掃一掃
關注中圖網
官方微博
本類五星書更多>
-
>
以利為利:財政關系與地方政府行為
-
>
立足飯碗 藏糧于地——基于中國人均耕地警戒值的耕地保護視角
-
>
營銷管理
-
>
茶葉里的全球貿易史(精裝)
-
>
近代華商股票市場制度與實踐(1872—1937)
-
>
麥肯錫圖表工作法
-
>
海龜交易法則
組織行為學 版權信息
- ISBN：9787111266662
- 條形碼：9787111266662 ; 978-7-111-26666-2
- 裝幀：暫無
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
組織行為學 內容簡介
本書主要包括個體行為，群體行為，組織系統和組織動力等。
組織行為學 目錄
序
前言
**章 緒言
**節 組織和組織行為
第二節 組織行為學的發展史
第三節 組織行為學的研究方法
重要概念
本章小結
復習思考題
本章測試題
案例分析
第二章 組織中的個體
**節 個體行為基礎
第二節 激勵理論
第三節 激勵的方案
重要概念
本章小結
復習思考題
本章測試題
案例分析
第三章 組織中的群體
**節 關于群體的概述
第二節 群體決策
第三節 群體內的溝通
第四節 沖突管理
重要概念
本章小結
復習思考題
本章測試題
案例分析
第四章 領導與組織行為
**節 概述
第二節 領導的權力基礎
第三節 領導理論
第四節 領導集體的優化
重要概念
本章小結
復習思考題
本章測試題
案例分析
第五章 非正式組織的行為
**節 正式組織與非正式組織
第二節 非正式組織的行為
第三節 正確對待非正式組織
重要概念
本章小結
復習思考題
本章測試題
案例分析
第六章 組織文化
**節 組織文化的概念和特點
第二節 組織文化的構成和功能
第三節 組織文化的種類
第四節 塑造組織文化的
心理機制和原則
重要概念
本章小結
復習思考題
本章測試題
案例分析
第七章 組織變革和組織發展
**節 組織變革概述
第二節 組織變革的兩種力量
第三節 組織發展
重要概念
本章小結
復習思考題
本章測試題
案例分析
第八章 組織承諾及培養
**節 組織承諾綜述
第二節 組織承諾的培養
重要概念
本章小結
復習思考題
本章測試題
案例分析
參考文獻
前言
**章 緒言
**節 組織和組織行為
第二節 組織行為學的發展史
第三節 組織行為學的研究方法
重要概念
本章小結
復習思考題
本章測試題
案例分析
第二章 組織中的個體
**節 個體行為基礎
第二節 激勵理論
第三節 激勵的方案
重要概念
本章小結
復習思考題
本章測試題
案例分析
第三章 組織中的群體
**節 關于群體的概述
第二節 群體決策
第三節 群體內的溝通
第四節 沖突管理
重要概念
本章小結
復習思考題
本章測試題
案例分析
第四章 領導與組織行為
**節 概述
第二節 領導的權力基礎
第三節 領導理論
第四節 領導集體的優化
重要概念
本章小結
復習思考題
本章測試題
案例分析
第五章 非正式組織的行為
**節 正式組織與非正式組織
第二節 非正式組織的行為
第三節 正確對待非正式組織
重要概念
本章小結
復習思考題
本章測試題
案例分析
第六章 組織文化
**節 組織文化的概念和特點
第二節 組織文化的構成和功能
第三節 組織文化的種類
第四節 塑造組織文化的
心理機制和原則
重要概念
本章小結
復習思考題
本章測試題
案例分析
第七章 組織變革和組織發展
**節 組織變革概述
第二節 組織變革的兩種力量
第三節 組織發展
重要概念
本章小結
復習思考題
本章測試題
案例分析
第八章 組織承諾及培養
**節 組織承諾綜述
第二節 組織承諾的培養
重要概念
本章小結
復習思考題
本章測試題
案例分析
參考文獻
展開全部
組織行為學 節選
《組織行為學》： 三、人際關系理論及組織行為學的產生 在古典理論時期，組織管理的研究者們主要把組織看成一個封閉的理性系統，只注意對物和工作的管理，而忽視對人的管理；只強調生產的高效率，而忽視勞動者的工作情緒；只關注職工的經濟需求，而忽視員工的精神需求。這必然導致生產效率大幅度提高而組織中人際關系調整和管理方式卻相對滯后的問題。從20世紀20年代起，科學管理和職能管理的學者們已認識到古典組織管理方法的不完善性，他們進行各種實驗開始新的探索，人際關系理論就在這樣的情況下產生了。 （一）人際關系理論 人際關系理論的代表人物是美國哈佛大學的教授喬治·埃爾頓·梅奧（George Elton Mayo）。1924年到1932年間，梅奧應邀參加了在美國芝加哥郊外的西方電器公司的霍桑工廠中進行的實驗工作，即引起管理學界高度重視的“霍桑實驗”。 1．霍桑實驗霍桑工廠具有較完善的娛樂設施、醫療制度和養老金制度，但是工人們仍然有很強的不滿情緒，生產效率很低。為了探究原因，1924年11月，美國國家研究委員會組織了一個包括多方面專家的研究小組進駐霍桑工廠，開始進行實驗。實驗分成四個階段：照明實驗、繼電器裝配工人小組實驗、大規模訪問交談和對接線板接線工作室的研究。 （1）照明實驗。霍桑實驗開始前，專家小組以泰勒科學管理作為指導思想，認為工作的物理環境是影響工作效率的主要因素之一，故而研究照明情況對生產效率的影響。該實驗是選擇一批工人分為兩組：一組為“實驗組”，不斷改變工場照明強度；另一組為“控制組”，照明度始終不變。實驗結果發現，照明度的改變不是效率變化的決定性因素，另有未被掌握的因素在起作用。于是專家小組決定繼續研究。 （2）繼電器裝配工人小組實驗。這一次專家們單獨分出一組工人，并指派一名觀察員加入這個工人小組，研究各種工作環境對小組生產率的影響。實驗中，專家們分期改善小組的工作條件，如材料供應、休息時間、勞動工資、管理作風等。當產量上升后，又逐步將工作條件恢復原樣。結果發現，其他因素對生產率沒有特別的影響，主要是監督和指導方式的改善能促使工人改變工作態度，提高產量。專家們決定進一步研究影響工作態度的其他因素，這是霍桑實驗的一個轉折點。 （3）大規模訪問交談。實驗進行到第三階段，研究小組共用了兩年時間對兩萬人次職工進行訪問交談。通過面談，了解工人對工作、環境、監工、公司和使他們煩惱的任何問題的看法及這些看法如何影響生產效率。自由交談的結果表明，影響生產力*重要的因素是工作中發展起來的人際關系，而非待遇和工作環境。專家們還了解到，每個工人的工作效率高低，不但取決于他們自身的情況，而且還受他的同事們的影響。這個結論非常重要，為進一步系統研究，梅奧等人決定進行第四階段實驗。 （4）對接線板接線工作室的研究。這個工作室有九位接線工、三位焊接工和兩位檢查員。研究人員持續觀察他們的生產效率和行為達六個月之久，結果有許多重要發現：大部分成員都故意自行限制產量；工人對待不同層次的上級持不同的態度；成員中存在著一些小派系。這一階段的實驗，還發現了“霍桑效應”，即對于新環境的好奇和興趣，足以導致較佳的成績，至少在初始階段是如此。 2．人際關系理論的主要內容根據霍桑實驗，梅奧等人認識到，生產效率不僅要受到生理、物理等方面因素的影響，更重要的是受到社會環境、社會心理等方面的影響。梅奧于1933年出版了《工業文明的人群問題》-書，其主要觀點可歸納為以下幾個方面。 （1）工人是“社會人”而不是“經濟人”。作為復雜社會系統成員，金錢并非刺激積極性的唯一動力，工人還有社會、心理方面的需求，這些因素對效率有更大影響。 （2）企業中存在著“非正式組織”。這種非正式組織是企業成員在共同工作的過程中，由于具有相同的社會感情而形成的非正式團體。這種無形組織有它特殊的感情、規范和傾向，左右著成員的行為。在正式組織中，以效率為行動標準，為提高效率，正式組織各成員間保持形式上的協作。非正式組織以感情為行動標準。非正式組織不僅存在，而且同正式組織是相互依存的，對正式組織來說有利有弊。 （3）提高工人的士氣，是提高生產效率的關鍵。工人的士氣就是工人工作的積極性、主動性與協作精神結合成一體的精神狀態。士氣的高低取決于社會因素特別是人際關系帶給工人的滿足程度，即他的工作是否被上級、同伴和社會所承認。滿足程度越高，士氣也越高，生產效率也就越高。所以，領導的職責在于提高士氣，善于傾聽和溝通，使正式組織的經濟需求和工人的非正式組織的社會需求之間保持平衡。這樣就可以解決勞資之間乃至整個工業文明社會的矛盾和沖突，提高效率。 梅奧等人的人際關系理論為管理思想的發展開辟了新的領域，彌補了古典組織管理理論的不足，為管理方法的變革指明了方向，更為以后行為科學的發展奠定了基礎。 ……
書友推薦
- >
朝聞道
- >
上帝之肋:男人的真實旅程
- >
羅庸西南聯大授課錄
- >
煙與鏡
- >
中國人在烏蘇里邊疆區:歷史與人類學概述
- >
羅曼·羅蘭讀書隨筆-精裝
- >
自卑與超越
- >
有舍有得是人生
本類暢銷
