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重建績效管理:如何打造高效能自驅型團隊 版權信息
- ISBN：9787302578802
- 條形碼：9787302578802 ; 978-7-302-57880-2
- 裝幀：80g輕型紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
重建績效管理:如何打造高效能自驅型團隊 本書特色
囊括行為經濟學與動機理論的z新研究。重視被傳統績效管理忽略的個性需求與績效培育。3步終結職場挫敗感，實現人才凝聚，效能翻倍。
重建績效管理:如何打造高效能自驅型團隊 內容簡介
如同一段親密關系的穩固要基于雙方承諾的兌現，員工對企業的忠誠與投入也取決于相互心理預期的實現。然而，職場上的“心理契約”不但遭到管理者的忽視，甚至時常被任意打破，導致員工負面情緒的反復醞釀與升級。管人先管心，在職場工作者日趨年輕化、個性化的當下，傳統績效管理方式帶來的負面效應會使得團隊效能大打折扣。 本書為掃清績效障礙，有效變革管理方式提供了實用指導。作者杰森通過走訪上千家企業，結合行為經濟學與動機理論的研究，幫助管理者明確對員工的期望，建立有效復盤機制，培養教練型文化。踐行這套新的管理方式將有力提升員工的參與感與忠誠度，釋放他們的潛力，很終實現一個高效能、自驅型的組織。 目標讀者：1.企業所有者、創業者、職業經理人、企業內部管理層；2.人力資源行業從業者。
重建績效管理:如何打造高效能自驅型團隊 目錄
第1章 工作的缺陷，員工埋單
“*佳實踐”的缺陷和傳統績效管理
工作是一種關系，而非一紙合同
重新思考績效管理制度
第2章 績效計劃
清楚表達期望和目標
清楚定義對行為的期望
在期望中加入“為什么”和“怎么樣”
第3章 績效培育
動機
認可和欣賞
幸福感和包容性
消除障礙
第4章 績效問責
完善反饋機制
反饋的新方式
評價和等級評定
反思的重要性
直面績效問題
第5章 建立一個長期有效的績效管理系統
讓全公司迎接改變，建立你自己的設計團隊
設計步驟及規避“*佳實踐”陷阱
開發和測試你的績效管理系統
運行新的績效管理系統
展開全部
重建績效管理:如何打造高效能自驅型團隊 節選
《重建績效管理：如何打造高效能自驅型團隊》：在我剛當上經理的那段時期，我明白了預期明確化的威力是巨大的。我是一個非常看重學習和發展的人，因此我經常會為小組成員組織午餐學習會。我們會將午餐帶人會議室，然后一起看一個網絡研討會或是就一篇文章進行討論。總的來說，除了一位小組成員惹人注目地缺席我們的討論，其他小組成員都會參加這個活動。而這位小組成員不參加我們的活動，錯失這個學習機會讓我感到非常受挫。我認為我已經在小組內傳達過學習和成長的重要性了。但是，我也說了午餐學習會是自愿的。這位員工明顯認為午餐的自由時間比我提供的學習機會更重要。這讓我感到更受挫了，但我不能因此而責怪她，因為她沒有違反規定，也沒有違背我的命令。她的所作所為沒有任何問題。后來我才發現，我錯誤地將自己的受挫感歸咎于她，這讓我們之間的關系變得緊張。也是后來我才意識到，我并沒有明確地向小組成員傳達出我的期望。我想要的是員工們利用一切機會學習和成長，因為這是我的信條，然而我卻并沒有清楚地傳達出這個信息。我將學習壓力施加給我的小組成員，卻從沒有跟他們認真溝通過。在溝通之后，我發現人員培訓對我來說不再是一個可選項，而是一個必選項，那么員工的學習和培訓就必須成為日常工作的一部分，而不能僅在午餐時間進行。這只是一個小小的例子，告訴你明確化的缺失會讓經理和員工兩方都產生消極的真相時刻。在這個例子中，我的期望表達出現了兩個失誤。**，作為經理，我向員工傳遞的期望與我真實的期望并不一致。這讓我和員工們都感到迷惑，對彼此也感到失望；第二，在向小組成員傳遞我真實的期望時，我并沒有表達清楚。如果小組成員能夠清楚地明白我對他們真實的期望，那么我們就能夠進一步組織討論。因此，清楚地傳達信息能夠立刻消除疑惑和不確定性。領導能否清晰地表達自己的期望，是員工能否產生積極工作體驗的關鍵。但是，即使我們都明白它的重要性，從古至今卻沒有人能夠很好地完成這項任務。根據我的經驗，大多數員工都在一定程度上不明白上司對自己的期望是什么。這就解釋了為什么年終績效考核會讓那么多人頭疼。期望的不明確會讓待評估的員工心里產生高度的不確定性。設定期望值的藝術說到在工作上的期望，我**個想到的就是目標和政策。員工希望能夠了解職場規則及績效評估的準則，明白上司對自己的期望，工作完成的標準是什么。通常在了解績效評估的客觀標準之后，行動標準和溝通標準就不會再被人提及，但是后者對績效影響巨大。清楚地表達期望是消除職場不確定性的*有力的手段之一。同時我們也要牢記，在設定期望時，我們需要讓員工感到自己正處在一段健康的關系中。你設定期望的方式與期望本身同等重要。下面我將告訴你3個好方法，確保你的努力會產生積極的影響。首先檢查你自己的期望1965年，哈佛大學的羅伯特·羅森塔爾（Robert Rosenthal）教授和雷諾爾·雅各布森（Lenore Jacobson）教授做了一項研究，調查了老師的期望對學生成績的影響。他們告訴小學老師們，根據一個新的智力測驗，班里的一些孩子被認定為“更具發展潛力”。而實際上這些孩子只是被隨機挑選出來的。這個實驗的目的是測試老師對其期望值高的孩子的智力發展水平是否優于那些期望值低的孩子。實驗結果讓人大開眼界。那些被隨機挑選出來的“更具發展潛力者”在智力測驗中得到的平均分數是整個班級平均成績的兩倍多。研究發現，一個人對另一個人的期望（在此例中是老師對學生的期望）會對后者的行為和表現產生巨大的影響。他們將這個現象稱為“皮格馬利翁效應”（Pygmalion Effect）。在過去的幾十年中，人們將皮格馬利翁效應應用到了學生以外的其他年齡段的群體。有人將研究延伸下去，并發現了“高萊姆效應”（Golem Effect），即低期望值很有可能導致被期望者表現水平低下。我們從這項研究中可以發現，人們會根據別人對自己的期望值高低表現得或好或壞。就領導來說，這意味著我們必須深刻地意識到我們對別人的期望會受自身的信念或是與人交往的經歷的影響。除此之外，還受到其他因素的影響，比如偏見也會在不知不覺中影響我們。例如，我們會理所當然地認為有豐富經驗或是更高學歷的人會表現得更好，或是公司老員工的想法總是比新員工的先進。就績效來說，我們通常會受到近因效應（recency effect）的影響，從而更看重員工*近的工作，忽視其過去的成就。上述的這些觀念都會在我們對別人產生期望時起到負面效應。在設定期望時，你需要意識到這些負面因素并且盡力消除它們對你產生的影響。因此，為了提醒我自己，我總結了一條經驗：人會根據別人對自己的期望值高低表現得或好或壞，我們應該重視且利用好期望。……
重建績效管理:如何打造高效能自驅型團隊 作者簡介
杰森·勞里森（Jason Lauritsen），“員工敬業度”領域專家、全球演說家、暢銷書作家，長期致力于工作場所文化研究，擅長調動員工積極性，在擔任“量子工廠”公司50個優秀職場項目研究組組長期間，調查了上千家企業的員工工作體驗，本書正是建立在翔實的調研基礎之上。曾任Union Bank and Trust人力資源部門總監，并且是“員工敬業度獎”的北美顧問，該獎項是全球范圍內公認的一個用于表彰員工敬業度的獎項。 另著有暢銷書《社會引力：利用關系的自然法則》（Social Gravity： Hamessing the Natural Law of Relationships）.
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