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HR績(jī)效管理技能實(shí)操全案:中小企業(yè)HR如何做好績(jī)效管理 版權(quán)信息
- ISBN：9787521619171
- 條形碼：9787521619171 ; 978-7-5216-1917-1
- 裝幀：80g輕型紙
- 冊(cè)數(shù)：暫無(wú)
- 重量：暫無(wú)
- 所屬分類：>>
HR績(jī)效管理技能實(shí)操全案:中小企業(yè)HR如何做好績(jī)效管理 本書特色
國(guó)家版權(quán)局登記作品內(nèi)容輸出，隨書附贈(zèng)音頻課程試聽文件 千人實(shí)踐，助力升遷 職業(yè)技能，重塑價(jià)值 轉(zhuǎn)型指南，路徑指引 深耕實(shí)操，落地有效
HR績(jī)效管理技能實(shí)操全案:中小企業(yè)HR如何做好績(jī)效管理 內(nèi)容簡(jiǎn)介
以人力資源從業(yè)者績(jī)效管理工作全流程為鏈條，整套實(shí)操工具配合主體內(nèi)容，打通績(jī)效考核工作。對(duì)績(jī)效考核工作中存在的各類痛點(diǎn)和原因進(jìn)行了深入的總結(jié)與分析，給出的績(jī)效考核具體工作指南。全書秉承“是什么，為什么，怎么做”寫作方針，不僅傳遞操作技巧和方法論，更培養(yǎng)讀者的底層邏輯、思維模式和行為習(xí)慣；實(shí)現(xiàn)授人以魚，授人以漁。 本書包含績(jī)效管理的配套方法論，操作技巧，操作工具；既可以拿來(lái)即用，又可以深度研究，值得所有人力資源工作者持續(xù)使用。績(jī)效管理機(jī)制的有效建立，離不開績(jī)效考核，績(jī)效實(shí)施，績(jī)效激勵(lì)三大機(jī)制的有機(jī)結(jié)合，三者缺一不可。本書邏輯清晰地為HR提供了一套高效、務(wù)實(shí)的績(jī)效管理體系搭建方案。
HR績(jī)效管理技能實(shí)操全案:中小企業(yè)HR如何做好績(jī)效管理 目錄
**章??績(jī)效管理規(guī)劃的操作思路
004 第1 節(jié)??績(jī)效管理規(guī)劃的誤區(qū)
007 第2 節(jié)??績(jī)效管理的三類核心目的
011 第3 節(jié)??績(jī)效管理規(guī)劃的三大機(jī)制
014 第4 節(jié)??績(jī)效管理規(guī)劃的六大步驟
第二章??績(jī)效機(jī)制設(shè)計(jì)的操作步驟
026 第1 節(jié)??考核標(biāo)準(zhǔn)機(jī)制的公平性設(shè)計(jì)
029 第2 節(jié)??考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定步驟
039 第3 節(jié)??實(shí)施改進(jìn)機(jī)制的有效性設(shè)計(jì)
045 第4 節(jié)??兌現(xiàn)分配機(jī)制的有效性設(shè)計(jì)
第三章??績(jī)效落地實(shí)施的操作技巧
060 第1 節(jié)??績(jī)效目標(biāo)的分解之道
064 第2 節(jié)??績(jī)效執(zhí)行的跟進(jìn)之法
073 第3 節(jié)??績(jī)效異常的協(xié)調(diào)之術(shù)
078 第4 節(jié)??異常協(xié)調(diào)的處理維度
第四章??績(jī)效規(guī)劃六大難題的破解之道
090 第1 節(jié)??績(jī)效推行的六大難題
092 第2 節(jié)??績(jī)效推行的時(shí)間緊
097 第3 節(jié)??績(jī)效推行的要求高
102 第4 節(jié)??績(jī)效推行的基礎(chǔ)薄
105 第5 節(jié)??績(jī)效推行的部門間配合差
108 第6 節(jié)??績(jī)效推行人員的專業(yè)弱
113 第7 節(jié)??績(jī)效推行人員的權(quán)力小
第五章??績(jī)效推行中的用人之道
123 第1 節(jié)??績(jī)效推行中的人員分類
124 第2 節(jié)??對(duì)抗型人員的運(yùn)用策略
130 第3 節(jié)??中立型人員的運(yùn)用策略
134 第4 節(jié)??支持型人員的運(yùn)用策略
第六章??績(jī)效推行三階段的操作策略
142 第1 節(jié)??績(jī)效推行的三個(gè)階段
144 第2 節(jié)??實(shí)施前期——借勢(shì)啟動(dòng)階段
155 第3 節(jié)??實(shí)施中期——造勢(shì)攻堅(jiān)階段
162 第4 節(jié)??實(shí)施后期——順勢(shì)宣傳階段
第七章??無(wú)效績(jī)效激勵(lì)中的難題破解
170 第1 節(jié)??績(jī)效激勵(lì)的四大難題
173 第2 節(jié)??績(jī)效激勵(lì)的七個(gè)要素
175 第3 節(jié)??績(jī)效激勵(lì)的三項(xiàng)原則
177 第4 節(jié)??選取恰當(dāng)?shù)募?lì)緣由
182 第5 節(jié)??把握正確的激勵(lì)時(shí)機(jī)
185 第6 節(jié)??選擇合適的激勵(lì)場(chǎng)合
187 第7 節(jié)??挑選合適的激勵(lì)對(duì)象
189 第8 節(jié)??選擇合理的激勵(lì)內(nèi)容
194 第9 節(jié)??確定恰當(dāng)?shù)募?lì)方案
199 第10 節(jié)??識(shí)別合適的激勵(lì)額度
第八章??制作“自動(dòng)化”績(jī)效考核表單的函數(shù)技巧
208 第1 節(jié)??自動(dòng)匹配計(jì)算
218 第2 節(jié)??自動(dòng)整理匯總，輸出結(jié)果
220 第3 節(jié)??自動(dòng)羅列分析
221 第4 節(jié)??“防呆”與“防錯(cuò)”
224 附錄1 人力資源學(xué)徒六級(jí)和高手九段劃分表
227 附錄2
228 后 記 人力資源學(xué)徒九級(jí)和高手十段
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HR績(jī)效管理技能實(shí)操全案:中小企業(yè)HR如何做好績(jī)效管理 節(jié)選
**章 績(jī)效管理規(guī)劃的操作思路 幾乎每家公司都在談績(jī)效，但真正能夠推行落地的卻很少，甚至可以說(shuō)，績(jī)效是整個(gè)人力資源模塊中落地情況*不理想的。績(jī)效要么淪為形式主義，成為每月的例行“走過(guò)場(chǎng)”；要么在推行的過(guò)程中遇到各種阻撓，*終“胎死腹中”；或者初期推行成功，但卻難以維持長(zhǎng)期的激勵(lì)效果。 為什么績(jī)效管理如此艱難？ 做任何事，先要明確方向，然后再尋找方法，然而許多人在做事的時(shí)候卻容易反過(guò)來(lái)：接到一件事后，**反應(yīng)是這件事怎么做，而不是該不該做、能不能做。 筆者之前很多學(xué)員都只關(guān)心這樣的問(wèn)題： 我們的理財(cái)人員績(jī)效指標(biāo)怎么做？電商績(jī)效考核怎么做才合理？新入職一家新單位，老板要求開展績(jī)效工作，要怎么做？等等。 以上問(wèn)題都是關(guān)于要怎么做的，學(xué)員并不知道為什么要做、要達(dá)到什么目的。這是個(gè)誤區(qū)，因?yàn)樵诓煌那闆r下，提取的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)差異很大。 因此，本章將重點(diǎn)講述績(jī)效管理規(guī)劃的操作思路、確定績(jī)效管理的方向。 第1節(jié) 績(jī)效管理規(guī)劃的誤區(qū) 在人力資源管理的所有模塊中，績(jī)效模塊是推行情況*不理想的模塊之一：幾乎每家公司都在談績(jī)效，卻很少有能真正落地的。原因是大家在做績(jī)效管理規(guī)劃的時(shí)候容易陷入以下誤區(qū)。 一、“一刀切” 市面上有非常多的績(jī)效管理工具，如BSC、MBO、OKR、360 °測(cè)評(píng)，等等。但是在不同的企業(yè)、不同的行業(yè)、不同規(guī)模的企業(yè)甚至不同的部門中，績(jī)效管理的定位都是不一樣的。在實(shí)際績(jī)效管理過(guò)程中，沒(méi)有任何一個(gè)工具可以適用于所有企業(yè)、所有行業(yè)、所有部門，甚至績(jī)效推行的不同階段。千萬(wàn)不要迷戀績(jī)效工具，不管形式是什么樣的，只要*終有效、合適就行。 二、盲目追求“高大上” 切忌盲目追求“高大上”的工具，而忽略工具對(duì)于自己公司的適用性。 一個(gè)工具可能曾經(jīng)在一定的時(shí)間、周期范圍內(nèi)，在某個(gè)特殊的場(chǎng)景，甚至某一類場(chǎng)景下，適合過(guò)某一類企業(yè)，因時(shí)、因人、因事、因地，被證明行之有效。但這種有效性是基于某些特定的場(chǎng)景，或者說(shuō)某一類、某幾類特定場(chǎng)景的。如果沒(méi)有掌握工具的核心邏輯，不知道他人使用時(shí)的背景，貿(mào)然使用，很可能難以用好。 比如OKR在谷歌的推行很成功，是因?yàn)樗陀⑻貭栐谀承┑胤胶芟瘢绻圃鞓I(yè)公司使用OKR，效果就很難說(shuō)了。 所以，并不是越“高大上”的工具越好用，不要盲目追求績(jī)效考核工具的“高大上”，合適就行。 三、盲目模仿“真善美” 這里的“真善美”指的是片面追求考核的“大而全”，而不考慮公司的發(fā)展階段。不管是初創(chuàng)型的企業(yè)、發(fā)展中的企業(yè)、成熟型的企業(yè)，還是衰退中的企業(yè)，都要做到面面俱到。為什么BSC在很多企業(yè)推行不下去？因?yàn)樗鼘?shí)在是太完善了，對(duì)企業(yè)的推行要求和文化要求非常高，它需要企業(yè)具備足夠的標(biāo)準(zhǔn)化水平，并且企業(yè)成員間的配合足夠默契，甚至戰(zhàn)略的分解足夠清晰、足夠明確，每一個(gè)細(xì)項(xiàng)都分解得很詳細(xì)。 要根據(jù)公司的實(shí)際需要設(shè)置相應(yīng)的考核指標(biāo)，切忌盲目追求“大而全”。
HR績(jī)效管理技能實(shí)操全案:中小企業(yè)HR如何做好績(jī)效管理 作者簡(jiǎn)介
甕春春 百習(xí)而見品牌創(chuàng)始人，百習(xí)而見在線學(xué)習(xí)平臺(tái)設(shè)計(jì)者，百習(xí)而見績(jī)效管理與改進(jìn)SAAS軟件設(shè)計(jì)者，上海百誠(chéng)而見企業(yè)發(fā)展（集團(tuán)）有限公司董事長(zhǎng)；5次創(chuàng)業(yè)，16年企業(yè)管理、營(yíng)銷策劃、銷售實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)；任多家大型企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)管理咨詢顧問(wèn)，為數(shù)十家企業(yè)提供咨詢輔導(dǎo)，助力多家企業(yè)實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)大幅增長(zhǎng)，曾一對(duì)一輔導(dǎo)3000+HR經(jīng)理人員，幫助數(shù)千名人力資源從業(yè)者升職加薪，手把手培養(yǎng)多名HR學(xué)員成為集團(tuán)人力資源總監(jiān)、集團(tuán)商學(xué)院院長(zhǎng)、大型公司HRVP、公司總經(jīng)理等企業(yè)高層；著有原創(chuàng)六大系列版權(quán)課程150多節(jié)，在各大專業(yè)學(xué)習(xí)平臺(tái)發(fā)布近百篇文章。 馮雪美 百習(xí)而見HR商學(xué)院資深輔導(dǎo)師，上海百誠(chéng)而見企業(yè)發(fā)展（集團(tuán)）有限公司合伙人，曾是大型房地產(chǎn)企業(yè)銷售冠軍，歷任百億級(jí)制造業(yè)集團(tuán)公司HR三支柱負(fù)責(zé)人、中國(guó)500強(qiáng)企業(yè)運(yùn)營(yíng)總監(jiān)、互聯(lián)網(wǎng)教育公司市場(chǎng)總監(jiān)、獵頭/RPO負(fù)責(zé)人等職務(wù)。曾在14個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，從月薪3000元的人力專員晉升為年薪60萬(wàn)元的集團(tuán)HR三支柱負(fù)責(zé)人，曾在3個(gè)月內(nèi)獨(dú)自招聘到367名員工，是全能型人力資源輔導(dǎo)老師，對(duì)于招聘管理和推動(dòng)績(jī)效管理體系落地有著非常豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，一對(duì)一輔導(dǎo)HR經(jīng)理人數(shù)百名，主導(dǎo)服務(wù)了20余家企業(yè)客戶將績(jī)效體系落地。
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