓體系的意義 281
二、有效培訓體系的特點 281
三、人力資源培訓方法 283
四、培訓體系的基本原則 286
第二節 培訓體系的設計 287
一、培訓規劃 287
二、培訓執行 290
三、培訓評估 291
第三節 培訓課程開發 294
一、培訓課程開發模型 294
二、培訓課程開發原則 297
三、培訓課程開發風格把握 300
四、培訓課程開發的步驟 301
第四節 培訓體系設計工具與流程 302
一、柯氏評估模型 303
二、CIRO培訓評估模型 307
三、CSS培訓需求規劃模型 309
四、培訓體系設計流程 309
第十一章 職業生涯發展規劃 311
**節 職業生涯管理理論 312
一、施恩的職業錨理論 313
二、霍蘭德的職業興趣理論 315
三、職業生涯發展階段理論 317
四、卡特爾16PF性格測驗 320
第二節 職業生涯管理系統 322
一、職業生涯管理系統的功能 322
二、影響職業生涯管理系統功能實現的因素 323
三、職業生涯管理系統的子系統 324
四、職業生涯管理系統功能的實現 325
第三節 職業生涯規劃設計的意義與原則 326
一、內職業生涯與外職業生涯 327
二、職業生涯規劃的意義 327
三、職業生涯規劃的基本原則 327
四、職業生涯規劃的分類 328
五、職業生涯規劃成功的標準 329
第四節 職業生涯規劃設計 329
一、正確的心理認知 329
二、剖析自我的現狀 330
三、人生發展的環境條件 330
四、人生成就的三大資源 331
五、組織內部發展生涯的途徑 331
六、設定執行方案 335
七、描繪生涯 335
八、生涯定位 336
第五節 職業生涯發展規劃的工具 336
一、多元職業通道設計 336
二、員工自我評估工具箱 337
三、自我戰略分析引領練習 337
四、員工素質測評工具箱 337
五、職業規劃研討小組 337
第六節 職業生涯發展規劃設計的流程 338
一、職業生涯規劃流程 338
二、職業生涯發展規劃設計流程 338
第十二章 能力素質模型設計 341
**節 能力素質模型的內涵 343
一、能力素質模型的含義 343
二、能力素質模型的基本內容 344
第二節 能力素質模型設計與應用 345
一、能力素質模型的作用 345
二、能力素質模型的運用條件 349
三、能力素質模型的運用障礙 352
第三節 能力素質模型設計方法與工具 353
一、能力素質模型 353
二、能力素質模型工具 358
第四節 能力素質模型設計的流程 360
一、建立能力素質模型步驟 361
二、能力素質模型設計流程 363
參考文獻 365
展開全部
戰略視角下的人力資源——人力資源管理理論與實踐的融合(第3版) 作者簡介
孫連才，北大縱橫管理咨詢集團副總裁、 資深合伙人，華中科技大學管理學博士，國 家行政學院博士后:清華大學訪問學者，北 京電影學院訪問學者:第十二屆湖北省青聯 委員，華中科技大學MBA企業導師，九三 學社貴州省經濟工作委員會委員:河北金融 學院國企改革研究中心主任曾任貴州省從 江縣人民政府副縣長等職。 主要研究方向:公司戰略、人力資源、 公司治理、國企改革與營商環境。 曾經為中材集團、中國電子鞍鋼集團、 中原環保、湖北交投、鋼研高納、鋼研納克、 永和股份、中關村軟件園、貴陽高科、西安 高科、中國建筑、國家電網、麟龍科技、四 川金廣、山東東方、武漢金交所、江蘇供銷、 千年舟科技、鋼研總院等上百家企業提供管 理咨詢及培訓服務。 在《管理世 界》《清華管理評論》《北 大商業評論》《21世紀經濟報道》《南方都 市報》《新京報》《新材料》《中國商貿》《銷 售與市場》等報刊發表文章幾十篇。 編著出版《企業集團管控(第2版)》 《戰略視角下的人力資源一人力資源管 理理論與實踐的融合(第3版)》《戰略 實踐一企業戰路系統制定》《全能管理 詞典》《管理咨詢經典工具與模型精選》 《文化產業教程》等圖書。
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