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國有企業高管薪酬管控:弱激勵與強激勵 版權信息
- ISBN：9787509681220
- 條形碼：9787509681220 ; 978-7-5096-8122-0
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
國有企業高管薪酬管控:弱激勵與強激勵 內容簡介
近幾十年來企業高管薪酬水平及其快速增長引發了大量的公眾關注和學術研究。國有企業高管薪酬管控因其特殊性更成為熱點和難點問題。國外高管薪酬管控主要運用財政稅收政策即對高管的高收入收稅，國內高管薪酬管控主要運用收入分配政策即對高管的高收入設置調控上限。因此，國有企業高管薪酬管控問題涉及政府財政稅收政策和收入分配政策以及相關政策對經濟發展的影響等經濟學重要問題。學術界對高管薪酬及更廣泛意義上的激勵理論問題研究由來已久，并形成了以委托-代理理論為基本框架的理論體系。由于國有企業的特殊性以及我國的特殊國情，國內已有研究雖然對國有企業薪酬管控做出了一些探索嘗試，但尚未針對近年來我國國有企業高管薪酬管控政策引入較好理論解釋力的主流經濟理論分析框架，同時相關實證分析總體而言也不夠全面和深入。為此，本書在國內外已有研究的基礎上，嘗試運用目前比較優選和流行的研究方法對我國國有企業高管薪酬管控問題進行研究，以期能夠進一步揭示國有企業高管薪酬管控政策背后隱藏的一般經驗規律，探究國有企業高管薪酬管控政策有效性的主要原因及政策啟示。
國有企業高管薪酬管控:弱激勵與強激勵 目錄
1 企業高管：勞動力市場*具生產力群體
1．1 研究背景與問題提出
1．1．1 研究背景
1．1．2 歷史上對商人的激勵簡史
1．1．3 問題提出
1．2 研究意義
1．2．1 理論意義
1．2．2 實踐意義
1．3 研究對象及其界定
1．3．1 研究對象
1．3．2 國有企業高管
1．3．3 薪酬管控
1．4 研究思路與內容
1．4．1 研究思路
1．4．2 研究內容
1．5 主要研究方法及貢獻
1．5．1 研究方法
1．5．2 本書貢獻
2 文獻綜述：弱激勵與強激勵
2．1 高管激勵理論假說
2．1．1 市場強激勵假說
2．1．2 政府弱激勵假說
2．1．3 委托一代理理論
2．1．4 極值假說
2．1．5 規模薪酬配置假說
2．1．6 “沃比根湖效應”假說
2．1．7 私人收益率與社會收益率趨同假說
2．2 高管激勵理論模型
2．2．1 寡頭壟斷的低能力高管激勵不足模型
2．2．2 完全競爭的高能力高管激勵過度模型
2．2．3 市場強激勵模型
2．2．4 政府弱激勵模型
2．2．5 薪酬管控BET模型
2．2．6 委托一代理模型
2．3 高管激勵的實證研究
2．3．1 實證研究方法
2．3．2 關于高管薪酬快速增長成因的實證分析結果
2．3．3 關于高管薪酬不合理程度的實證分析結果
2．3．4 關于薪酬管控政策的實證分析結果
2．4 本章小結
3 國有企業高管薪酬的定價機制及其演變規律
3．1 改革開放前國有企業高管薪酬定價機制
3．1．1 中華人民共和國成立初期到改革開放之前：以“低工資”為特征的政府定價
……
4 國有企業高管薪酬不合理程度的實證分析
5 高管薪酬前三名總額、公司治理與托賓Q
6 首席執行官薪酬占比（CPS）與激勵強度
7 兩次國有企業高管薪酬“限薪令”短期效果的實證分析
8 國有企業高管薪酬“限薪令2015”長期效果的實證分析
9 高管薪酬水平與企業創新
10 國有企業薪酬管控本質上是弱激勵還是強激勵
11 高管薪酬管控的未來：職業化、增量化、市場化與強激勵
附錄1 二十國集團／經合組織公司治理原則（2016）
附錄2 “雙百企業”推行職業經理人制度操作指引
附錄3 “雙百企業”推行經理層成員任期制和契約化管理操作指引
附錄4 “雙百企業”和“科改示范企業”超額利潤分享機制操作指引
參考文獻
后記
1．1 研究背景與問題提出
1．1．1 研究背景
1．1．2 歷史上對商人的激勵簡史
1．1．3 問題提出
1．2 研究意義
1．2．1 理論意義
1．2．2 實踐意義
1．3 研究對象及其界定
1．3．1 研究對象
1．3．2 國有企業高管
1．3．3 薪酬管控
1．4 研究思路與內容
1．4．1 研究思路
1．4．2 研究內容
1．5 主要研究方法及貢獻
1．5．1 研究方法
1．5．2 本書貢獻
2 文獻綜述：弱激勵與強激勵
2．1 高管激勵理論假說
2．1．1 市場強激勵假說
2．1．2 政府弱激勵假說
2．1．3 委托一代理理論
2．1．4 極值假說
2．1．5 規模薪酬配置假說
2．1．6 “沃比根湖效應”假說
2．1．7 私人收益率與社會收益率趨同假說
2．2 高管激勵理論模型
2．2．1 寡頭壟斷的低能力高管激勵不足模型
2．2．2 完全競爭的高能力高管激勵過度模型
2．2．3 市場強激勵模型
2．2．4 政府弱激勵模型
2．2．5 薪酬管控BET模型
2．2．6 委托一代理模型
2．3 高管激勵的實證研究
2．3．1 實證研究方法
2．3．2 關于高管薪酬快速增長成因的實證分析結果
2．3．3 關于高管薪酬不合理程度的實證分析結果
2．3．4 關于薪酬管控政策的實證分析結果
2．4 本章小結
3 國有企業高管薪酬的定價機制及其演變規律
3．1 改革開放前國有企業高管薪酬定價機制
3．1．1 中華人民共和國成立初期到改革開放之前：以“低工資”為特征的政府定價
……
4 國有企業高管薪酬不合理程度的實證分析
5 高管薪酬前三名總額、公司治理與托賓Q
6 首席執行官薪酬占比（CPS）與激勵強度
7 兩次國有企業高管薪酬“限薪令”短期效果的實證分析
8 國有企業高管薪酬“限薪令2015”長期效果的實證分析
9 高管薪酬水平與企業創新
10 國有企業薪酬管控本質上是弱激勵還是強激勵
11 高管薪酬管控的未來：職業化、增量化、市場化與強激勵
附錄1 二十國集團／經合組織公司治理原則（2016）
附錄2 “雙百企業”推行職業經理人制度操作指引
附錄3 “雙百企業”推行經理層成員任期制和契約化管理操作指引
附錄4 “雙百企業”和“科改示范企業”超額利潤分享機制操作指引
參考文獻
后記
展開全部
國有企業高管薪酬管控:弱激勵與強激勵 作者簡介
常風林，中國勞動和社會保障科學研究院薪酬研究室副主任、副研究員，中國人民大學財政金融學院經濟學博士。長期從事國有企業工資分配、薪酬管理、公司治理等方面的研究，曾先后參與《關于深化中央管理企業負責人薪酬制度改革的意見》《關于改革國有企業工資決定機制的意見》的研究起草工作。在《經濟研究》《經濟學動態》等經濟期刊發表《非連續性產出分布與高新技術企業治理結構》（《經濟研究》2003年第12期）、《國有企業高管“限薪令”有效性研究》（《經濟學動態》2017年第3期）等學術文章，出版《中國上市公司的收入分配》（經濟管理出版社）等著作。
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