中圖網小程序
一鍵登錄
更方便
本類五星書更多>
-
>
以利為利:財政關系與地方政府行為
-
>
立足飯碗 藏糧于地——基于中國人均耕地警戒值的耕地保護視角
-
>
營銷管理
-
>
茶葉里的全球貿易史(精裝)
-
>
近代華商股票市場制度與實踐(1872—1937)
-
>
麥肯錫圖表工作法
-
>
海龜交易法則
老HRD手把手教你做企業文化 精進版 版權信息
- ISBN：9787521622317
- 條形碼：9787521622317 ; 978-7-5216-2231-7
- 裝幀：70g輕型紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
老HRD手把手教你做企業文化 精進版 本書特色
從實操版的“問道、尋法、正術、善器、順勢”到精進版的“明道、循法、優術、利器、造勢”，用新思維、新層次、新角度去闡述“企業文化秘笈”，理論結合實踐，案例結合提示，幫助讀者實現“段位提升”！
老HRD手把手教你做企業文化 精進版 內容簡介
本書基于“實操”，重在“精進”，將經營本質和管理實踐與企業文化建設有機結合。作者傳承了“道、術、法、器、勢”的經典結構，深度論證了企業文化形態，拉通了“選、育、用、留”的管理循環，說透了企業文化的解碼邏輯，描述了企業文化的頂級方法論和實踐意義。本書“篇篇有導語，章章有小結”，同時穿插呈現了通識案例、簡要模型、實戰工具、經典模板等，一本書讓企業文化建設升級落地！
老HRD手把手教你做企業文化 精進版 目錄
第1篇
明道——激活企業文化生態圈
第1章 企業文化內生態——保活力
005 第1節??老板指方向——思想力
008 第2節??高層造氛圍——領導力
011 第3節??中層抓落實——支撐力
014 第4節??員工做結果——執行力
017 第5節??HR樹典型——影響力
第2章 企業文化外生態——促平衡
023 第1節??客戶導向的企業文化
025 第2節??產品導向的企業文化
027 第3節??服務導向的企業文化
030 第4節??口碑導向的企業文化
032 第5節??社會責任導向的企業文化
第3章 企業文化原生態——做傳承
039 第1節??企業里的家庭文化
041 第2節??企業里的學校文化
043 第3節??企業里的軍隊文化
046 第4節??企業里的黨建文化
049 第5節??企業里的民族文化
第2篇
循法——頂級HR的企業文化方法論
第4章 用精英文化去選人
057 第1節??重視招聘的精英文化
059 第2節??精英文化之人才畫像
062 第3節??精英文化不是明星文化
063 第4節??精英文化的組織黑洞
065 第5節??營造精英文化的五個法則
第5章 用敏捷文化去用人
071 第1節??敏捷組織的敏捷文化
073 第2節??敏捷組織的用人理念
076 第3節??敏捷文化的“信”與“任”
078 第4節??敏捷文化的“知”與“用”
080 第5節??敏捷文化的“放”與“治”
第6章 用球隊文化去育人
085 第1節??球隊的責任文化
087 第2節??球隊的補位文化
089 第3節??球隊的價值文化
091 第4節??球隊的內功文化
093 第5節??球隊的賦能文化
第7章 用聯盟文化去留人
099 第1節??利益導向的聯盟文化
102 第2節??制度導向的聯盟文化
105 第3節??情感導向的聯盟文化
108 第4節??事業導向的聯盟文化
110 第5節??打造終身聯盟文化
第3篇
優術——企業文化三術修煉
第8章 心術：企業文化的解碼邏輯
119 第1節??企業文化解碼的意義
121 第2節??企業使命的解碼
123 第3節??企業愿景的解碼
125 第4節??企業價值觀的解碼
127 第5節??企業文化解碼的場景
第9章 形術：企業文化的美學修養
133 第1節??企業文化形象美
136 第2節??企業文化氣質美
139 第3節??企業文化情感美
141 第4節??企業文化價值美
143 第5節??企業文化表達美
第10章 體術：企業文化的行為標定
149 第1節??企業文化促進領導力
152 第2節??企業文化營造溝通力
154 第3節??企業文化提升執行力
157 第4節??企業文化的同化共識
159 第5節??企業文化的抑惡揚善
第4篇
利器——企業文化的穿透力
第11章 企業文化的時空化
167 第1節??日常企業文化活動
168 第2節??月度企業文化活動
169 第3節??季節性企業文化活動
170 第4節??年度企業文化活動
172 第5節??節日企業文化活動
第12章 企業文化的儀式化
177 第1節??工作場景儀式化
178 第2節??會議場景儀式化
179 第3節??培訓場景儀式化
180 第4節??業務場景儀式化
181 第5節??慶典場景儀式化
第13章 企業文化的檔案化
185 第1節??企業大事記
190 第2節??企業文化案例集
193 第3節??企業人物志
195 第4節??企業文化綱領手冊
198 第5節??企業文化檔案庫
第5篇
造勢——建立企業文化能量場
第14章 企業文化的效能
207 第1節??企業文化的環境效能
209 第2節??企業文化的學習效能
212 第3節??企業文化的創新效能
214 第4節??企業文化的信息效能
216 第5節??企業文化的情感效能
第15章 企業文化的勢能
221 第1節??企業文化的活動勢
223 第2節??企業文化的福利勢
226 第3節??企業文化的權力勢
228 第4節??企業文化的傳播勢
230 第5節??企業文化的情感勢
展開全部
老HRD手把手教你做企業文化 精進版 節選
高層造氛圍——領導力 家庭氛圍影響孩子的成長和成才，組織氛圍則影響企業的績效和文化。家庭氛圍主要是由孩子父母營造的，組織氛圍主要是由高層管理人員營造的。對企業高管來講，必須承接營造氛圍的頂層設計，這也是一種領導力的體現。 在員工眼里，老板或一把手代表著經營決策層和企業所有者，而高級管理人員則代表著權力控制層和團隊領導者。那么，領導力意味著什么呢？不同的領導力專家給出過不同的領導力模型。 領導力專家沃倫·本尼斯認為，組織領導者所特有的能力范圍和待人技巧有4種：通過愿景喚起專注；通過溝通賦予意義；通過定位取得信任；通過自重和沃倫達因素實現自我調整。另一位領導力大師約翰·麥克斯韋爾則認為，領導力從低到高有5個層次：職位（權力）、認同（關系）、生產（成果）、個人發展（復制）、領袖特質（尊敬）。 現實中，在老板眼里，優秀的領導者擁有優秀的專業能力、人際關系、創造能力、決策能力及廉潔誠信的品格。在員工眼里，好的領導擁有較好的專業度、包容度、授權度和人格魅力影響。極致的情況是，老板對好領導的評判只剩下廉潔誠信的品格，員工心目中的好領導只關乎其人格魅力影響。再極致簡約地說，優秀的領導者，都是營造組織氛圍的高手。 1.“肯定”要多于“否定” 在民主的家庭氛圍里成長的孩子，往往會更加自信。同樣，在公司里，無論是基層員工還是中層干部，在批判的氣氛下，沒有人會比在肯定的氣氛下更甘心賣力、更有績效。當然，這不是讓領導者搞得“一團和氣”“是非不分”，而是盡可能地表達出“肯定”的語氣。要么，一分為二地去說，批評一些行為，肯定一些行為，對事不對人，不去胡亂貼標簽；要么，肯定的話公開說、多說，批評的話私下說、少說。 2.“感性”要出于“理性” 有些企業揚言打造“家文化”，有些企業強調打造“狼文化”。二者皆有可取之處，卻又不可失之偏頗。企業不是家，因為企業要的是業績和效益，同時有一大堆的管理規則。團隊也不是狼群，因為同事之間總有溫情和感動。企業文化既要有“家文化”的柔情，也要有“狼文化”的豪情，但又不能絕對地生搬硬套，搞得似是而非。無論公司大環境氛圍如何，在一個領導者的管轄范圍內，必不可少地要營造“有人情味兒”的氛圍，偶爾用“感性”去對待他人，或者，在“理性”的基礎上“感性”地去處理一些員工事件。 3.絕對不能丟掉“學習” 無論是一名員工，還是一個組織，*可怕的就是失去學習的動力，失去奮斗的精神。從老板的角度來看，希望各級團隊的領導者，都能夠運用適當的學習手段，激發員工的成長熱情，從而使其以更飽滿的狀態創造價值，促進公司的可持續發展。所謂“兵熊熊一個，將熊熊一窩”，不善于進步及不能營造學習氛圍的“將”，在老板眼里都是“熊將”。 4.永遠不能忽略“公平” 我們提到過公平理論在組織中的負面影響，這種影響根本揮之不去。領導者所能做的，就是盡量注重公平等式，讓員工的付出與回報有相對一致性。大到薪酬的核定，小到福利的分配，都要考慮公平理論。說到底，只要有利益的地方，就要盡量體現出公平的氛圍。同時，作為領導者自身，一定要先人后己，把自己的利益放在*后考慮，以免從根本上顛覆了員工的公平感。 5.“說笑”也是管理方式 有些領導者，被員工在背后起不同的綽號作為談資。有些領導者，員工可以在其面前談笑風生。前一種領導往往是專制、嚴肅、死板的工作風格，后一種領導往往顯得更平易近人、張弛有度。當然，領導與員工之間，必須有一定的距離，但總要允許員工在自己面前釋放一定的本能表達。說笑時，共鳴而不放肆；批評時，真誠而不挖苦。給員工一定的空間，同時保持距離之美，即便不善于幽默，也得讓彼此感覺輕松。工作之余，不定期地請下屬和員工吃飯，也是一種基本的放松方式。 拿破侖說：一支軍隊的戰斗力，四分之三是由士氣構成的。中國則有句古訓：天下難聯者人心，難得者人才，難鼓者士氣。其中“士氣”二字，恰恰道出了氛圍的重要性。 某調查機構的職場調查報告顯示，職場人想“裸辭”的原因中，諸如“和領導價值觀不同”“工作環境差”“同事關系不和睦”等組織氛圍因素占比約46.3%。不容否認，部分領導者心胸狹窄、唯利是圖、結黨營私，都是組織氛圍的污染源。 判斷一個領導者是否有營造氛圍的領導力，可以從以下10個方面觀察： · 是否善用愿景去激勵、鼓舞團隊？ ·是否會主動包容而不刻意打擊下屬的缺點？ ·是否在利益面前先考慮他人再考慮自己？ ·是否清楚員工的家庭和個人情況？ ·是否能夠表揚和批評并重？ ·是否具備專業度或成熟的管理哲學？ ·是否能夠基于當前事件預見未來？ ·是否經常和下屬團建互動？ ·是否樂學不厭并影響他人？ ·是否有上級和員工的口碑？ 氛圍隨處可及，溝通聊天是營造氛圍，培訓學習是營造氛圍，請客吃飯也是營造氛圍。有了組織氛圍，才有員工活力，能搞定氛圍，就能搞定團隊。HR更要成為一個能營造氛圍的“領導者”，這對組織和自我發展更具管理意義。
老HRD手把手教你做企業文化 精進版 作者簡介
馬松有，工商管理碩士，心理咨詢師，人力資源管理師，人才測評師，工業和信息化部人才交流中心應用型入庫人才。曾獲得“中國HR3000強”“2015年度河南文化*跑人物”“中原人力資源行業十大新銳人才”等榮譽稱號。 二十年人力資源管理及企業文化建設實戰經驗，專注對組織行為與企業文化的研究應用，歷任外資企業、民營企業、上市公司集團人力資源部總監、內刊雜志總編、集團總裁助理。現任上市公司副總經理。 《老HRD手把手教你做企業文化》（實操版、精進版）系列專著作者。
書友推薦
- >
姑媽的寶刀
- >
經典常談
- >
我從未如此眷戀人間
- >
唐代進士錄
- >
詩經-先民的歌唱
- >
【精裝繪本】畫給孩子的中國神話
- >
朝聞道
- >
史學評論
本類暢銷
