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招才選將 : 企業如何招人選 版權信息
- ISBN：9787520818384
- 條形碼：9787520818384 ; 978-7-5208-1838-4
- 裝幀：一般輕型紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
招才選將 : 企業如何招人選 內容簡介
現實中，相信很多人都知道“人才為先，以人為本”等口號，尤其是在這個數字化轉型的關鍵時期，人才更是決定企業能否獲得長遠發展的關鍵。 企業要想成就偉業，必須從選對人開始。因此，企業老板或管理者一定要在招聘上多花費一些時間和精力，努力尋找志同道合的人，多方收集有能力的人才信息，招到對企業有意愿的人。
招才選將 : 企業如何招人選 目錄
上篇 直擊招才痛點，樹立全新人才觀
**章 人才要義：人才的選擇決定企業的未來 / 2
人才選用，企業發展的關鍵 / 2
人才“干旱”，其實是企業給自己挖的坑 / 6
高端人才是企業*重要的資產 / 10
第二章 直擊痛點：從痛點入手，探究招人失敗的原因 / 15
招不到：人才招不到，究竟哪些環節出了問題 / 15
選不對：選錯了人，金錢時間都浪費 / 21
留不住：人才留不住，招聘都白做 / 25
第三章 正視招聘：重新認識招聘，樹立全新的招聘觀 / 32
主動出擊，像做營銷一樣做招聘 / 32
準確定位，不要唯學歷是問 / 36
斷舍離，創新招聘理念 / 40
第四章 直面問題：人才招聘失靈，老獵頭也會遇到新問題 / 46
客戶薪資預算vs求職者期望值 / 46
如果企業不愿意提高薪資預算，HR應該怎么做呢？ / 48
求職者心態vs企業期望 / 49
長期因素vs短期影響 / 52
第五章 積極搜尋：人才是求來的，而不是等來的 / 58
招聘市場競爭激烈，合適的人才不易找 / 59
招聘高端人才，機緣稍縱即逝 / 64
真正有能力的求職者，并不缺少機會 / 67
下篇 理順選人流程，吸納合適人才
第六章 主動尋人：利用多種招聘渠道，找到合適人選 / 74
瀏覽人才網站，搜尋合適人才 / 74
讓他人介紹，為你推薦人才 / 77
利用新媒體，將人才吸引過來 / 80
第七章 慧眼識人：運用工具，洞悉人才的品與能 / 86
簡歷識人：在字里行間，找到人才特點 / 86
視頻識人：通過面對面溝通，提高對人才的認識 / 93
測評工具識人：通過綜合分析，對人才做出判斷 / 96
第八章 招聘面試：通過面對面溝通，實現綜合價值匹配 / 102
校園招聘的流程會影響人才到場 / 102
“審核”與“吸引”求職者并重 / 106
合適的面試官才能招到合適的人才 / 109
第九章 多方考察：利用互動，重視德、才、崗 / 115
德：從“德”入手，發現面試者的價值觀 / 115
才：從“才”入手，發現面試者**的能力 / 120
崗：從“崗”入手，判斷面試者的工作績效 / 125
第十章 背景調查：了解人才過往，用人才能放心 / 130
背景調查，揭開求職者*后一層面紗 / 130
用正確的方法與證明人交流，挖出更多真實信息 / 134
不同職級、崗位的求職者，該如何做背景信息核實 / 138
第十一章 “絕對”說服：掌握技巧，說服其實很簡單 / 143
采取正確的步驟和時機，才能吸引更多人才 / 143
從興趣和夢想出發，說服求職者 / 147
HR如何在招聘環節吸引人才 / 149
第十二章 明確錄用：果斷出擊，將人才牢牢抓在手中 / 154
智慧選擇，確定*終人選 / 154
規范通知，做有禮有度的企業 / 157
商討雙贏的工作待遇及薪酬 / 162
第十三章 強化跟蹤：緊跟人才步伐，提高留任率 / 167
“空降兵”離職的多種原因 / 167
求職者拒絕Offer的原因及解決辦法 / 171
工作跟進：扶上馬，送一程 / 175
第十四章 善用人才：人盡其才，成就大事業 / 180
知人善任，用人所長 / 180
讓專家做專家的事情 / 183
讓不適合的人主動離開 / 185
展開全部
招才選將 : 企業如何招人選 節選
招不到：人才招不到，究竟哪些環節出了問題 目前，眾多企業都面臨著這樣的困境：缺乏人才。招不來人才，招來了又留不住，這是眾多中小民營企業都會面臨的問題。而企業要想發展和擴張，*需要關注的就是人才的培養和引進。 舉個例子： A企業是一家畜牧企業，員工多達2000人、年營業額為13億元，目前面臨的困境是年齡大的員工退不下去，年輕人進不來或進來也留不住。 企業管理者經過觀察和研究之后發現，造成這種局面的根本原因是企業對求職者沒有足夠的吸引力。一方面，地理位置偏僻，很難吸引年輕人；另一方面，沒有設定合理的薪資體系，工資水平也不高。 表面上看，企業缺的是人才，其實是缺一套引進和管理人才的機制。 現實中，很多老板都頻頻吐槽：“招人好難啊，投入很多，卻招不到人。”但很少有人會思考造成這種結果的原因。是招聘人員的問題，還是平臺發布的問題，抑或是薪酬設置的問題？ 在職場中，公司在找優秀員工，求職者也在找發展前景不錯的公司。其實，很多企業都是“佛系”招人，“姜太公釣魚，愿者上鉤”。把招聘廣告往平臺上一扔，就覺得萬事大吉。在平臺上招聘的公司多達千萬家，相同的企業和崗位數不勝數，你的公司如何才能脫穎而出？ 那么，為什么你的公司總是招不到人呢？原因不外乎以下幾個。 1.企業薪資偏低 企業招不到人一個原因就是，薪酬缺乏吸引力。即使企業發展不錯、聲譽良好，但薪酬太低，也會影響人才加入的意愿，有“奉獻”精神的人才更少；相反，即使企業規模很小，但氛圍不錯，且薪酬獨具吸引力，也能輕松招到理想的人才。相信大家都記得華為公司在發展初期還是個相對小公司時，能吸引到很多高素質的人才的原因就是薪資一直高于市場平均標準。高工資就是一種絕對的人才競爭力。 目前，很多企業都不自知，給員工定的工資很低，卻覺得員工只配這樣的薪酬，總妄想著用3000元的工資招到30000元的人才，一旦招不到，就埋怨招聘人員。其實，要想招到符合企業發展的人才，首先就要滿足他們的薪資要求。人家本來能力很強，月薪10000元都有些低，你卻只給3000元，誰會搭理你？企業要明白：給員工定的薪資太少，公司就要付出很高的人工成本。比如：員工磨洋工，工作效率低，業績和績效就提不上；工資太低，留不住人才，人才流失嚴重，企業發展就會緩慢。而給員工發高工資，就能大大降低人工成本。比如，高薪導致人員固定，企業就不必頻繁招人，就少了招聘的資金和人力的支出。 那么，企業為了吸引人才，該如何為不同的崗位設定薪酬呢？可以根據具體崗位的招聘半徑來設定。比如，如果某崗位的招聘半徑是全省范圍，就參照全省同一崗位的人才薪酬標準來確定。 企業在招聘核心職位或大規模招聘前，應該作一些薪資調研。比如，引入專業的薪資調研公司作專項調研，參考市場上的主流的薪資調研報告，從獵頭或專業第三方了解對標企業的薪資標準，等等。 2.企業影響力不夠 在人才市場上，公司的知名度、美譽度和影響力如何，*終還是求職者說了算，并不是公司自我設定的。如果你的展位前空無一人，就需要想想企業在職場中的影響力了。為了提升企業的知名度和影響力，需要企業全員的努力，需要長時間的積累，并不是一日之功。 IBM公司被稱為 “藍色巨人”，在世界上有著極高的知名度和人才影響力，可是它依然會面臨招聘人才的壓力。為了應對這個問題，他們不僅創新性地設立了“戰略招聘營銷經理”崗位，還專門把公司品牌作為營銷對象，到著名高校曝光，去行業峰會擴大宣傳。 大牌公司都要這樣做，更何況是中小企業？既然無法在短時間內打造知名度，在招聘新員工的時候，就要多投放一些廣告，多找些招聘平臺，提高企業的曝光度，爭取在短時間內提高公司的影響力。當然，選擇的平臺也不是越多越大越好。作為負責招聘的HR人員，還要認真研究一下各崗位的招聘半徑以及各招聘平臺的優劣勢，選取*適合目標崗位的平臺投放廣告。 3.企業缺少夢想 如今，人們的生活水平已經大大提高，“90后”求職者已經不用為了解決自己的生活問題而工作，往往更在意職業的發展空間。他們心中懷有夢想，敢想敢干，更在乎公司的發展前景和夢想。 為了應對求職者的這一需求，招聘中就可以給求職者畫一張大餅。當然，所謂“畫餅”并不是假大空一味忽悠，而是要在招聘廣告和面試的互動過程中，用簡潔的數據、有力的事實、豐富的信息、強有力的邏輯分析能力，讓求職者相信：進入你們公司是他們的理想選擇。在日益激烈的人才搶奪戰中，過度謙虛，過分低調，公司很可能就招不到足夠的人才。因為不管企業的理想多么遠大，都要依靠人才來實現。 4.招聘條件太苛刻 現實中，很多企業對人才招聘有著不切實際的幻想，為了讓人們覺得自己公司不錯，或者為了招到高水平的人才，就設置了苛刻的人才甄選條件。比如：外貿業務員，要為人親和、工作認真、勤奮肯干、堅持執著，要具備團隊精神、善于學習和分析、工作細心等，但現實中這樣的人如鳳毛麟角。有些企業提的條件甚至還自相矛盾，比如：要求人才既靈活開朗又要有原則性，既要懂得開拓創新又要穩重務實。其實，在現實中，很多求職者的自身條件確實不高，簡歷甚至拿不出手，但是，他們身上的一兩個特征或能力，就能夠支撐起業績的長期發展。 5.沒掌握真正的“識才”方法 有些企業HR根本就不專業，人才招聘只是憑感覺，或者直接參照統一的“社會標準”來招人。即使招來幾個新人，也是他們運氣好。這樣的招聘缺少技術含量、缺乏科學的標準，如果招來10個新人，可能只有1個人能讓企業滿意，3個人是來搞破壞的，2個人是有待觀察的，還有4個是雞肋——“食之無味，棄之可惜”。整個招聘過程都是HR的個人感覺，少了技術含量，不靠譜！ 6.員工很難平衡生活與工作 如今，很多工作都需要加班，不加班的工作越來越少，但新生代員工更在意工作與生活的平衡，很少有人愿意為工作去加班加點。加班并不是一種好現象，很可能成為人才拒絕你們公司的理由。原本一周休息兩天，非得讓員工周末加班，或者讓員工上五天半，只能讓企業淪為求職者眼中的“雞肋”。 7.要求和報酬不對等 在招聘啟事中，有些企業不會提及薪資水平；有些公司甚至認為，在面試之前求職者就“暴露”了自己的預期薪水，一定不會求職成功。雖然企業都不想因薪水問題在辦公室內部引發內斗，但薪資水平也應該是透明的。求職者看到對應崗位的薪資范圍，不僅極有可能前來申請工作，還會覺得你們企業很坦誠，不藏私。 8.缺少完善的“人才備用庫” 現實中，多數企業HR部門都沒有建立“人才備用庫”，等到缺少人才的時候，隨便在網絡上發個帖子，胡亂招來人員即可。但經驗告訴我們，只有建立這樣的人才庫，在公司職位出現空缺時，才能跟人才取得聯系，才能將空缺補上，不會影響工作。尤其是流動性高的職位出現空缺，還會影響團隊的效率和斗志，繼而導致工作效率低下。為了防范這個問題的出現，企業就要提前作好準備，提前進行預警。 知道了原因，就能夠采取相應的辦法解決問題了。在現實中，企業為了安全可以從以下兩方面入手。
招才選將 : 企業如何招人選 作者簡介
景紅： 資深獵頭，現任上海仲望企業管理咨詢有限公司CEO，在領英擁有數百萬萬關注者。 榮登第一資源評選的“2021中國人力資源服務女企業家榜”，獲得RECC（中國）招聘聯盟評選的2019年度“獵頭行業十佳杰出女性獵頭領袖”、2020-2021年度“杰出女性獵頭領袖”和亞太人才服務研究院評選的“2021亞太人力資源服務杰出經理人”等榮譽。
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