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卓越面試官(從入門到精通)/人力資源總監管理筆記系列 版權信息
- ISBN：9787122385932
- 條形碼：9787122385932 ; 978-7-122-38593-2
- 裝幀：一般輕型紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
卓越面試官(從入門到精通)/人力資源總監管理筆記系列 本書特色
1.本書內容豐富、文字精煉。 2.大量實際案例，頗具參考價值。 3.圖表為主，文字為輔，一目了然。
卓越面試官(從入門到精通)/人力資源總監管理筆記系列 內容簡介
《很好面試官：從入門到精通》一書由導讀和全面了解面試、做好面試的準備、用對面試的方法、設計面試的題目、掌握面試的技巧、成為很好公考面試官、完成面試評估七章組成。 本書有兩個顯著的特點：，模塊化設置，由小提示、實戰范本、相關鏈接、經典案例、情景模擬等欄目組成，以很直觀的形式展示相關知識點，便于讀者閱讀和學習；第二，實操性較強，本書盡可能做到去理論化，以準確、簡潔的方式描述所有知識點，滿足讀者希望快速掌握管理技巧和技能的需求。 本書文字淺顯、語言精練、圖文并茂、通俗易懂，不僅可以作為人力資源管理者、招聘專員、項目經理、獵頭及HR新手、政府人事工作者及職業院校人力資源管理專業的在校學生學習、提升的手冊和日常管理工作的“小百科”，還可以作為相關培訓機構開展人力資源管理培訓的參考資料。
卓越面試官(從入門到精通)/人力資源總監管理筆記系列 目錄
導讀 卓越面試官的角色定位
一、提問者 1
二、聆聽者 2
三、觀察者 2
四、記錄者 2
五、信息提供者 2
六、評價者 3
**章 全面了解面試
做招聘面試容易，要做卓越的面試官則絕非易事，除了需要掌握扎實的專業知識和技巧外，更多的是需要在實踐過程練出一雙慧眼識人才的“火眼金睛”，這是每一個招聘面試官所應該追求的方向。
**節 面試概述 5
一、面試的概念 5
二、面試的目的 5
三、面試的形式 5
四、面試的種類 6
第二節 面試官的職責 9
一、企業招聘團隊的組成 9
二、國考面試團隊的組成 10
三、企業面試團隊的職責 10
相關鏈接 招聘過程中HR與用人部門的職責分工 11
四、國考面試團隊的職責 13
實戰范本 面試考官及工作人員職責 13
第三節 面試官的職業素養 15
一、提升專業技能 15
二、注重氣質儀表 15
三、表達友好關愛 16
四、體現公平公正 16
相關鏈接 名企的面試官管理 17
相關鏈接 國考對面試考官的要求 20
【情景模擬】 21
第二章 做好面試的準備
面試官在面試正式實施之前，應有計劃地進行面試前的準備工作，以有效開展面試活動，提升面試的針對性和有效性，增加甄選的準確度。
**節 招聘需求分析 23
一、招聘需求的產生 23
二、招聘需求分析的概念 24
三、招聘需求分析的基礎 24
四、招聘需求分析的步驟 25
第二節 求職簡歷篩選 30
一、簡歷篩選的標準 30
二、個人信息的篩選 32
三、受教育程度的篩選 32
四、工作經歷的篩選 33
相關鏈接 從簡歷判斷應聘者是否具有實操經驗的方法 35
五、個人成績的篩選 35
六、全面審查簡歷的邏輯性 35
相關鏈接 簡歷中*容易造假的部分 36
第三節 前期相關準備 38
一、時間安排 38
二、場地布置 38
三、座位安排 38
四、工具資料的準備與確認 40
五、接待程序安排 41
【情景模擬】 41
第三章 用對面試的方法
前期工作準備到位，然后和應聘者約好時間，就可安心等待應聘者來面試。在面試中，面試官需根據應聘者應聘崗位的不同，進而選擇和開發恰當而有效的面試方法。
**節 結構化面試 44
一、結構化面試的概念 44
二、結構化面試的特點 44
三、結構化面試的效能 46
四、結構化面試的實施要點 46
五、結構化面試的測評要素 49
六、結構化面試的設計步驟 49
七、結構化面試的實施步驟 51
第二節 無領導小組討論 52
一、無領導小組討論的概念 52
二、無領導小組討論的優缺點 53
三、無領導小組討論的分類 54
四、無領導小組討論的流程 56
實戰范本 無領導小組主持詞 59
五、無領導小組討論的考查范圍 61
六、無領導小組討論的評價標準 62
相關鏈接 如何通過無領導小組討論挑選出合適的人才 62
第三節 公文筐測試 63
一、公文筐測試的概念 63
二、公文筐測試的特點 64
三、公文筐測試的優缺點 64
四、公文筐測試的適用范圍 65
五、公文筐測試的實施步驟 66
相關鏈接 公文筐測試對考官的要求 69
六、公文筐測試的結果評定 70
第四節 視頻面試 73
一、視頻面試的概念 73
二、視頻面試的好處 73
三、視頻面試前的準備 74
四、視頻面試進行中的注意事項 76
【情景模擬】 77
第四章 設計面試的題目
一套好的面試試題的設計，必須考慮到，既要能使求職者比較充分地發揮出自己的水平，又要能考核出求職者各方面能力，特別是勝任力。
**節 面試題目設計概述 80
一、編制面試試題的原則 80
二、編制面試試題的要求 82
三、編制面試試題的程序 83
四、常規面試試題的設計 85
五、情景面試試題的設計 87
第二節 國考面試試題類型 89
一、時政熱點類問題 90
二、哲理思辨類問題 90
三、組織活動類問題 91
四、情境處理類問題 91
五、人際處理類問題 92
六、言語表達類問題 92
七、人崗匹配類問題 93
八、專業知識類問題 93
九、特殊形式類問題 94
第三節 企業面試試題類型 96
一、導入型問題 96
二、行為型問題 96
三、智能型問題 96
四、意愿型問題 97
五、情境型問題 97
六、應變型問題 97
七、投射型問題 97
八、管理性問題 98
九、核實性問題 98
十、操作性問題 98
實戰范本 ××集團公開招聘崗位面試問題 98
實戰范本 ××公司銷售員面試題 103
實戰范本 ××公司的面試問話表 104
第四節 無領導小組討論試題編制 109
一、無領導小組討論試題編制的原則 109
二、無領導小組討論試題編制的要求 110
三、無領導小組討論試題的設計類型 111
四、無領導小組討論試題編制的步驟 114
實戰范本 無領導小組討論試題 115
第五節 公文筐測試試題編制 120
一、確定測評要素 120
二、編制文件 120
三、試題測試與搜集答案 123
實戰范本 公文筐測試試題 124
【情景模擬】 127
第五章 掌握面試的技巧
面試不能僅憑感覺。面試官必須通過特定的問題挖掘自己想了解的信息，比如：如何觀察候選人，如何判斷候選人所反饋信息的真偽等。所以就需要面試官具備相應的素質和一定的面試技巧。
**節 正確邀約 130
一、電話邀約的流程 130
相關鏈接 電話邀約的注意事項 132
二、發放面試邀請函 134
實戰范本 面試通知（初試） 135
實戰范本 面試通知（復試） 135
三、后續跟進 136
第二節 有效提問 136
一、選擇合適的提問方式 136
二、按面試環節提問 141
三、從個人簡歷著手進行提問 143
四、注意問話的語氣方式 143
五、問題要少而精 144
六、關鍵問題要深挖 144
第三節 有效傾聽 144
一、掌握傾聽的技巧 145
二、積極地傾聽 147
三、傾聽時的注意事項 149
相關鏈接 面試官如何聽應聘者自我介紹 149
第四節 適時觀察 151
一、觀形象 151
二、觀精神狀態 152
三、觀神態 152
四、觀談吐 152
五、觀舉止 153
相關鏈接 如何判斷應聘者是否說謊 153
第五節 把控現場 154
一、面談前的暖場 154
二、控制面試的速度 155
相關鏈接 面試官如何應對不同類型面試者 156
三、維護應聘者的自尊 157
四、進行有效面談的原則 159
五、面試中的忌諱 160
第六節 理性談薪 162
一、提前告知公司的薪酬原則 162
二、不要開始就談薪資 163
三、不要直接詢問對方期望薪資 163
四、知己知彼掌握薪資信息 163
五、弱化應聘者的重要性 164
六、薪資標準要討論明確 164
七、突出強調其他優渥條件 164
八、抓住對方需求 164
九、降低應聘者實際心理期望 165
十、談薪的態度應該誠懇 165
十一、用企業實力吸引應聘者 165
十二、試用期和轉正工資一次談妥 166
相關鏈接 決定新員工起薪應考慮的因素 166
【情景模擬】 167
第六章 成為優秀公考面試官
南宋辛棄疾的《青玉案·元夕》：“東風夜放花千樹，更吹落、星如雨。寶馬雕車香滿路。鳳簫聲動，玉壺光轉，一夜魚龍舞。蛾兒雪柳黃金縷，笑語盈盈暗香去！笨脊僖龅木褪恰氨娎飳にㄋ┣О俣，驀然回首，那人卻在燈火闌珊處”。
**節 學術視角看公考面試 170
一、“凡進必考”是歷史的選擇 170
二、公務員結構化面試盛行 170
三、公務員結構化面試研究綜述 171
相關鏈接 各國公務員的選拔 173
第二節 考官視角看公考面試 178
一、面試官與面試概況 179
二、面試官的選拔與確定 179
三、考場的具體安排 179
四、面試時間及題量 180
實戰范本 公務員考試面試真題 180
第三節 面試考官評分的非理性表現 181
一、超越題本有較大的自主評分空間 182
二、評分區間過小導致面試功能缺失 183
三、考官自我價值選擇影響評分的公正性 184
四、考官現場不注重細節對考生影響較大 185
五、考官有趨中趨眾甚至趨同評分心理 186
六、考官對面試題目研究不深入甚至偏差 186
七、考官交叉影響產生印象分或情感分 186
八、考官職業操守的部分缺失 187
【情景模擬】 188
第七章 完成面試評估
面試評估是決定應聘者是否錄用的依據，應以選才標準及面試評估表為依據，實事求是地進行決策，要少一些主觀決策，尤其不能任人唯親。
**節 了解面試評估 192
一、面試評估的要素 192
二、面試評估的原則 195
第二節 強化評估效果 196
一、實行分工明確的垂直化面試 196
二、設計差異化的面試評估表 197
實戰范本 面試評估表（1） 199
實戰范本 面試評估表（2） 200
實戰范本 面試評估表（3） 201
三、挖掘候選人的真實訴求 203
相關鏈接 面試時如何了解求職者的價值觀 204
四、通過背景調查還原信息 206
實戰范本 背景調查表 209
五、通過答疑了解求職者關注的重點 211
相關鏈接 影響面試評估效果的因素 211
第三節 撰寫面試評語 213
一、寫面試評語的好處 213
二、寫面試評語的要求 213
三、面試評語的要素 214
四、面試評語的一般寫法 216
【情景模擬】 217
一、提問者 1
二、聆聽者 2
三、觀察者 2
四、記錄者 2
五、信息提供者 2
六、評價者 3
**章 全面了解面試
做招聘面試容易，要做卓越的面試官則絕非易事，除了需要掌握扎實的專業知識和技巧外，更多的是需要在實踐過程練出一雙慧眼識人才的“火眼金睛”，這是每一個招聘面試官所應該追求的方向。
**節 面試概述 5
一、面試的概念 5
二、面試的目的 5
三、面試的形式 5
四、面試的種類 6
第二節 面試官的職責 9
一、企業招聘團隊的組成 9
二、國考面試團隊的組成 10
三、企業面試團隊的職責 10
相關鏈接 招聘過程中HR與用人部門的職責分工 11
四、國考面試團隊的職責 13
實戰范本 面試考官及工作人員職責 13
第三節 面試官的職業素養 15
一、提升專業技能 15
二、注重氣質儀表 15
三、表達友好關愛 16
四、體現公平公正 16
相關鏈接 名企的面試官管理 17
相關鏈接 國考對面試考官的要求 20
【情景模擬】 21
第二章 做好面試的準備
面試官在面試正式實施之前，應有計劃地進行面試前的準備工作，以有效開展面試活動，提升面試的針對性和有效性，增加甄選的準確度。
**節 招聘需求分析 23
一、招聘需求的產生 23
二、招聘需求分析的概念 24
三、招聘需求分析的基礎 24
四、招聘需求分析的步驟 25
第二節 求職簡歷篩選 30
一、簡歷篩選的標準 30
二、個人信息的篩選 32
三、受教育程度的篩選 32
四、工作經歷的篩選 33
相關鏈接 從簡歷判斷應聘者是否具有實操經驗的方法 35
五、個人成績的篩選 35
六、全面審查簡歷的邏輯性 35
相關鏈接 簡歷中*容易造假的部分 36
第三節 前期相關準備 38
一、時間安排 38
二、場地布置 38
三、座位安排 38
四、工具資料的準備與確認 40
五、接待程序安排 41
【情景模擬】 41
第三章 用對面試的方法
前期工作準備到位，然后和應聘者約好時間，就可安心等待應聘者來面試。在面試中，面試官需根據應聘者應聘崗位的不同，進而選擇和開發恰當而有效的面試方法。
**節 結構化面試 44
一、結構化面試的概念 44
二、結構化面試的特點 44
三、結構化面試的效能 46
四、結構化面試的實施要點 46
五、結構化面試的測評要素 49
六、結構化面試的設計步驟 49
七、結構化面試的實施步驟 51
第二節 無領導小組討論 52
一、無領導小組討論的概念 52
二、無領導小組討論的優缺點 53
三、無領導小組討論的分類 54
四、無領導小組討論的流程 56
實戰范本 無領導小組主持詞 59
五、無領導小組討論的考查范圍 61
六、無領導小組討論的評價標準 62
相關鏈接 如何通過無領導小組討論挑選出合適的人才 62
第三節 公文筐測試 63
一、公文筐測試的概念 63
二、公文筐測試的特點 64
三、公文筐測試的優缺點 64
四、公文筐測試的適用范圍 65
五、公文筐測試的實施步驟 66
相關鏈接 公文筐測試對考官的要求 69
六、公文筐測試的結果評定 70
第四節 視頻面試 73
一、視頻面試的概念 73
二、視頻面試的好處 73
三、視頻面試前的準備 74
四、視頻面試進行中的注意事項 76
【情景模擬】 77
第四章 設計面試的題目
一套好的面試試題的設計，必須考慮到，既要能使求職者比較充分地發揮出自己的水平，又要能考核出求職者各方面能力，特別是勝任力。
**節 面試題目設計概述 80
一、編制面試試題的原則 80
二、編制面試試題的要求 82
三、編制面試試題的程序 83
四、常規面試試題的設計 85
五、情景面試試題的設計 87
第二節 國考面試試題類型 89
一、時政熱點類問題 90
二、哲理思辨類問題 90
三、組織活動類問題 91
四、情境處理類問題 91
五、人際處理類問題 92
六、言語表達類問題 92
七、人崗匹配類問題 93
八、專業知識類問題 93
九、特殊形式類問題 94
第三節 企業面試試題類型 96
一、導入型問題 96
二、行為型問題 96
三、智能型問題 96
四、意愿型問題 97
五、情境型問題 97
六、應變型問題 97
七、投射型問題 97
八、管理性問題 98
九、核實性問題 98
十、操作性問題 98
實戰范本 ××集團公開招聘崗位面試問題 98
實戰范本 ××公司銷售員面試題 103
實戰范本 ××公司的面試問話表 104
第四節 無領導小組討論試題編制 109
一、無領導小組討論試題編制的原則 109
二、無領導小組討論試題編制的要求 110
三、無領導小組討論試題的設計類型 111
四、無領導小組討論試題編制的步驟 114
實戰范本 無領導小組討論試題 115
第五節 公文筐測試試題編制 120
一、確定測評要素 120
二、編制文件 120
三、試題測試與搜集答案 123
實戰范本 公文筐測試試題 124
【情景模擬】 127
第五章 掌握面試的技巧
面試不能僅憑感覺。面試官必須通過特定的問題挖掘自己想了解的信息，比如：如何觀察候選人，如何判斷候選人所反饋信息的真偽等。所以就需要面試官具備相應的素質和一定的面試技巧。
**節 正確邀約 130
一、電話邀約的流程 130
相關鏈接 電話邀約的注意事項 132
二、發放面試邀請函 134
實戰范本 面試通知（初試） 135
實戰范本 面試通知（復試） 135
三、后續跟進 136
第二節 有效提問 136
一、選擇合適的提問方式 136
二、按面試環節提問 141
三、從個人簡歷著手進行提問 143
四、注意問話的語氣方式 143
五、問題要少而精 144
六、關鍵問題要深挖 144
第三節 有效傾聽 144
一、掌握傾聽的技巧 145
二、積極地傾聽 147
三、傾聽時的注意事項 149
相關鏈接 面試官如何聽應聘者自我介紹 149
第四節 適時觀察 151
一、觀形象 151
二、觀精神狀態 152
三、觀神態 152
四、觀談吐 152
五、觀舉止 153
相關鏈接 如何判斷應聘者是否說謊 153
第五節 把控現場 154
一、面談前的暖場 154
二、控制面試的速度 155
相關鏈接 面試官如何應對不同類型面試者 156
三、維護應聘者的自尊 157
四、進行有效面談的原則 159
五、面試中的忌諱 160
第六節 理性談薪 162
一、提前告知公司的薪酬原則 162
二、不要開始就談薪資 163
三、不要直接詢問對方期望薪資 163
四、知己知彼掌握薪資信息 163
五、弱化應聘者的重要性 164
六、薪資標準要討論明確 164
七、突出強調其他優渥條件 164
八、抓住對方需求 164
九、降低應聘者實際心理期望 165
十、談薪的態度應該誠懇 165
十一、用企業實力吸引應聘者 165
十二、試用期和轉正工資一次談妥 166
相關鏈接 決定新員工起薪應考慮的因素 166
【情景模擬】 167
第六章 成為優秀公考面試官
南宋辛棄疾的《青玉案·元夕》：“東風夜放花千樹，更吹落、星如雨。寶馬雕車香滿路。鳳簫聲動，玉壺光轉，一夜魚龍舞。蛾兒雪柳黃金縷，笑語盈盈暗香去！笨脊僖龅木褪恰氨娎飳にㄋ┣О俣，驀然回首，那人卻在燈火闌珊處”。
**節 學術視角看公考面試 170
一、“凡進必考”是歷史的選擇 170
二、公務員結構化面試盛行 170
三、公務員結構化面試研究綜述 171
相關鏈接 各國公務員的選拔 173
第二節 考官視角看公考面試 178
一、面試官與面試概況 179
二、面試官的選拔與確定 179
三、考場的具體安排 179
四、面試時間及題量 180
實戰范本 公務員考試面試真題 180
第三節 面試考官評分的非理性表現 181
一、超越題本有較大的自主評分空間 182
二、評分區間過小導致面試功能缺失 183
三、考官自我價值選擇影響評分的公正性 184
四、考官現場不注重細節對考生影響較大 185
五、考官有趨中趨眾甚至趨同評分心理 186
六、考官對面試題目研究不深入甚至偏差 186
七、考官交叉影響產生印象分或情感分 186
八、考官職業操守的部分缺失 187
【情景模擬】 188
第七章 完成面試評估
面試評估是決定應聘者是否錄用的依據，應以選才標準及面試評估表為依據，實事求是地進行決策，要少一些主觀決策，尤其不能任人唯親。
**節 了解面試評估 192
一、面試評估的要素 192
二、面試評估的原則 195
第二節 強化評估效果 196
一、實行分工明確的垂直化面試 196
二、設計差異化的面試評估表 197
實戰范本 面試評估表（1） 199
實戰范本 面試評估表（2） 200
實戰范本 面試評估表（3） 201
三、挖掘候選人的真實訴求 203
相關鏈接 面試時如何了解求職者的價值觀 204
四、通過背景調查還原信息 206
實戰范本 背景調查表 209
五、通過答疑了解求職者關注的重點 211
相關鏈接 影響面試評估效果的因素 211
第三節 撰寫面試評語 213
一、寫面試評語的好處 213
二、寫面試評語的要求 213
三、面試評語的要素 214
四、面試評語的一般寫法 216
【情景模擬】 217
展開全部
卓越面試官(從入門到精通)/人力資源總監管理筆記系列 作者簡介
胡新橋， 電子科技大學（成都）管理學碩士，知名中國式管理咨詢專家，F任武漢中鯤管理咨詢機構領銜專家，湖北工程學院文學與傳播學院副教授，兼任武漢理工大學EMBA班聘教授，浙江大學求是研究院特聘教授，湖南大學公務員培訓中心特聘教授。主要從事商業模式創新、新媒體傳播、領導力方面的研究與管理咨詢工作。
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