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管理憤怒 版權信息
- ISBN：9787504690258
- 條形碼：9787504690258 ; 978-7-5046-9025-8
- 裝幀：一般純質紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
管理憤怒 本書特色
你是否會因無法控制自己的情緒而訓斥下屬？ 你是會因缺乏職場心理安全而不敢展示自我？ 你是否會因職場中的溝通問題而感到困擾？ 你是否遇到過以上問題？ 本書將帶我們了解為什么會發生這些問題及怎樣解決這些問題。 在本書中，作者戶田久實帶我們一起了解憤怒的特性以及我們如何與憤怒相處，憤怒具有很大的能量，而我們可以如何轉換和利用這種能量。
管理憤怒 內容簡介
本書用實際實例，分析憤怒發生的原因及處理方法。本書對當你被無端卷入憤怒中時，該如何平息對方怒火，且不被對方情緒所影響的方法，進行了詳細解說。本書從憤怒對職場環境的影響、憤怒的來源和走向，憤怒的構成，處理憤怒的實踐，被卷入憤怒時的應對方法，指導方法和斥責方式等幾個方面入手，解說如何管理憤怒以及憤怒的應對方法。本書傳達的觀點是不一定不能憤怒，而是以不后悔的憤怒為目標，通過掌握管理憤怒技巧而使人們之間的溝通和交流更加順暢，關系更加融洽。
管理憤怒 目錄
第1章 憤怒管理的必要性
1．再見，令人不開心的職場 2
2．在日本，職權騷擾被納入法律的監督范疇 8
3．由于價值觀的多元化而變得沒有“常識”的職場 12
4．發怒是浪費時間—提高工作效率、改革工作方式 20
第2章 憤怒的源頭和出口
1．憤怒是產生于自己的一種情緒 26
2．憤怒會傳染給周圍的人 28
3．憤怒會產生連鎖反應 30
4．關系越親近，脾氣越大 33
5．憤怒無法固定對象 35
6．憤怒的矛頭有時也會指向自己 37
7．將憤怒轉化為動力 44
第3章 了解憤怒的構造
1．憤怒是人類必要的一種情緒 48
2．核心信念會衍生憤怒 50
3．關于“應該”，你需要知道的3個要點 52
4．憤怒產生的3個步驟 57
5．憤怒的背后潛藏著多種情緒 59
第4章 憤怒管理的實踐
1．憤怒管理的構造和分類 68
2．訓練模式①—應對方法 70
3．訓練模式②—改變易怒體質 79
4．擺脫惡性循環 88
5．要分清事實和主觀臆斷 91
6．明確憤怒的界限 96
第5章 被卷入憤怒時的應對法
1．在判斷對方的情緒時不受他人想法的影響 102
2．鍛煉自己的無視力 115
3．為了不受過去的憤怒折磨 120
4．保持不帶有憤怒的心境 122
5．將憤怒改為提要求 126
第6章 指導、訓斥下屬的方法
1．訓斥并不是壞事 136
2．產生訓斥行為的原因 138
3．在訓斥別人前需要知道的事 142
4．訓斥的方法 144
5．相互的信賴關系很重要 152
6．不要搞錯訓斥的目的 157
7．嘗試改變訓斥的習慣 159
8．訓斥下屬的要點 162
結束語 175
1．再見，令人不開心的職場 2
2．在日本，職權騷擾被納入法律的監督范疇 8
3．由于價值觀的多元化而變得沒有“常識”的職場 12
4．發怒是浪費時間—提高工作效率、改革工作方式 20
第2章 憤怒的源頭和出口
1．憤怒是產生于自己的一種情緒 26
2．憤怒會傳染給周圍的人 28
3．憤怒會產生連鎖反應 30
4．關系越親近，脾氣越大 33
5．憤怒無法固定對象 35
6．憤怒的矛頭有時也會指向自己 37
7．將憤怒轉化為動力 44
第3章 了解憤怒的構造
1．憤怒是人類必要的一種情緒 48
2．核心信念會衍生憤怒 50
3．關于“應該”，你需要知道的3個要點 52
4．憤怒產生的3個步驟 57
5．憤怒的背后潛藏著多種情緒 59
第4章 憤怒管理的實踐
1．憤怒管理的構造和分類 68
2．訓練模式①—應對方法 70
3．訓練模式②—改變易怒體質 79
4．擺脫惡性循環 88
5．要分清事實和主觀臆斷 91
6．明確憤怒的界限 96
第5章 被卷入憤怒時的應對法
1．在判斷對方的情緒時不受他人想法的影響 102
2．鍛煉自己的無視力 115
3．為了不受過去的憤怒折磨 120
4．保持不帶有憤怒的心境 122
5．將憤怒改為提要求 126
第6章 指導、訓斥下屬的方法
1．訓斥并不是壞事 136
2．產生訓斥行為的原因 138
3．在訓斥別人前需要知道的事 142
4．訓斥的方法 144
5．相互的信賴關系很重要 152
6．不要搞錯訓斥的目的 157
7．嘗試改變訓斥的習慣 159
8．訓斥下屬的要點 162
結束語 175
展開全部
管理憤怒 節選
《管理憤怒》：說到容易在管理中引起麻煩的上司，我認為正在呈現出一種極端情況。這種極端情況是，常有認為“和我沒關系”、毫無察覺地進行職權騷擾的上司。這樣的上司容易鉆人“為什么非要讓我一個一個地說出來，下屬才能明白呢”這樣的牛角尖。從我的角度來看，即使是剛進入公司5年的年輕管理人員，也經常會說“現在的年輕人和我們那時候真不一樣”“差個兩三歲，價值觀就完全不同”之類的話，年輕人的價值觀正在不斷地多元化。有一位負責新員工培訓的年輕負責人告訴新員工“要在客戶來之前提前準備好資料”，結果有一位新員工直到客戶來公司前2~3分鐘才開始整理資料。對這位新員工來說，“提前”就是早2~3分鐘開始整理。“我所說的‘提前’并不是只提前2~3分鐘！”這讓那位培訓負責人不禁感受到了人與人之間認知的差異。現在是管理層的“常識”行不通的時代在現在的年輕員工中，有人說：“我是越夸越優秀的人，請多多表揚我。”其中還有人覺得自己每天早上按時上班已經3個月了，應該被表揚。上司吃驚地向本人詢問情況后，那位員工回復的理由居然是，以前在學校的時候老師會跟他說“每天都精神飽滿地來學校，你真棒啊”之類的話。在日本，如果班級內出現把自己關在家里不出門或者不去學校的學生，有時候會影響到學校對老師的評價。因此，有的學校老師會跟學生們說：“感謝你每天精神飽滿地來上學。”像高中和大學這樣的非義務教育的學校，由于是交學費才能上學，在某種意義上有一種學生是顧客的感覺，而公司是付給員工報酬的一方，勞動者為了得到報酬而工作。對于現在的年輕一代，有時候上司必須要告訴他們學校和公司的差異。對于年輕員工如此令人意想不到的言行，想必有很多上司會感到十分困惑吧。對于年輕員工的這些標新立異的言行，上司們也許會不自覺地脫口而出：“這個是常識吧。”然而如果那樣說，對方就會對“常識”這個詞產生過度反應，認為上司“把他所認為的常識強加給自己”“自己因為被當作是沒有常識的人而被上司蔑視”，從而開始忍氣吞聲。“常識”“想當然”這樣的詞語陷阱以前在我擔任講師的新員工培訓中，曾經有一位新員工由于老員工們經常對他說“這些是常識吧，你不知道嗎”而感到十分困惑，于是來找我交談。據說作為被說教一方的感受是“自己被貼上了沒有常識的標簽，十分厭惡”。當你想要使用“常識”這個詞語的時候，請先試著提醒自己“這件事對我來說雖然是常識，但也許不在那個人的常識范圍內”。所以，請大家盡量避免使用“常識”這樣的詞語。使用“常識”一詞，有時候不僅會傷害到對方，還有可能被對方認為是在進行職權騷擾。因此，在向對方傳遞信息的時候，還是不要用“這是常識吧”“這種事情是理所當然的吧”這樣的話語來處理比較好。……
管理憤怒 作者簡介
戶田久實（Kumi Toda） Adot Communication股份有限公司社長。日本憤怒管理協會理事。畢業于立教大學。在大型企業及政府機關舉辦以“溝通術”為主題的培訓與講座，擔任講師27年，指導人數達22萬人。教學對象從新員工到管理層，以相互信任為基礎，以“傳達、交流”為主題，在多處開展了關于“憤怒管理”“人際溝通”“投訴應對”“演示”“講師培養”“女性領導研修”等研修和演講。著作有《生氣時，還可以從容表達的人才厲害》《高情商溝通：阿德勒告訴你情商高就是會說話》《扭轉結果的溝通技巧大百科》等。
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