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冷笑話中的管理學(xué) 版權(quán)信息
- ISBN：9787502853525
- 條形碼：9787502853525 ; 978-7-5028-5352-5
- 裝幀：一般輕型紙
- 冊(cè)數(shù)：暫無(wú)
- 重量：暫無(wú)
- 所屬分類：>>
冷笑話中的管理學(xué) 本書(shū)特色
管理學(xué)哪有那么難！讀冷笑話學(xué)管理，兼具知識(shí)性與趣味性，一笑你就懂了。 核心理論加經(jīng)典管理案例，管理者從入門(mén)到精通必讀。 用幽默的心情，面對(duì)復(fù)雜的管理，不抓狂、不暴走，輕松搞定日常管理！ 選人用人、育人管人、績(jī)效考核、薪酬管理、團(tuán)隊(duì)管理、決策管理、溝通授權(quán)、自我提升——日常管理的方方面面一網(wǎng)打盡。 解答你的管理學(xué)疑問(wèn)，企業(yè)管理不再有困難！ 為什么我招聘的人在面試的時(shí)候看起來(lái)優(yōu)秀，但入職后卻總是表現(xiàn)不佳，不能按照要求完成工作？ 為什么我為某個(gè)員工加了薪、升了職，他卻依然要離開(kāi)，倒戈向我的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手？ 為什么我把公司的重要部門(mén)全權(quán)交給某個(gè)員工管理，對(duì)方非但不能全心幫助我，反而自立門(mén)戶？ 裝幀精美優(yōu)質(zhì)印刷，可讀可收藏！
冷笑話中的管理學(xué) 內(nèi)容簡(jiǎn)介
本書(shū)是深受經(jīng)濟(jì)學(xué)讀者喜愛(ài)的著名作家斯凱恩的管理學(xué)代表作。如果你曾經(jīng)自主經(jīng)營(yíng)企業(yè)，在開(kāi)創(chuàng)事業(yè)的過(guò)程中可能產(chǎn)生過(guò)如下困惑：為什么我招聘的人在面試的時(shí)候看起來(lái)十分優(yōu)秀，但招至麾下后，卻總是表現(xiàn)失當(dāng)，不能按照職務(wù)的要求完成工作？難道真是自己看走了眼？為什么我為某個(gè)員工加了薪、升了職，他卻依然倒戈投向我的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手？為什么我把公司的重要部門(mén)全權(quán)交給某個(gè)員工管理，對(duì)方非但不能與我共同創(chuàng)業(yè)，反而另起爐灶？對(duì)于以上種種問(wèn)題，斯凱恩通過(guò)一個(gè)個(gè)風(fēng)趣幽默的冷笑話，做出了生動(dòng)的解答，道出了管理學(xué)的基本原則和操作法則。
冷笑話中的管理學(xué) 目錄
第1輯 讀笑話，談人才選拔
沒(méi)拔毛之前是獅子——素質(zhì)冰山模型
信封里面的秘密——情景模擬面試法
看大門(mén)的守門(mén)員——STAR原則面試法
離得越遠(yuǎn)越好——案例面試法
兔子的求職歷程—— “投射效應(yīng)”的影響
天堂與地獄——現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽的重要性
軋狗還是軋人—— “霍布森選擇”對(duì)人才選拔的影響 人才難得—— “喬布斯法則”：網(wǎng)羅一流人才
不是洗澡堂—— “玻璃天花板效應(yīng)”：為女員工提供平等的機(jī)會(huì) 重金買(mǎi)骨—— “海潮效應(yīng)”：建立吸引人才的企業(yè)文化
第2輯 讀笑話，談?dòng)萌酥?
新來(lái)的獅子—— “蘑菇管理定律”：為新員工提供表現(xiàn)機(jī)會(huì)
人盡其才—— “德尼摩定律”：量才而用
什么是膽量—— “托利得定理”：大度容人
戴高樂(lè)的困惑——任用具有“野鴨精神”的員工
一個(gè)修腳踏車的—— “刻板效應(yīng)”與用人誤差
*大的發(fā)現(xiàn)—— “韋爾奇原則”：選擇適當(dāng)?shù)娜?
神奇的豬—— “梅考克法則”：管理是嚴(yán)肅的愛(ài)
會(huì)說(shuō)話的狗——能者如何多勞
人盡其能——善于用人之短
第3輯 讀笑話，談?dòng)酥?
貓價(jià)浮動(dòng)—— “大榮法則”：企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才的培養(yǎng)
應(yīng)征門(mén)衛(wèi)——通過(guò)培訓(xùn)提升員工的勝任素質(zhì)
牧師與司機(jī)—— 以“經(jīng)紀(jì)人”的理念培育員工
學(xué)費(fèi)——建立學(xué)習(xí)型組織
勤奮工作也是錯(cuò)嗎——如何收回培訓(xùn)投資
第4輯 讀笑話，談管人之道
魔鬼的樣子—— “磁力法則”：高壓手段會(huì)遭到抵制和報(bào)復(fù) 嚴(yán)禁請(qǐng)假通知書(shū)—— “柔性管理法則”
為親愛(ài)的付錢(qián)——感情管理
報(bào)復(fù)上司—— “藍(lán)斯登原則”：一定要保持梯子的整潔 比賽——完全了解事實(shí)真相的必要性
出師不利——跨文化管理
經(jīng)理的心愿——變革前為員工預(yù)熱
第5輯 讀笑話，談績(jī)效考核
加薪——什么是績(jī)效考核
三個(gè)愿望——讓員工知曉績(jī)效目標(biāo)
土撥鼠的去處——如何防止“目標(biāo)置換”
三人評(píng)畫(huà)——360度績(jī)效評(píng)估
遲到的感悟——年度績(jī)效評(píng)估的滯后性
瘋子的聰明——避免“惡魔效應(yīng)”
話匣子——績(jī)效考核容易出現(xiàn)的九個(gè)誤差
食品店的胖老板—— “定勢(shì)效應(yīng)”對(duì)績(jī)效考核的影響 割草的男孩—— “反饋效應(yīng)”：把考核結(jié)果反饋給員工 不可能的事情—— “歐弗斯托原則”：注重溝通的開(kāi)始 醫(yī)生的囑咐——避免績(jī)效溝通的言不及義
車禍——對(duì)低績(jī)效員工不宜心軟
第6輯 讀笑話，談薪酬管理
開(kāi)玩笑——全面薪酬戰(zhàn)略
為什么不干掉他——避免薪酬管理的“格雷欣法則”
老人的高招—— “德西效應(yīng)”：重視外在報(bào)酬，兼顧內(nèi)在報(bào)酬 以牙還牙——低薪策略的雙輸性
加薪紀(jì)念——發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效用
私事——薪酬：不能說(shuō)的秘密
第7輯 讀笑話，談人才激勵(lì)
誘餌——激勵(lì)理論(一)：“馬斯洛需求理論” 獵狗與兔子——激勵(lì)理論(二)：“雙因素理論” 跳船求生——激勵(lì)理論(三)：“超Y理論”
發(fā)財(cái)秘訣——激勵(lì)理論(四)：“生存—交往—發(fā)展理論” 倒霉的兔子——激勵(lì)理論(五)：“強(qiáng)化理論”
罷工——激勵(lì)理論(六)：“成就激勵(lì)理論”
驢子挨打——激勵(lì)理論(七)：“公平理論”
屋檐上的草料——激勵(lì)理論(八)：“目標(biāo)設(shè)置理論” 電腦的用途—— 引進(jìn)“鯰魚(yú)”激勵(lì)員工
改名—— “彼得原理”：晉升有風(fēng)險(xiǎn)，激勵(lì)須謹(jǐn)慎
他還想吃—— 員工會(huì)根據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)做出行為選擇
獎(jiǎng)勵(lì)—— “橫山法則”：激勵(lì)員工自發(fā)地工作
捐款——避免批評(píng)的“超限效應(yīng)”
失業(yè)問(wèn)題——運(yùn)用“異性效應(yīng)”激勵(lì)員工
救生圈的妙用—— “藍(lán)柏格定理”：為員工制造必要的危機(jī)感 超車——用榜樣人物激勵(lì)員工
沉默和獨(dú)身—— “杜嘉法則”：管理者自身成為激勵(lì)員工的力量 讓大家聽(tīng)見(jiàn)——贊賞員工應(yīng)廣而告之
只給20分鐘—— “坎特法則”：尊重員工是回報(bào)率*高的投資 威士忌——激勵(lì)大忌：一種激勵(lì)手段適用所有的員工
警察的作用——站在員工的立場(chǎng)上
跳傘——挑戰(zhàn)性的工作并不對(duì)所有員工產(chǎn)生激勵(lì)效果
合作——與員工分享利潤(rùn)
不說(shuō)話的鸚鵡——物質(zhì)激勵(lì)是必不可少的
第8輯 讀笑話，談制度建設(shè)
到底誰(shuí)差勁—— “修路理論”：完善制度
車票打孔—— “破窗效應(yīng)”：及時(shí)矯正和補(bǔ)救正在發(fā)生的問(wèn)題 未被保險(xiǎn)—— “墜機(jī)理論”：依靠英雄不如信賴機(jī)制
非洲獵獅——制度化管理的柔性化
我是來(lái)辦事的—— “熱爐法則”：規(guī)章制度面前人人平等
量過(guò)了才吃——制度的作用：引導(dǎo)
耶穌對(duì)一個(gè)小孩的啟發(fā)——制度的威懾性
喝酒——棄“人治”取“法治”
深夜推車—— “路徑依賴”原理：制度的慣性
駕駛員和豬——謹(jǐn)防號(hào)令不明
不劃算——制度要規(guī)避人性的弱點(diǎn)
第9輯 讀笑話，談團(tuán)隊(duì)管理
拔頭發(fā)—— “沙因定理”：讓員工參與目標(biāo)制定過(guò)程 三只兔子——成就高效團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)：信任
懶惰的人——組織公平感是團(tuán)隊(duì)管理的基石
將軍的高招—— “手表定律”：避免多頭領(lǐng)導(dǎo)
高招——規(guī)避團(tuán)隊(duì)合作的責(zé)任分散效應(yīng)
六只腳更快—— “史提爾定律”：合作是一切團(tuán)體繁榮的根本
如此分工—— “蟻群效應(yīng)”：彈性工作流程模式
上帝的懲罰——為團(tuán)隊(duì)成就慶功
在地獄發(fā)現(xiàn)石油——如何與非正式組織相處
GDP的故事—— 團(tuán)隊(duì)沖突并不總是惡性的
老鼠偷油——塑造企業(yè)文化：規(guī)避“螃蟹效應(yīng)”
第10輯 讀笑話，談時(shí)間管理
喬治的遭遇——時(shí)間殺手(一)：流連于與工作無(wú)關(guān)的事情 豈有此理——時(shí)間殺手(二)：拖延
回信——時(shí)間殺手(三)：開(kāi)門(mén)辦公
子賤為官——有效利用時(shí)間(一)：授權(quán)
傷心的故事——有效利用時(shí)間(二)：謹(jǐn)記目標(biāo)
永遠(yuǎn)不會(huì)有孩子——有效利用時(shí)間(三)：會(huì)議管理
丟車——有效利用時(shí)間(四)：“80/20原則”
拐彎抹角——有效利用時(shí)間(五)：30秒電梯演講
厭倦有價(jià)——有效利用時(shí)間(六)：“莫法特休息法”
精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)——有效利用時(shí)間(七)：“奧卡姆剃刀定律”
第11輯 讀笑話，談決策
不是只有你才有爺爺——決策的權(quán)變意識(shí)
野外露營(yíng)—— “吉德林法則”：把問(wèn)題寫(xiě)出來(lái)就成功了一半
懸賞—— “鳥(niǎo)籠效應(yīng)”：戰(zhàn)略與能力相匹配原則
倉(cāng)庫(kù)計(jì)劃—— “摞補(bǔ)丁效應(yīng)”：解決問(wèn)題應(yīng)到位
囚犯的選擇—— “沃爾森法則”：把信息和情報(bào)放在**位
雞亡事故—— “費(fèi)斯法則”：拿到第二個(gè)之前，不要扔掉**個(gè)
雙料冠軍—— “反木桶原理”：尋找企業(yè)的核心優(yōu)勢(shì)
領(lǐng)帶—— “儒佛爾定律”：有效預(yù)測(cè)是決策的前提 訣竅—— “生態(tài)位原則”：在自己的生態(tài)位做強(qiáng)做大
難題—— “布利丹效應(yīng)”：決策中猶豫不決、難做決定的現(xiàn)象 明智的決策——危機(jī)處理的創(chuàng)新性原則
第12輯 讀笑話，談溝通
碎紙機(jī)—— “費(fèi)斯諾定理”：學(xué)會(huì)傾聽(tīng)
嘗湯—— “位差效應(yīng)”：平等交流是有效溝通的保證
老板的要求——警惕溝通中的“失真效應(yīng)”
皮包還在原處——管理者應(yīng)該具備的溝通技巧
快去接電話——選擇合適的溝通渠道
面試—— “古德定律”：成功的溝通，在于準(zhǔn)確地把握他人觀點(diǎn) 荒島—— 同理心使溝通效果倍增
不忍心——行為具有更強(qiáng)的說(shuō)服效果
第13輯 讀笑話，談授權(quán)
經(jīng)理與清潔工——授權(quán)：遠(yuǎn)離事務(wù)性工作
信任—— “柯維定理”：授權(quán)并信任才是有效的授權(quán)之道 請(qǐng)示——倒金字塔管理法：避免高度集權(quán)
盡職的護(hù)士—— “伯恩斯定律”：尊重員工的自我管理意識(shí)
寧死不招——哪些權(quán)力不可授予員工
蜈蚣買(mǎi)汽水——為下屬提供支持性資源
領(lǐng)班的嫉妒——對(duì)待下屬越權(quán)的方式
第14輯 讀笑話，談管理者的自我修養(yǎng)
項(xiàng)目經(jīng)理——管理者的基本技能
管理顧問(wèn)——管理的藝術(shù)性
以愚招客—— “出丑效應(yīng)”：增加管理者魅力
炒菜——獨(dú)斷扼殺員工的創(chuàng)新性
辭職—— “克里奇定理”：沒(méi)有不好的組織，只有不好的領(lǐng)導(dǎo) 堵車—— “威爾遜法則”：為員工解決問(wèn)題
兔子如何吃掉狼和野豬——成為*能干、*有權(quán)力的主管
為何要鼓掌——影響力的來(lái)源
同意——監(jiān)獄角色模擬實(shí)驗(yàn)
錄用回答—— 以結(jié)果論成敗
展開(kāi)全部
冷笑話中的管理學(xué) 節(jié)選
天堂與地獄——現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽的重要性 一家公司的老板死后被送上了天堂，看門(mén)的天使卻怎么也查不到他的記 錄，于是天使便讓老板自己選擇要去天堂還是去地獄，并且可以讓老板先到 兩個(gè)地方都度過(guò)24小時(shí)后再做決定。 老板去的**個(gè)地方是地獄，他進(jìn)門(mén)的時(shí)候，里面正在舉辦一個(gè)狂歡聚 會(huì)，他看見(jiàn)了很多曾經(jīng)的同事，大家瘋狂地慶祝，享受著美食、名酒與美 景。24小時(shí)后，老板依依不舍地離開(kāi)了這個(gè)地方。 隨后，老板被送往了天堂，里面雖然也景色秀美，但恬靜安逸得有些沉 悶，天堂的居民也表現(xiàn)出生活恬淡的樣子， 老板在這里度過(guò)了安靜舒服的24 小時(shí)。 抉擇的時(shí)間到了，老板對(duì)天使說(shuō)：“天堂雖然很不錯(cuò)，但是比較一下， 地獄似乎看起來(lái)更好。”于是他選擇成為地獄的居民，天使把老板送到了 地獄。 老板興奮地推開(kāi)了地獄的大門(mén)，然而，眼前的所見(jiàn)所聞讓他大吃一驚： 地獄里處處荒原，透著蕭索的味道，他的同事衣著破舊，不是在上刀山，就 是在下油鍋。 老板驚恐萬(wàn)分地問(wèn)地獄的看門(mén)人：“怎么會(huì)這樣？我上次來(lái)的時(shí)候不是 這個(gè)樣子啊？” 看門(mén)人對(duì)著他的屁股踢了一腳：“上一次，你是來(lái)面試的，而現(xiàn)在你已 經(jīng)是正式員工了。” 趣評(píng)：賢才難得，企業(yè)為了把人才吸引到企業(yè)，在面試新員工時(shí)，總是 傾向于強(qiáng)調(diào)公司和工作的正面特征，對(duì)于那些員工不會(huì)喜歡的負(fù)面特征則避 而不談。然而，這種選擇性向員工提供信息的做法并不利于組織招聘到優(yōu)秀 的員工。 管理者在面試新員工的過(guò)程中，當(dāng)涉及組織和工作介紹時(shí)，有的管理者 總是專注于描述組織和工作的正面特征，如良好的福利待遇、親如一家的員 工氛圍、完善的培訓(xùn)項(xiàng)目、人性化的制度建設(shè)等；然而，對(duì)于組織的缺點(diǎn)則 避而不談，如較高的員工流動(dòng)率、常常需要員工周末加班、企業(yè)正處于發(fā)展 的瓶頸期等，因?yàn)樗麄儞?dān)心這些缺點(diǎn)嚇跑了面試者。這種方法便是“傳統(tǒng)工 作預(yù)覽”(簡(jiǎn)稱“TPJ”)，指的是在招聘過(guò)程中只強(qiáng)調(diào)組織的正面特征而忽 視其負(fù)面信息的傳達(dá)。 但是，紙終究是包不住火的。當(dāng)員工進(jìn)入公司后，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的工 作，他們會(huì)漸漸發(fā)現(xiàn)組織的缺點(diǎn)，覺(jué)得公司的現(xiàn)實(shí)情況并不像面試時(shí)所描述 的那樣好，產(chǎn)生一種被欺騙的感覺(jué)，認(rèn)為管理者和所就職的公司是不可信賴 的。如果組織的現(xiàn)實(shí)情況嚴(yán)重偏離新員工的期望，新員工一般會(huì)選擇離開(kāi) 企業(yè)。 面試時(shí)，管理者刻意掩蓋組織和工作的負(fù)面信息并不會(huì)有助于企業(yè)招聘 到優(yōu)秀的人才。因?yàn)椋阂弧⒄衅附⒃谛湃蔚幕A(chǔ)上，只有雙方對(duì)彼此的愿 景和情況達(dá)成了共識(shí)，企業(yè)才能招到合適的人才，利用不真實(shí)的信息吸引優(yōu)秀的員工，即使優(yōu)秀員工進(jìn)入了公司，很多員工也會(huì)抽身而去；二、一般而 言，員工對(duì)于公司的貢獻(xiàn)具有累積效應(yīng)，新員工在公司時(shí)間比較短，一般不 會(huì)為公司做出什么大的貢獻(xiàn)，公司在此期間也需要支付薪水，在投入產(chǎn)出方 面，公司是很不劃算的。 瓊是某高科技公司的首席運(yùn)營(yíng)官，她提倡在招聘時(shí)使用現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽。 現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽能有效地提高組織和員工的匹配，降低離職率。瓊在面試時(shí)會(huì) 特意強(qiáng)調(diào)公司的“缺點(diǎn)”，比如，她會(huì)坦誠(chéng)告訴面試者他們每天需要工作 10~12小時(shí)，雖然有些人在面試時(shí)聽(tīng)到這個(gè)信息后被嚇跑了，但那些愿意加入 公司的人在后來(lái)的工作中對(duì)這個(gè)要求都毫無(wú)異議，并對(duì)公司持有很高的忠誠(chéng) 度。一般而言，當(dāng)應(yīng)聘者接受工作的消極信息后，他入職后因?yàn)槟切┫麡O情 況而離職的可能性很小。 究其本質(zhì)，企業(yè)與員工是一種合伙人關(guān)系，組織和個(gè)人共同接受挑戰(zhàn)， 一起致力于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽真實(shí)地向應(yīng)聘者傳遞有關(guān)工作積 極與消極方面的信息，有助于應(yīng)聘者在信息比較充分的情況下做出入職選 擇。因此，他們?nèi)肼氁院蟊銜?huì)對(duì)當(dāng)初的選擇做出承諾，即使在工作中要面對(duì) 很多困難，也會(huì)因?yàn)閷?duì)困難有了心理準(zhǔn)備而減少抱怨，從而嚴(yán)于要求自己， 提高工作質(zhì)量。企業(yè)與員工合作的基礎(chǔ)建立在信任的基礎(chǔ)上，只有彼此遵守 合作之初所做出的允諾，才能齊心協(xié)力共同奔向遠(yuǎn)大的前程。企業(yè)作為未來(lái) 發(fā)展的主導(dǎo)者，坦誠(chéng)地告訴面試者公司的全貌，尤其是一些負(fù)面的信息和要 求，如工作壓力較大、需要經(jīng)常異地出差、考核制度很嚴(yán)格等，才能真正招 聘到企業(yè)的志同道合者。 軋狗還是軋人—— “霍布森選擇”對(duì)人才選拔的影響 一個(gè)人考駕駛執(zhí)照，主考官問(wèn)他：“當(dāng)你在行駛途中，突然看到一只狗 和一個(gè)人在車前，你是軋狗還是軋人？” 答：“當(dāng)然軋狗。” 主考官說(shuō)：“你下次再來(lái)吧？” 那人說(shuō)：“我不軋狗，難道軋人不成？” 主考官慢條斯理地說(shuō)：“你應(yīng)該剎車，先生。” 趣評(píng)：管理學(xué)領(lǐng)域有一條重要的格言：“當(dāng)看上去只有一條路可走時(shí)， 這條路往往是錯(cuò)誤的。” 1631年，英國(guó)劍橋商人霍布森從事販馬生意，他大肆宣稱：“你們買(mǎi)我 的馬、租我的馬，無(wú)論怎么選，價(jià)格都便宜。”然而，雖然霍布森擁有很大 的馬圈，里面滿是肥美的馬匹，但他只是在馬圈出口處開(kāi)了一個(gè)小門(mén)，買(mǎi)馬 人的選擇權(quán)只是局限在從小門(mén)出去的馬。因此，買(mǎi)馬人左挑右選，他們自以 為做出了滿意的選擇，其實(shí)所選的只是一些瘦馬、小馬，這些買(mǎi)主淪為低級(jí) 決策結(jié)果的犧牲品，其實(shí)質(zhì)是小選擇、假選擇、形式主義的選擇。后來(lái)，管 理學(xué)家西蒙把這種沒(méi)有選擇余地的所謂“選擇”譏諷為“霍布森選擇”。 事物的好與壞、優(yōu)與劣，都是在對(duì)比分析中產(chǎn)生的，只有選取的樣本足 夠多，才能使判斷和選擇的結(jié)果盡可能地合情合理。如果“選擇”已經(jīng)沒(méi)有 了選擇的余地，或者“選擇”只局限于寥寥幾個(gè)參考對(duì)象，即使掙扎著做出 了選擇，也常常導(dǎo)致*終選擇的對(duì)象只是相對(duì)*優(yōu)，而不是絕對(duì)*優(yōu)。管理者在選拔人才時(shí)，如果陷入“霍布森選擇”的困境，只是拘泥在一 個(gè)狹小的范圍內(nèi)遴選，那么，即使再三思考、比較后做出了選擇，相對(duì)于職 位的匹配性和勝任性，也不過(guò)是“矮子里拔將軍”，所選出的人才并不是* 合適的人，選擇的局限性使管理者與真正的人才失之交臂，難以實(shí)現(xiàn)人才的 優(yōu)化配置。 對(duì)于企業(yè)的人才戰(zhàn)略而言，為了避免“霍布森選擇”所導(dǎo)致的人才非* 優(yōu)化，管理者*好不要倉(cāng)促招聘，不要由于某一個(gè)職位出現(xiàn)了暫時(shí)的空置， 便急急忙忙地尋求一個(gè)人物來(lái)補(bǔ)缺職位。因?yàn)椋绻衅傅倪^(guò)程過(guò)于急迫， 管理者便會(huì)不自覺(jué)地降低選擇的標(biāo)準(zhǔn)，使管理者忽略了應(yīng)聘者的負(fù)面因素， 導(dǎo)致管理者無(wú)形間犯了本末倒置的錯(cuò)誤：?jiǎn)渭優(yōu)榱苏衅付衅福皇菫榱?所需要完成的工作而選擇人才。 人才難得—— “喬布斯法則”：網(wǎng)羅一流人才 老板杰克到警察局報(bào)案：“有個(gè)流氓冒充我們公司的推銷員，在鎮(zhèn)上賺 了10萬(wàn)美元！這比我所有的雇員在客戶身上賺到的錢(qián)還要多得多。你們一定 要找到他！” 警官：“我們會(huì)找到他，把他關(guān)進(jìn)監(jiān)獄的！” 老板：“關(guān)起來(lái)干什么？我要聘用他！ 趣評(píng)：不拘一格地為企業(yè)網(wǎng)羅一流人才，是管理者的使命之一。 史蒂夫 ·喬布斯是美國(guó)蘋(píng)果電腦公司創(chuàng)始人，他曾經(jīng)在一次講話中提到 自己的人才觀：“我過(guò)去常常認(rèn)為1位出色的人才能抵2名平庸的員工，現(xiàn)在我認(rèn)為能抵50名。”由于蘋(píng)果公司將創(chuàng)意人才的獲得視為企業(yè)發(fā)展之本，喬 布斯把大約四分之一的時(shí)間用在了人員招募上。喬布斯用自己的管理實(shí)踐向 商界貢獻(xiàn)了“喬布斯法則”：網(wǎng)羅一流人才，一位出色的人才能抵50名平庸 的員工。 “喬布斯法則”不僅僅是一種理念，更是一種人才戰(zhàn)略操作實(shí)務(wù)。沃頓 商學(xué)院負(fù)責(zé)職業(yè)開(kāi)發(fā)的安德魯 ·亞當(dāng)斯說(shuō)：“公司不能只是在口頭上說(shuō)引進(jìn) 人才多么重要，而是要采取實(shí)際行動(dòng)。公司的高級(jí)主管應(yīng)當(dāng)參與人才招聘活 動(dòng)。”喬布斯便常常親臨招聘現(xiàn)場(chǎng)，進(jìn)行人員遴選工作。高級(jí)管理人員在招 聘的時(shí)候，往往能更有效地向應(yīng)聘者介紹公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)，從而使應(yīng) 聘者以*快的速度了解公司的文化氛圍和環(huán)境。此外，高級(jí)管理人員親自出 馬招聘人員，會(huì)吸引更多的人才自我舉薦，大大增加企業(yè)選擇優(yōu)秀人才的 機(jī)會(huì)。 管理者在制訂人才招聘計(jì)劃的時(shí)候，應(yīng)該兼顧到如下五個(gè)原則。 1.企業(yè)所需和崗位適合相結(jié)合的原則 一個(gè)人才即使是行業(yè)中的佼佼者，但如果企業(yè)中沒(méi)有與之匹配的職位， 管理者也應(yīng)該忍痛割愛(ài)。*適合公司發(fā)展需要的員工才是這個(gè)崗位上*好的 員工。 2.外部招聘和內(nèi)部選拔相結(jié)合的原則 外部人才空降企業(yè)，可減少企業(yè)出現(xiàn)組織老化、缺乏活力的弊端，依靠 “鯰魚(yú)效應(yīng)”激發(fā)員工的工作積極性；內(nèi)部選拔則有助于減少內(nèi)外“磨合 期”，有利于公司的穩(wěn)定。 3.企業(yè)發(fā)展和當(dāng)前情況相結(jié)合的原則 企業(yè)招聘，一是為當(dāng)前；二是為未來(lái)。招聘當(dāng)前的人才，應(yīng)選擇經(jīng)驗(yàn)豐 富的應(yīng)聘者；為公司未來(lái)發(fā)展招聘的時(shí)候，應(yīng)以開(kāi)發(fā)能力強(qiáng)、熟悉市場(chǎng)行情 的人為主，以加快適銷對(duì)路的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)力度。 4.領(lǐng)導(dǎo)招聘和后續(xù)服務(wù)相結(jié)合的原則 領(lǐng)導(dǎo)坐鎮(zhèn)現(xiàn)場(chǎng)挑選人才，既提高了效率，也有助于招聘到真正對(duì)企業(yè)發(fā)展有利的人才。但是人才進(jìn)入企業(yè)后，領(lǐng)導(dǎo)也要增加與新進(jìn)人員交流的機(jī) 會(huì)，對(duì)人才給予必要的關(guān)注。 5.外不避仇和舉賢不避親相結(jié)合的原則 “兩兵交戰(zhàn)，各為其主”，即使一個(gè)人才曾經(jīng)以競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的身份險(xiǎn)些置 公司于死地，但只要對(duì)方是公司所需的人才，管理者也應(yīng)該“外不避仇”， 這樣不僅能體現(xiàn)出管理者的氣量，還能激勵(lì)人才對(duì)公司死心塌地地工作。同 樣，“舉賢也可以不避親”，如果招聘賢能的親屬對(duì)公司的發(fā)展確實(shí)有利， 或者利遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于弊，也可以把親屬招至麾下，總的來(lái)說(shuō)，一切都以公司的發(fā)展為重。
冷笑話中的管理學(xué) 作者簡(jiǎn)介
斯凱恩，男，20世紀(jì)70年代生人。經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)博士，資深金融圈人士，多家財(cái)經(jīng)媒體的專欄作家及評(píng)論員。代表作品：《從零開(kāi)始讀懂經(jīng)濟(jì)學(xué)》等。
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