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組織行為學 版權信息
- ISBN：9787030706188
- 條形碼：9787030706188 ; 978-7-03-070618-8
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
組織行為學 內容簡介
組織行為學是管理學的重要分支，是MBA核心課程，也是工商管理學科下所有專業的必（選）修課程。本課程主要運用了社會學、政治學、心理學、社會心理學、管理學等知識，通過對人的認知過程、個體心理與行為、群體心理與行為、組織心理與行為的理論與應用梳理，使學生能夠深刻認識組織管理的實質，強化對組織管理的認知，幫助學生理解和掌握員工管理、群體管理和組織管理的原則、方法與技巧，實現管理理論與管理實際的銜接。
組織行為學 目錄
目錄
**章 組織行為學概論 1
**節 組織與組織行為學 2
第二節 組織行為學的發展 10
第三節 組織管理中的人性 22
第四節 組織行為學常用的研究方法 25
第二章 知覺與組織管理 34
**節 知覺與社會知覺 34
第二節 知覺的偏差 44
第三節 歸因理論 47
第四節 行為決策理論 51
第五節 知覺在組織管理中的應用 55
第三章 個性與組織行為 62
**節 個性概述 63
第二節 價值觀 67
第三節 態度 75
第四節 氣質與性格 84
第五節 情緒與壓力 95
第六節 能力 99
第七節 傳記特征與組織管理 104
第四章 激勵 113
**節 行為模式與激勵分類 114
第二節 激勵的需要理論 116
第三節 激勵的行為理論 126
第四節 激勵的過程理論 134
第五章 激勵的應用 146
**節 激勵的原則與方式 147
第二節 基于工作的激勵 148
第三節 基于對象的激勵 153
第六章 群體與組織管理 169
**節 群體的概述 170
第二節 群體結構分析 176
第三節 群體行為分析 182
第四節 群體特征分析 189
第五節 群體決策 208
第六節 非正式群體 215
第七章 團隊管理 233
**節 團隊的概述 234
第二節 團隊的適應性分析 239
第三節 高效團隊的建立 245
第八章 領導 267
**節 領導者權力 267
第二節 經典領導理論 274
第三節 領導理論的新發展 284
第四節 領導藝術 288
第九章 溝通與組織管理 296
**節 溝通的概念 297
第二節 人際溝通與組織溝通 300
第三節 溝通技巧與藝術 310
第十章 組織結構與組織變革 320
**節 組織結構的發展趨勢 321
第二節 組織結構的設計 326
第三節 組織變革 337
第十一章 組織文化 347
**節 組織文化的概念與結構 348
第二節 組織文化的建設 368
第十二章 傳統文化與管理中國化 392
**節 傳統文化的維度 393
第二節 中國傳統文化 403
第三節 傳統文化與組織管理 407
第四節 管理中國化 418
參考文獻 427
**章 組織行為學概論 1
**節 組織與組織行為學 2
第二節 組織行為學的發展 10
第三節 組織管理中的人性 22
第四節 組織行為學常用的研究方法 25
第二章 知覺與組織管理 34
**節 知覺與社會知覺 34
第二節 知覺的偏差 44
第三節 歸因理論 47
第四節 行為決策理論 51
第五節 知覺在組織管理中的應用 55
第三章 個性與組織行為 62
**節 個性概述 63
第二節 價值觀 67
第三節 態度 75
第四節 氣質與性格 84
第五節 情緒與壓力 95
第六節 能力 99
第七節 傳記特征與組織管理 104
第四章 激勵 113
**節 行為模式與激勵分類 114
第二節 激勵的需要理論 116
第三節 激勵的行為理論 126
第四節 激勵的過程理論 134
第五章 激勵的應用 146
**節 激勵的原則與方式 147
第二節 基于工作的激勵 148
第三節 基于對象的激勵 153
第六章 群體與組織管理 169
**節 群體的概述 170
第二節 群體結構分析 176
第三節 群體行為分析 182
第四節 群體特征分析 189
第五節 群體決策 208
第六節 非正式群體 215
第七章 團隊管理 233
**節 團隊的概述 234
第二節 團隊的適應性分析 239
第三節 高效團隊的建立 245
第八章 領導 267
**節 領導者權力 267
第二節 經典領導理論 274
第三節 領導理論的新發展 284
第四節 領導藝術 288
第九章 溝通與組織管理 296
**節 溝通的概念 297
第二節 人際溝通與組織溝通 300
第三節 溝通技巧與藝術 310
第十章 組織結構與組織變革 320
**節 組織結構的發展趨勢 321
第二節 組織結構的設計 326
第三節 組織變革 337
第十一章 組織文化 347
**節 組織文化的概念與結構 348
第二節 組織文化的建設 368
第十二章 傳統文化與管理中國化 392
**節 傳統文化的維度 393
第二節 中國傳統文化 403
第三節 傳統文化與組織管理 407
第四節 管理中國化 418
參考文獻 427
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組織行為學 節選
**章 組織行為學概論 【內容概要】 1. 介紹組織、組織行為的概念。 2. 介紹組織行為學的發展歷程。 3. 介紹組織行為學的學科體系。 4. 介紹組織管理中的人性假說。 5. 介紹組織行為學的研究方法。 6. 介紹組織行為學的發展趨勢和面臨的挑戰。 【開篇引例】 辦公室里的微笑 辦公室政治文化可以悄然改變我們的微笑？美國認知神經學家Sook Lei Liew在神經科學年會上驗證了這一現象，他指出，我們會根據對方的官職級別、權力大小和地位高低來做出要么分享微笑、要么隱藏微笑的反應。 加利福尼亞大學圣地亞哥分校的認知神經科學家埃文 卡爾（Evan Carr）使用一種被稱為面部肌電掃描的技術對55名男生和女生進行反應測試，這些學生被分成兩組，分別是自我感覺權力大的一組和自我感覺權力不大的一組。測試者給他們播放關于一些人的視頻，告知他們該人身居高職或者職位低下。卡爾把他們看視頻時因不自覺地微笑而產生的肌肉運動記錄下來，記錄精確到毫秒。他發現，學生是否會不知不覺地模仿對方——以微笑回應對方的微笑，在某種程度上似乎取決于效仿者自身的權力意識及他們在“對鏡觀察”的那個人的社會地位。研究人員發現，當人們覺得自身擁有足夠大的權力時，他們很少以笑容回應身居高位者的微笑，且會自動克制自己去效仿一個迷人微笑的沖動。卡爾認為，“這樣你可能會覺得自己更有競爭力”。 為什么人們在具有辦公室政治文化的情境下，對老板的臉是*敏感的？為什么當覺得自己權力不大時會自覺對一個人的微笑做出回應，而自我感覺權力大的人會自動克制自己去效仿迷人微笑的沖動？本書的目的就是幫助讀者了解這些現象的原因及解決方法。通過組織行為學的學習，可以幫助管理人員了解組織中個人、群體及組織行為的復雜性，進一步探討解決問題的方法，提升他們理解、預測和控制人的行為的能力。 資料來源：袁凌，吳文華，熊勇清. 2015. 組織行為學[M]. 北京：高等教育出版社. **節 組織與組織行為學 組織行為學是研究一定組織中人的心理與行為規律的一門科學。它是以行為學為基礎，與心理學、社會學、人類學等學科相交叉的一門學科。社會的發展，尤其是經濟的發展促進了企業組織的發展，組織行為學越來越受到人們的重視。 一、組織 組織存在于日常生活之中，與我們的日常生活息息相關。工人在工廠（經濟組織）做工，學生在學校（教育組織）學習，士兵在部隊（軍事組織）服役，干部在機關（行政組織）工作，而各種組織行為的表現也各不相同，正是由于這些組織的存在，人們的生活變得豐富多彩。研究組織行為學，必須先明確組織與組織行為這兩個*基本的概念。 什么是組織呢？這個問題的答案似乎是因人而異的。在日常生活中可以接觸到形形色色的組織機構，因此每個人對于組織的定義也是豐富多彩的。為方便探討，我們必須在廣泛討論有關觀點的基礎上，就一些共性的內容，如組織產生的根本原因、組織的特點、組織與環境的關系、組織與管理的關系及如何進行有效的管理達成共識，作為進一步討論的基礎。 （一）組織產生的原因 組織是社會發展的產物。隨著社會發展的復雜化和多樣化，人類孤立活動已無法滿足社會與個人的全部需求，于是出現了群體活動。例如，對經濟組織而言，某些生產、經濟活動的規模超過了個人能力的極限，同時又具有技術上的不可分性，必須通過團隊勞動才能完成。一個人無法搬動沉重的石塊，于是由幾個人組成的小組來抬。 另外，人們的需要既可以通過個體活動實現，也可以由群體活動的組織提供，但個體活動與群體活動的效率相差很大。當組織活動的效率高于個體活動時，人們在長期的自然比較中就會逐漸選擇組織活動。一個典型的例子就是學校的出現和發展。知識傳授的方式可以是師傅帶徒弟的個體活動，也可以是學校教育式的組織活動，在社會發展到一定程度后，后者具有更高的效率，于是便取代了前者。 在群體活動的逐漸演化過程中，出現了一系列驅使人們的行為分工化、專業化的規則，這就導致組織的出現。專業化和分工化是提高工作效率的根本途徑，基于這種分工形成組織的單位、部門、群體，通過他們協調互動、密切配合，才能保證組織整體目標的實現。 總之，組織產生的根本原因在于：個人能力的限制、個人工作效率低下及社會分工的出現。 （二）組織的特點 實際生活中的組織形形色色，組織中的規則也千差萬別，但是一般組織均具有兩個特點：一是明確的目標導向。任何組織的形成都在特定目標的驅使下，都有其基本的使命，并且組織中的成員都愿意為之付出努力。例如，醫院的目標是救死扶傷，加入醫院這個組織的醫生和護士都致力于減輕病人的痛苦。正是組織的共同目標才使得組織得以存在和延續。二是有序的結構體系。組織中的結構體系，從目標結構體系，到組織成員內的社會分工體系、社會技術系統、環境互動開發系統和投入產出系統等都是分工明確的。 （三）組織的定義 目前，對于組織的定義眾多，列舉如下具有代表性的幾種。 組織是對完成特定使命的人們的系統性安排。—斯蒂芬 羅賓斯（Stephen P. Robbins）當兩個或兩個以上的個人進行合作，即系統地協調彼此間的行為時，組織就形成了。——切斯特 巴納德（Chester I. Barnard） 組織是為了達到某一特定的共同目標，通過各部門勞動和職務的分工、合作，與不同等級的權力和責任的制度化，有計劃地協調一群人的活動。——埃德加 沙因（Edgar H. Schein） 組織是一個互相影響、相互依賴，為了達成某一共同目標的工作群體的集合。——杰克 鄧肯（Jack Duncan） 二、組織與環境 任何組織的生存和發展都依賴于特定的客觀物質基礎和社會條件，存在于組織之外并對組織產生一定影響作用的外部事物和現象就構成通常所說的組織環境。 環境包括人、財、物、氣候、市場、技術、文化政策、法律、自然、科技、人文、經濟、政治等方面的要素，不同組織對這些要素的依賴程度各不相同。例如，社會環境中某一政治因素可能對政黨的策略產生重大影響，而抗洪指揮部則會密切關注氣象變化。 組織和環境相互作用，不斷地進行物質、能量、信息的交換。組織依靠環境獲得賴以生存的資源和發展機遇，組織的產出、服務為環境所接受的程度是限制組織活動的邊界條件。組織活動的效率受制于環境條件的優劣，因此，組織活動必須適應環境的需要。許多組織失敗的原因在于不能適應環境。 組織和環境相互作用具體表現為組織與環境中的各種要素、其他組織和個人的相互作用，這些其他組織和個人構成了組織的利益相關者。例如，對一個政黨而言，選民、結盟的政黨、有關的輿論機構等就是其利益相關者；對企業來說，供應商、股民、有關銀行、中介機構、分銷商、代理商、零售商和顧客等就是其利益相關者。組織和環境之間進行的物質、能量、信息的交換，實際上是通過與它的利益相關者進行交換而實現的，組織適應環境需要本質上是滿足其利益相關者的需要。 世界是變化的，特別在現代條件下，科學技術日新月異，國際交往日趨頻繁，社會聯系日益密切，在全球范圍內社會經濟、政治、文化、科技諸多因素緊密相關，形成有機整體，這就必然導致環境變化空前加快，組織對環境的依賴性與日俱增。因此，組織只有正視環境存在，適應環境變化，不斷調整、改革，才能獲得發展。 組織要適應環境變化，必須有良好的信息溝通渠道，及時、準確地感知環境變化，同時要始終保持結構的靈活性。 當然，組織也會影響環境，組織的存在本身就為了增強人們認識和改造世界的能力，組織活動的結果必然會對環境產生或大或小的影響，組織要為優化社會的物質環境和文化環境盡其“社會責任”。成功的組織會對社會產生示范效應，組織失敗的教訓也會增進人們對世界的認識。歸納概括兩者具有以下關系。 （1）組織具有時代性。組織是特定物質條件和社會條件的產物。 （2）組織能夠不斷適應環境的變化，這是組織競爭優勢的體現。 （3）組織具有主動性，能夠主動影響或改變環境。 三、組織與管理 管理就是對組織所擁有的資源進行有效的計劃、組織、領導和控制，以達到組織目標的過程。組織與管理密不可分。 （一）組織與管理的關系 任何組織都需要管理。小到家庭，大到國家，組織都是由具有共同目標的人組成的集合，而各個成員的觀念、志趣、經驗、能力各不相同，矛盾在所難免。因此，協調是組織存在并正常運行的前提，也是管理的基本內容之一。 管理的目標是保證組織目標的實現。管理是任何組織都不可缺少的，但絕不是獨立存在的。管理不具有自己的目標，不能為管理而進行管理，管理的終極目標只是保證作業活動的有效進行，為實現組織目標服務。 管理工作的效果通過組織效率和組織效能來衡量。管理要通過綜合運用組織中的各種資源來實現組織中的目標。在組織活動中，管理負責把資源轉化為成果，將投入轉化為產出。由于社會資源的稀缺性，組織從環境中獲得的各種資源都是有成本的，任何組織都不可能無償使用資源。管理的成效好壞、有效性如何，集中體現在它是否使組織投入*少的資源，取得*大的、合乎需要的成果產出。產出一定、投入*少，或者投入不變、產出*多，甚至投入*少、產出*多，都意味著組織具有較為合理的投入產出比，有比較高的效率。同時，管理必須保證組織的產出成果能滿足利益相關者的某種需要并為之所接受，從而得到環境認可，以繼續生存并發展，這就是組織成果的有效性問題，也稱組織的效能。如果說組織效率涉及組織是否“正確地做事”，那么能否“做正確的事”就是決定組織效能的問題。管理的任務是獲取、開發和利用各種資源來確保組織效率和組織效能的不斷提高，以更好、更快地實現組織目標，從而適應社會進步的需要。從典型的經濟組織——企業的角度來看，管理工作的效果體現在能否選定顧客真正需要的產品或服務進行生產、用*少的資源耗費進行生產兩個方面；就政黨而言，管理工作的效果取決于能否提出合乎社會需要的政策綱領以贏得公眾信賴，以及用較小的成本順利付諸實施。 （二）組織的有效性 一個組織的有效性受到多種因素的影響。圖1-1顯示了組織有效性的主要影響因素，即環境因素、組織因素、員工因素和管理實踐因素。 圖1-1 組織有效性的主要影響因素 環境因素的變化體現在以下幾個方面：它們的可預測性如何（如組織的原材料供應的穩定性如何），它們的復雜性如何（如組織要與多少不同的群體、供應者、政府機構等打交道），它們的競爭性如何（如人們是否把組織的存在看成是合乎需要的）。 組織的有效性也受組織因素的影響。組織結構設計是否合理？各單位之間工作是否有效地協調？組織是否有效地利用特定技術？這種結構是否反映所用技術的內在要求？組織的設計對組織的規模是否合適？這種設計在一定的年限以后是否適應組織成長的需要？ 員工的特點也會影響組織的有效性。員工是否擁有高效工作所必需的技術和能力？員工個人的目標是否和組織的目標相一致？員工是否受到激勵而有效工作并得到組織的信任？員工的態度和價值觀促進還是延緩效率的取得？ 組織采用的管理實踐對有效性也有重要的影響。管理者制定策略和采取措施來獎懲和控制員工的方法會影響組織的有效性。同樣，與管理者所用的決策方法相聯系的信息溝通和領導方式，也在很大程度上決定了組織的有效性。 四、組織行為 組織行為是指在一定的組織環境中，全體組織成員在工作時表現出的所有行為的總和，是指組織內部的群體和個體產生的行為及組織與環境之間的相互作用。對于組織行為的研究主要從個體行為如何影響群體行為，群體行為如何影響個體行為，群體行為如何影響組織效率，組織如何營造有利于群體和個體發揮效能的環境等四個方面來進行。從研究對象來看，組織行為學對組織行為的分析在三
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