中圖網小程序
一鍵登錄
更方便
本類五星書更多>
-
>
以利為利:財政關系與地方政府行為
-
>
立足飯碗 藏糧于地——基于中國人均耕地警戒值的耕地保護視角
-
>
營銷管理
-
>
茶葉里的全球貿易史(精裝)
-
>
近代華商股票市場制度與實踐(1872—1937)
-
>
麥肯錫圖表工作法
-
>
海龜交易法則
要學就學真華為 版權信息
- ISBN：9787516424988
- 條形碼：9787516424988 ; 978-7-5164-2498-8
- 裝幀：一般純質紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
要學就學真華為 本書特色
適讀人群 ：企業管理人員本書是中國本土企業管理真實案例，具有標桿性、時效性、系統性、賦能足的特點，對企業決策者、管理者有重大指導作用，同時滿足各級管理者需求。
要學就學真華為 內容簡介
《華為基本法》撰寫組組長彭劍鋒教授作序，《華為基本法》建設發起人譚長春博士深度剖析華為30年 的管理精髓，客觀還原了“真華為”作為國際知名企業的成功要素。
要學就學真華為 目錄
**章 真華為的核心是任正非的管理哲學
管理哲學是企業經營的DNA
企業核心權力-思想權與文化權
每個企業都要有自己的《華為基本法》
從“灰度哲學”到無邊界管理
任正非對經營管理思想的開創與創新
華為用人哲學：人才資源優先
從華為的戰略制定中能學到什么
第二章 真華為鮮為人知的經營模式
華為之本：以客戶為中心
華為培養“主人翁”的 “員工持股制度”
為什么注重技術的華為卻提倡“技術第三”
華為的“中國化管理體系”建設之路
華為協調局部利益與整體利益的解決制度
華為對指標論與目標論的解讀與區分
移動互聯時代更需“靜水潛流”
不做曇花一現的英雄
從一則通告看華為的自我批判
追求整體取勝，不搞“田忌賽馬”
企業要敢于“從零起飛”才能“飛得更高”
板凳要坐十年冷，潛心靜氣練真功
華為沒有成功，只有成長
華為-無邊界的學習型組織
第三章 真華為“鐵軍”制造營：善打硬仗、能打勝仗
穩定企業管理各個系統的華為“鐵三角”
從“矩陣”到“大平臺”，獨特的華為組織管理
華為“鐵軍”善打硬仗、能打勝仗的策略
華為，猛將必發于卒伍
華為核心能力建設：新員工觀
改善績效：華為的個人績效改善工具
基于《華為基本法》的華為素質模型
堅決向優秀員工傾斜
從績效考核升級到績效管理
研發人員勝任的**素質
從新人到專家，華為培養研發人員的成長機制
第四章 真華為干部如何領導“士兵”、培養“英雄”、選拔“將軍”
任正非的“一桶糨糊”
華為為什么良將如云
華為如何培養和選拔“帶兵打仗”的“將軍”
好干部的標準體現出任正非管理思想的價值
“班長的戰爭”
華為員工為什么愿意艱苦奮斗
在華為，任正非也要述職
第五章 真華為做迅速擴張和成長的“薇甘菊”
華為的成長要有“倒生長模式”
讓華為茁壯成長的企業文化的先進性體現在哪里
華為持續發展，企業文化如何落地
華為企業文化蘊含的業務邏輯和商業智慧
知識資本化與產權制度促使華為持續增長
向任正非學習如何交接班
企業文化的務虛與務實
展開全部
要學就學真華為 節選
華為員工為什么愿意艱苦奮斗 華為的核心價值觀中，三句話有兩句都提到奮斗：以奮斗者為本，時刻不忘艱苦奮斗。除開價值觀的宣傳影響外，華為的員工就真的愿意艱苦奮斗嗎？ 這些和薪酬待遇一樣重要 一個公司肯定不能完全依靠給員工發錢來驅動，*重要的是企業通過多角度的影響使員工形成“內驅力”，能夠自動、自發地在工作崗位上做貢獻。 華為通過哪些因素來促使員工形成“內驅力”呢？綜合分析，主要有以下幾點。 （1）可持續奮斗的事業發展目標。 （2）員工持股的“主人翁”狀態與高額收益勝過自己創業或不穩定狀態下的變換工作。 （3）共同價值觀的影響。 （4）《華為基本法》中“人力資本大于財務資本”的主旨能真正實現員工的個人價值創造—評價—分配系統。 （5）良好的收入分配機制下的收益與事業發展通道。 華為公司現在建立的是以責任結果為導向的考核機制，以及基于貢獻的待遇體系，不只是考核結果，還需要有責任考核。華為并不主張“360度考核”，特別是在任正非不追求“完人”的理念下，一些優秀的員工能夠脫穎而出，在企業得到很好的發展。 薪酬—華為公司會發錢 目前，經過比對，華為公司的員工薪酬已基本達到世界級水準，能夠比肩歐美一流企業，在2019年部分優秀員工能夠達到年薪超過200萬。在國內，華為公司因為員工薪酬高，一直被視為“別人家的公司”而被廣為傳播，聲名遠揚。 按人力資源觀點，薪酬是反映職位價值和責任結果的工作回饋，基于華為公司的核心價值觀，華為的薪酬原則就是向奮斗者傾斜，向貢獻者傾斜。 ??工資分配，實行基于能力的職能工資制。 ??獎金分配，與部門和個人的績效改進掛鉤，主張集體奮斗。 ??退休金等福利分配依據工作態度的考評結果。 ?? 醫療保險等按貢獻大小對不同人員實行差別待遇。 華為的薪酬并不是只能升不能降，華為建立了自動降薪機制，在華為的歷史中就曾經對高管實施過。在《華為基本法》中也有明確的規定：一是向員工的功勞意識宣戰；二是避免過度裁員與人才流失，確保公司平穩持續發展。 這里有個有趣的事例：華為公司曾經有員工提出，公司花很多錢支持希望工程，提供寒門學子基金，在國內各種災情捐款中也是全力支持，為什么不建華為大廈讓大家免費居？為什么不實行食堂吃飯免費（事實上華為的寫字樓與辦公條件也是全球突出的，食堂伙食也令很多別的企業員工羨慕）？任正非認為，不管經濟上是否能夠滿足，這些其實都反映了部分員工的功勞意識與安逸意識，這種意識必須打擊與杜絕，不能把員工養成貪得無厭的不勞而獲者。華為的核心價值觀是：以奮斗者為本，且時刻不忘艱苦奮斗，如不這樣，企業可能會走向沒落。 獎金—華為的工資就只是生活費 華為公司認為，獎金的提高主要依靠業績的增長。獎金的核心作用就是解決“創造更多價值，以及更多創造出的價值如何共享”這方面的問題。 首先，華為公司在獎金分配上向海外工作人員傾斜，海外工作人員的獎金相當于國內人員的3~5倍，以便于華為的國際市場發展取得突破。 同時，華為公司內部不同的職能部門、組織，獎金來源是不一樣的。華為各職能、組織的獎金來源結構主要如下。 ??銷售職能部門的獎金，來源于利潤增長。 ??研發職能部門的獎金，來源于新產品收入或成熟產品效率的提升。 ??預研職能部門的獎金，來源于戰略投入。 ??供應鏈與交付職能部門的獎金，來源于成本下降。 ??人力資源職能部門的獎金，來源于人力資本效率的提升。 ??財經職能部門的獎金，來源于資金的效益提升。 補貼—福利有時比硬收入還吸引人 華為公司福利制度完善，有不少針對性的福利補貼，如：戰略補貼、競爭補貼、大客戶回饋。當然，這些補貼不是直接發放給個人，本質上卻體現了以人為本與企業無微不至的關愛。 戰略補貼主要考慮的是“戰略性業務有人干，特殊業務有扶持”，避免公司發展的戰略性失衡，確保業務長期與短期均衡發展。如 2019年華為公司公布的鴻蒙系統就是十年沒有收入的戰略性重要開發，不可能不得到支持。如華為手機板塊，一開始也是業務慘淡，入不敷出，如果沒有補貼，那么這一*重要的戰略發展通道可能就被過早封死。所有這些，會納入“空耗系數”，不計入部門成本，員工就不至于被拉低收入。 機會—與未來一樣*值錢 任正非說：世界上*不值錢的就是金子，*值錢的是未來和機會。 賦予員工機會與提供發展支持，是企業頗具價值的隱性價值分配，但機會分配并不完全等同于權力獲取或職位晉升。在華為，機會賦予有其獨特的含義。 1﹒“作戰賦能”機會。 在華為，公司每年都會創造大量的機會讓年輕人去國內外艱苦地區或艱苦崗位進行鍛煉，除了能直接參與“項目作戰”，還能一觸到底，實現華為“端到端”般的學習成長機會。對員工來說，職業生涯中能抓住關鍵的機會，能力與發展空間上定能有不可預設的飛躍。 華為非常重視小國市場，里面存在這樣的邏輯：在那里，員工更有機會進行綜合性成長，可能取得更快的發展機會，能夠比較有效地產生“英雄”或“將軍”，猛將更易發于卒伍！ 2﹒培訓成長機會。 華為培訓機制很完善，華為大學有青訓班、高研班等各種學習班，給員工提供各種針對性培訓，如下。 ??戰略預備隊，是華為專門訓戰賦能的組織。 ??重裝旅，華為培養從技術類別到服務類別的專家、管理干部。 ??重大項目部，培養、產生商業領袖。 ??項目管理資源池，培養機關管理干部和直接“作戰”的經理人。 ?? 華為內部人才市場，給期望到更適合自己的崗位上做出更大貢獻的員工培訓，以及提供轉崗機會。 晉升—責任、錢與職務共發展 任正非說：我們要求每個員工都要努力工作，在努力工作中得到任職資格的提升。我們認為待遇不僅僅指錢，還包括職務的分配、責任的承擔。干部的職務能上能下，因為時代在發展，企業也在發展，而個人的能力是有限的，這是組織的需求，個人要理解大局。 華為公司就是靠這三十多年的幾十萬員工發展起來的，重視優秀員工的晉升和提拔是華為公司人力資源管理的*核心要素。華為公司甄別干部是否優劣只有兩條簡單原則：一是社會責任，二是個人成就感。 社會責任指的是在華為公司內部，優秀的員工要對組織目標有強烈責任心和極強的使命感，這些都要大于個人成就感。華為員工要以完成目標為中心，如果為完成目標提供了大量優質服務，那么這種服務就是華為公司定義的社會責任。 在個人成就方面，華為公司認為一些干部看起來好像沒有什么成就，但他的目標實現得很好，實質上起到了領導與引領的作用，也是被鼓勵的，是晉升的重要因素。在華為，有些個人成就欲特別強的人并不像某些企業所說的是“出頭鳥”，也就不會受到企業打壓，而是會得到肯定、支持與信任，會被培養成英雄類模范，但并不一定會被扶持成領袖，除非他能意識到并改變，否則只能從事具體工作。 在華為，管理者會幫助部下成為“英雄”，為實現公司目標提供良好服務，這是領袖一項重要的工作。 2016年，華為公司破格提拔了4000多人；2017年，華為公司又破格提拔了5000多人。這樣做的目的在于讓優秀人才做出更多貢獻，讓更多人成為奮斗英雄。 破格提拔使優秀員工得到晉升，華為即使沒有員工終身制，員工的發展通道也是無限暢通的！ 員工認同的價值觀，指引員工持續奮斗 任正非說：奮斗者是華為力量的來源。 華為公司深刻地明白，每個人心中均有思量，只要人人都能遵循華為的基本原則執行工作，就能夠集中全員的力量將華為建設好。華為通過確立公司愿景，明確目標和追求，用共同愿景來凝聚員工并激發員工持續艱苦奮斗的源動力。華為的核心價值觀“以奮斗者為本”在時刻指引著員工持續艱苦奮斗。
要學就學真華為 作者簡介
譚長春，曾就職于可口可樂、TNS等全球四大創領國際品牌及全球創領定制市場公司。華夏基石管理咨詢集團首席專家、網易財經名家、福布斯全球戰略研究專家。 基于《華為基本法》的“企業基本法”建設發起人，新一代華為研究學者與管理實踐推動者，“打造100個‘小華為’”項目發起人。 北京大學、清華大學、中國人民大學、北京交通大學等知名大學客座教授，著有四本專著，開創了卓越企業家“專家級訪談”。
書友推薦
- >
月亮虎
- >
羅曼·羅蘭讀書隨筆-精裝
- >
中國人在烏蘇里邊疆區:歷史與人類學概述
- >
唐代進士錄
- >
自卑與超越
- >
【精裝繪本】畫給孩子的中國神話
- >
回憶愛瑪儂
- >
姑媽的寶刀
本類暢銷
