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HR招聘技能實操全案:中小企業HR如何做好招聘配置 版權信息
- ISBN：9787521619164
- 條形碼：9787521619164 ; 978-7-5216-1916-4
- 裝幀：80g輕型紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
HR招聘技能實操全案:中小企業HR如何做好招聘配置 本書特色
國家版權局登記作品內容輸出，隨書附贈音頻課程試聽文件 千人實踐，助力升遷 打破常規，掌握精髓 案例實操，落地有效 深入總結，具體指導
HR招聘技能實操全案:中小企業HR如何做好招聘配置 內容簡介
本書以版權課程《HR專業技能篇》六大系列中《手把手教你零基礎成為招聘大神》暨招聘系列課為參考素材，用產品，營銷和運營思維使HR打破固有思維，快速掌握招聘的精髓，解決所有招聘難題，并通過招聘做透和做精整個人力資源的選、引、用、育，留；具備大中型企業招聘總監的能力。 本書包含招聘的底層邏輯，配套方法論，操作技巧，操作工具；道法術器面面俱到。既可以拿來即用，又可以深度研究，值得所有人力資源工作者持續使用。 以招聘全流程為鏈條，整套實操工具配合主體內容，打通招聘工作。 內容系統全面，本書分為工作分析模型，需求挖掘，崗位要求標準，目標人才畫像，招聘規劃，招聘方案，渠道開發維護，簡歷篩選，面試邀約，面試甄選，薪酬談判，OFFER跟進，用人部門人才管理，試用期綜合管理，職業規劃設計，人才儲備及維護十六個方面，幾乎涵蓋了招聘的所有方面。 對招聘工作中存在的各類痛點和原因進行了深入的總結與分析，給出的招聘具體工作指南全書秉承“是什么，為什么，怎么做”的編寫方針，不僅傳遞操作技巧和方法論，更培養讀者的底層邏輯、思維模式和行為習慣；實現授人以魚，授人以漁，授人以欲。
HR招聘技能實操全案:中小企業HR如何做好招聘配置 目錄
**章 招聘問題分析思路
004 第1 節??招聘難題的核心誤區
006 第2 節??招聘難題的識別之道
015 第3 節??招聘難題的分析之法
019 第4 節??招聘難題的破解之術
022 第5 節??招聘工作的兩個類別
第二章 崗位工作分析操作細則
028 第1 節??工作分析的主要用途
031 第2 節??工作分析的涉及要素
033 第3 節??工作分析的操作方式
036 第4 節??一張表搞定工作分析
第三章 快速進行崗位工作分析的實操方法
046 第1 節??快速分析法的使用情景
050 第2 節??快速分析法的操作步驟
061 第3 節??快速分析法的四大原則
第四章 招聘“真”需求三要素的挖掘方法
068 第1 節??招聘需求不明確
070 第2 節??招聘需求識別的三大維度
072 第3 節??招聘數量需求分析的思路
079 第4 節??招聘交期需求分析的思路
080 第5 節??招聘質量需求分析的思路
083 第6 節??招聘質量需求挖掘的六大技巧
085 第7 節??做好試用期管理和日常關懷
第五章 有效招聘渠道開發的五個操作步驟
092 第1 節??招聘渠道選擇的四大誤區
095 第2 節??招聘渠道選擇的兩個核心
097 第3 節??招聘渠道開發的三大途徑
104 第4 節??招聘渠道衡量的三個維度
106 第5 節??招聘渠道維護的三個核心
第六章 篩選有效簡歷三要素的操作技巧
114 第1 節??簡歷篩選的兩類錯誤
115 第2 節??簡歷篩選的三大維度、九個要素
121 第3 節??簡歷篩選的一個核心
123 第4 節??面試邀約話術
第七章 面試甄選五維度的操作方法
132 第1 節??確保招聘有效性的兩大維度
135 第2 節??人員符合性
137 第3 節??面試判斷人員符合性的五維度與十要素
140 第4 節??如何構建適合自己的面試問題庫
142 第5 節??穩定性評估的四個維度
145 第6 節??面試核心專業技能的有效方法
147 第7 節??面試時間的把握
149 第8 節??人崗匹配的方式
第八章 面試薪酬談判實操手冊
154 第1 節??選好你的“菜”
158 第2 節??低薪招聘砍價的七種武器
161 第3 節??HR 自毀形象的三類陷阱
第九章 校園招聘規劃操作細則
168 第1 節??校園招聘戰略定位
171 第2 節??校園招聘人力規劃
178 第3 節??校園招聘渠道開發
181 第4 節??校園招聘方案策劃
第十章 專場校園招聘會實施步驟
192 第1 節??招聘前精心準備
196 第2 節??招聘中的有效演繹
202 第3 節??招聘后完美跟進
第十一章 非專場校園招聘會實施步驟
208 第1 節??招聘前精心準備
213 第2 節??招聘中有效演繹
218 第3 節??招聘后完美跟進
第十二章 “95 后”實習生人才保留的實操技巧
224 第1 節??實習生的特點
227 第2 節??四階段留住“95 后”實習生
243 附錄1：人力資源學徒六級和高手九段劃分表
246 附錄2：人力資源——招聘與配置技能評鑒表
247 后 記 人力資源學徒九級和高手十段
展開全部
HR招聘技能實操全案:中小企業HR如何做好招聘配置 節選
第 1 節 招聘難題的核心誤區 做招聘的時候通常會遇到以下幾個問題： 不知道候選人在哪里；崗位信息更新后無人投遞簡歷；大量候選人以各種理由推脫面試；面試無數，需求部門卻以各種理由表示他們不合格；候選人同意面試后，卻放面試官鴿子；好不容易有合適的候選人入職后，卻又離職。 以上幾點*終導致用人部門不滿，招聘部門沒有業績，有苦難言。 真的沒有辦法邀約到人嗎？真的沒有破解的方法嗎？真的完不成任務嗎？招聘官真的要“背黑鍋”嗎？ 有部分 HR 誤認為招不到人是因為公司給出的薪資福利低、工作量大、公司人文環境差、沒有競爭力、平臺不夠好、上班時間不合理。有部分 HR，誤認為招不到人是因為求職人員少、現在的人“刁”、公司地理位置偏遠、國家的整體經濟狀況不好。有部分 HR，誤認為招不到人是用人部門的原因，用人部門的需求太亂、自己都不清楚要招什么樣的人、對人員要求高、無理要求多等。還有一部分 HR，誤認為招不到人是 HR 專業的原因，認為沒有方法、沒有工具、沒有模型等才是招聘工作無法順利開展的核心，例如招聘流程“太爛”、沒有好的話術等。 其實以上這些都不是招聘難的根本原因，當目光都聚集在主觀問題上時，即使用人部門把條件放寬、經濟環境有所好轉，也還是招不到合適的人，到底什么才是招聘難的真正原因呢？ 根據問題分析與解決的邏輯，只需要按步驟厘清問題的脈絡，就能識別出招聘難的真正原因。 第 2 節 招聘難題的識別之道 一、識別招聘問題 （一）出現難題 遇到難題時，要先確定難題是什么。具體到招聘中就是要確定為什么會招不到人、為什么沒有人投遞簡歷、面試后為什么沒有人入職、為什么入職后*終會離職等。 （二）發現難題 之后，要把發現的問題逐一羅列出來，并進行排序，確定哪些需要重點關注、哪些不需要重點關注。例如，因為要盡快招到人、吸引人來公司面試，所以*需要關注的是約到人。 （三）確定難題 要想解決一個問題，就必須要確定問題的癥結所在。例如，邀約成功率低，低到什么程度？問題難，難到什么程度？ 二、描述招聘經過和結果 當我們確定好難題的程度后，就可以開始解決難題，而要想真正解決招聘中的難題，就要秉承以下三個原則： （一）描述事實 即把事情的經過描述出來，把招聘的經過、結果描述出來。例如，*近一個月打了多少電話、約到了多少人、*終面試的人有多少等。 （二）檢查事實 當我們把經過、結果描述完后，就要檢查兩個點：要素是否齊全、要素是否清晰。例如，假設問題是電話邀約率不足，那么就要具體描述一共打了多少邀約電話？在什么時間段打的？用了哪些方式、話術？ 把所有用到的話術全部羅列出來，開始講了什么、中間講了什么、*后講了什么，分析是在什么環節被拒絕的。 檢查事實時一定要仔細，不能一筆帶過，既要全面又要細致。如果做不到要素齊全和要素清晰，后面分析問題的時候會很被動，因為我們無法從這些信息當中識別出有效的、想要的關注信息，并識別出問題的真實原因和它的改善方向。 （三）尊重事實 即對于整個事實的經過實事求是。例如，將問題直接記錄為：“我覺得邀約率很低，我覺得流失率很高！薄按蠹叶加X得薪資低，大家都覺得地理位置偏遠，大家都覺得福利待遇差。” 以上的三個原則秉承了 5W2H 的思維，力求客觀、清晰地描述事情的經過和結果。 三、三維度描述招聘工作 對于整個招聘工作來講，我們應該從哪幾個維度入手，描述存在的問題？ （一）招聘環節 關注招聘的所有環節：了解需求、分析需求、發布職位、篩選簡歷、邀約面試等。 （二）招聘要素 關注招聘的所有要素。招聘的工具有哪些？招聘的常用表單有哪些？招聘邀約的話術有哪些？我們對這些有沒有準備？ （三）招聘信息 關注招聘的所有信息，包括崗位發布信息是否有問題、溝通話術是否有問題等。 通過對以上問題的分析可以找到招聘難題的源頭，也就是前面提到的——問題難到什么程度、問題出現在哪個環節？ 四、招聘工作全流程 整個招聘工作可分為 13 個環節。 （一）工作分析 基于工作分析，得出公司各崗位的人工效能、能力要求、工作重心等。 （二）需求分析 根據工作分析，結合用人部門的招聘需求及對候選人專業知識的要求，具體進行公司的招聘需求分析。 （三）需求確認 確認招聘的數量需求、時間需求、能力需求、成本需求。 （四）計劃制訂 確認招聘需求后，要盤點公司現有的資源，根據招聘的目標和流程制訂招聘計劃，確保招聘目標達成。 （五）方案制訂 確定招聘目標后，就需要進行目標分解，制訂招聘方案，包括什么時間做哪些事情、涉及誰、分別做到什么程度、什么時候完成、執行人是誰、負責人是誰等。 （六）渠道開發 完善招聘方案后，就要進行招聘渠道的開發，包括對新渠道的開發和對現有渠道的選擇和維護，確保招聘目標達成。 （七）崗位發布 開發完招聘渠道后，就要在現有渠道上進行崗位發布，讓人了解崗位需求。 （八）邀約面試 篩選簡歷，邀約合適的候選人面試。 （九）面試甄選 進行線上面試和線下面試。為節約時間，前期可以是線上面試，后期再進行線下面試。 （十）薪酬談判 與候選人溝通薪資條件、公司提供的平臺，確認對方是否愿意入職。 （十一）報到跟進 如果候選人答應入職，要進行報到的跟進。為了了解候選人的其他想法，要隨時用電話、短信或微信等方式溝通報到時間。 （十二）試用管理 候選人入職后要進行試用期管理，包括新員工入職培訓、關懷、試用期考核等。 （十三）人才維護 包括直接候選人資源維護和招聘渠道的維護。 在整個流程中，工作分析環節屬于前置工作，即使沒有招聘需求，工作分析也是非常必要的，它可以幫助 HR 人員了解公司崗位工作的重心，以及進一步明確崗位主要職責以及對于崗位在職人員的能力素質要求。
HR招聘技能實操全案:中小企業HR如何做好招聘配置 作者簡介
甕春春 百習而見品牌創始人，百習而見在線學習平臺設計者，百習而見績效管理與改進SAAS軟件設計者，上海百誠而見企業發展（集團）有限公司董事長；5次創業，16年企業管理、營銷策劃、銷售實戰經驗；任多家大型企業戰略經營管理咨詢顧問，為數十家企業提供咨詢輔導，助力多家企業實現業績大幅增長，曾一對一輔導3000+HR經理人員，幫助數千名人力資源從業者升職加薪，手把手培養多名HR學員成為集團人力資源總監、集團商學院院長、大型公司HRVP、公司總經理等企業高層；著有原創六大系列版權課程150多節，在各大專業學習平臺發布近百篇文章。 王珊珊 百習而見領導力學院資深輔導師，國家人力資源一級管理師，歷任大型連鎖企業招聘培訓經理、世界500強HRBP、大型房企招聘經理、獵頭/RPO負責人、互聯網公司運營總監、咨詢公司總經理等職務。服務過30余家企業，涉及房地產、制造、連鎖零售、貿易等行業，多次參與及主導企業的戰略落地、組織變革、中層干部能力提升、獵頭/RPO等項目。一對一輔導超400名HR經理人，曾在3個月內培養出30多名招聘經理、在20天內帶領2人團隊招聘到房產銷售100名，有著非常豐富的招聘實戰經驗。 馮雪美 百習而見HR商學院資深輔導師，上海百誠而見企業發展（集團）有限公司合伙人，曾是大型房地產企業銷售冠軍，歷任百億級制造業集團公司HR三支柱負責人、中國500強企業運營總監、互聯網教育公司市場總監、獵頭/RPO負責人等職務。曾在14個月的時間內，從月薪3000元的人力專員晉升為年薪60萬元的集團HR三支柱負責人，曾在3個月內獨自招聘到367名員工，是全能型人力資源輔導老師，對于招聘管理和推動績效管理體系落地有著非常豐富的實戰經驗，一對一輔導HR職業經理人數百名，主導服務了20余家企業客戶將績效體系落地。
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