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圖解北大管理課 版權信息
- ISBN：9787511375902
- 條形碼：9787511375902 ; 978-7-5113-7590-2
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
圖解北大管理課 內容簡介
本書從管理者內在素質的培養到外在的形象樹立，從管理者識人、用人、授權到激勵員工、協調團隊，從管理決策、戰略到應對危機、創新發展，詳盡細致地講述了管理者如何完成從平凡到優秀、從優秀到卓越的蛻變。書中還總結提煉了許多北大著名教授的管理箴言，為廣大讀者提供了管理企業的方法和思路。同時，本書讓你感悟百年北大管理智慧，借鑒大師們的管理經驗，為自己的事業創造非凡的成功。北大的管理智慧，將會成為我們走向人生巔峰的一個重要的法寶。每一堂北大管理課，都能促進我們事業的發展；每一種北大精神，都將照亮我們人生與事業的前進道路。
圖解北大管理課 目錄
**章
目標管理課：認定方向就不會改變，用目標凝聚力量
名企為什么這樣紅——始于偉大的目標
專注，用手中的槍去瞄準目標
要讓員工相信，實實在在的目標唾手可得
目標的恒一性——“二十年來堅持做同一件事情”
學會“走樓梯”，分步實現階段性目標
盡可能提前完成目標的*后期限
藝術而又科學地設定目標，*好是使勁跳后就能觸摸到
夢想的力量——成功往往“源于一個夢”
第二章
戰略管理課：生存下去并且發展起來，“你的利潤空間會很大”
定戰略——確定何所為，何所不為
紅海或藍海，依存于自身的定位
進入門檻相對較低，要做好低利潤率的準備
傻瓜才會去試圖預測，規劃是成功的保證
成長是**戰略，而不是利潤*大戰略
沒有必要一開始就把戰線拉太長
掌握趨勢，確保戰略的前瞻性
第三章
決策管理課：學會做決策，但必須“擺脫具體事務的羈絆”
指揮上的“獨裁”：必須要抓的大權
決策以長期理念為基礎，即使犧牲短期財務也在所不惜
決策目標要明確，行動就有針對性
沒有充分的調查，就沒有正確的決策
90%的信息加10%的直覺，就是成功的決策
兼聽則明，引導員工積極參與決策
當斷不斷，反受其亂：果斷決策的重要性
第四章
人才招聘課：用三分之一的時間找人，找*優秀的人，找*適合的人
選人就像賭博，選錯人就會滿盤皆輸
道不同不相為謀——選人的前提是價值觀的統一
真正的人才值得“眾里尋他千百度”，千方百計邀請對方
通過面試識人，讓你招到精英
在賽馬中相馬，選擇人才比培養人才更重要
伯樂相馬：尋找有潛力的員工
學歷與能力：天平該向哪邊傾斜
第五章
用人管理課：每個人都擁有智慧，關鍵是怎樣激發和運用
沒有*好的人才，只有*適合的人才
用人無須求全責備，永遠找不到沒有缺點的人
用人之長，避人之短：知人善任的領導是*聰明的
唯才是舉，避免任人唯親
凡是真正必不可少的人物，肯定不會讓他走
關鍵位置上敢用外來管理者
拋棄等級成見，嘗試讓B級人干A級事
第六章
授權管理課：“從細節中超脫出來”，不去和別人搶權
充分授權：管理者的帶隊訣竅
越聰明的管理者，越懂得“弱治”
權責一致，授權也要講究策略
向下屬分權，讓看準的人挑擔子
問員工要業績，不要具體方案
大權緊握，小權分散：注意集權和分權的結合點
第七章
創新管理課：復制北大精神，鼓勵不斷揣摩市場需要的創新
企業管理*大的敵人就是“不懂創新”
不要抱怨創新難，不換腦袋就換人
創新型員工——提升企業競爭力的關鍵
學會借力——左腦和右腦的配合
盲目不可取，重大決策性創新要慎之又慎
走出思維的柵欄，甩掉“金科玉律”的束縛
鼓勵創新，找到企業創新的動力機制
第八章
制度管理課：誰說了算——慢慢形成“規矩說了算”
管理難題：法治還是人治
建章立制，堅決做到“對事不對人”
按制度辦事：不要動不動就“例外”
制度的基礎：建立適合企業的組織架構
減肥，實現扁平化
制度不完善，滋生“潛規則”
企業制度必須與時俱進，確保制度的切實可行
第九章
人性管理課：管理是以他人為中心的包容，不是以個體為中心的自私
不要存心去管人，不要忽略人的情緒
“Y”優于“X”，管理必須弘揚的“善”
為企業之道——先存員工
“仁愛”是贏得人心的有效方法
帶人要帶心，把下屬的心暖熱
尊重員工的尊嚴，讓其安心工作、體現價值
關注員工心理，幫助他們對抗挫折
第十章
激勵管理課：滋潤員工心靈，“在讓利中學會分享”
保健因素和激勵因素：激勵的重要作用
有激勵才有動力，建立企業的激勵機制
獎勵真正解決問題的員工，而非只做表面文章的員工
給員工以挑戰，就是對他*大的激勵
摘到金蘋果——保證優秀員工能順利“晉級”
賞不逾時：把握激勵的及時原則
不吝嗇贊揚，*大限度地鼓舞士氣
第十一章
溝通管理課：少說多聽常點頭，“下屬的干勁是談出來的”
與員工交流思想，這是你的主要工作
不要像評論家一樣品頭論足，這樣的態度解決不了問題
不說廢話——向任正非學習“直接溝通”
用心傾聽員工的心聲和抱怨，讓對方多說話
傳遞期望，讓員工感受到鼓舞而不是失望
心懷善意和認同感，可以幫你贏得人心
放下你的高姿態，和員工坦誠交流
第十二章
執行力管理課：大多數時候，人們不知道干什么
把信交給加西亞——管理呼喚優秀執行力
細化執行的標準，科學考察執行的效果
不要把問題留到明天，盡力在今天找到*好的解決方法
執行不打折：明確管理角色與執行角色
每個管理者都要給員工“對”的明確標準
執行力是一種服從力，像軍人一樣執行
第十三章
高效能管理課：錯誤的工作方式只會增加勞動強度
忙碌并不等于高效，謹防跌入效率的陷阱
時間完全沒有替代品，尊重時間的價值
把事情一次做到位，不要為同一事情而反復忙碌
神奇的“二八法則”：抓住關鍵
集中精力去做那些*重要的事情
制訂任務清單，讓工作條理化
聚焦你的全部力量，每次只專心做好一件事
界定問題，然后**時間解決問題
第十四章
潛能管理課：激發個人潛力，將“小草”變成“大樹”
有關潛能的三個疑問
別輕易說已經盡力，“逼”出自己的潛能
挑戰自我，突破劣勢更要突破優勢
“你的身后缺少一匹狼”：讓壓力激發潛能
勇于打破舊有的秩序，不要籠罩在“神話”中
提升期望值，充分挖掘員工潛力
擺脫約拿情節，不再自我設限
第十五章
競爭力管理課：商戰策略是真正決勝千里的因素
你可以拒絕進步，但你的競爭對手不會
核心優勢——牢記自己的核心競爭力
與對手合作，實現雙贏的競爭之道
抓住特定的客戶群，走市場細分之路
既要關注宏觀戰略，也要關注細節的競爭
淡季不淡：如何將淡季轉為旺季
創立自己的品牌，提升自己的行業影響力
第十六章
營銷管理課：尊重客戶價值，持續創造差異和個性
客戶的抱怨就是你的訂單，不要逃避
從“請消費者注意”到“請注意消費者”
誠信是基石，做到這點才能走得更遠
主動從客戶的立場尋找需求
消費者的懶惰心理中也有商機
打造產品賣點，成功吸引客戶
開發市場的廣度和深度，兩手都要硬
第十七章
成本管理課：記住，企業內部只產生成本
浪費總會被習慣性地隱藏起來，避免那些浪費
微利時代，節約的都是利潤
重視微小的數字，不讓重大的浪費呈現出來
砍采購成本，剔除毫無成效的投入
降低固定成本，不要讓固定資產侵吞利潤
爭取實現零庫存，減少無形耗費
以市場為導向，有效控制生產成本
第十八章
團隊管理課：團隊建設就像“揉面團”，如何分配“利益與人情”
首先一定要“鎖住”自己的核心團隊
俞敏洪的糖紙理論：學會分享
優勢互補，打造“西游團隊”
幫助后進員工，把“短板”變成“長板”
樹立共享目標，把個人的雄心融入團隊的發展
以全局觀化解矛盾和分歧
讓團隊成員和諧共處
第十九章
企業文化課：文化注入和思想改造，讓內心沉淀企業基因
企業文化建設：擁有魂魄的企業才能所向無敵
愿景幫助企業得到員工真正的忠誠
建立企業文化，重在員工認同
精神聚眾——用核心價值觀統領一切
文化賦予使命感，指引企業走向成功
接受并形成習慣，讓企業文化“落地”
文化建設也需要時常更新
第二十章
危機管理課：繁榮時代不要忘了自己的“渴求”
21世紀，沒有危機感是*大的危機
向太平意識宣戰——百度永遠離破產只有天
創業艱難守業更難：企業帝國是如何隕落的
天下雖安，忘戰必危：不要被暫時的輝煌蒙蔽眼睛
找到“蟻穴”，注意危機前的隱性信號
找出危機的源頭，把危機消滅在萌芽狀態
不可抗危機的應對機制——做些什么才能轉危為安
第二十一章
管理藝術課：難得糊涂，“在恰當的時候做*恰當的事”
不同人的不同管理方式——沒有一成不變的管理模式
不要和下屬走得太近，保持適當的距離
不要把擁有的權力當成領導力：樹立起你的威望
勇于擔責，與員工一起分享榮耀
放下自己的架子，讓員工感受親和力
其身正，不令而從：成為優秀的帶隊者
錯誤面前，管理者該不該認錯
第二十二章
自我管理課：我不進步，企業就不會進步
知人者智，自知者明：首先要認識自己
多與自己較勁，少在別人身上找問題
你也可以成為自己的人力資源主管
干出樣子，形成榜樣的力量
歸零心態——放下才能得到
學習“咖啡豆”精神，干部是折騰出來的
化抱怨為抱負，為自己的未來而努力奮斗
點燃激情，讓自己發光發熱
展開全部
圖解北大管理課 節選
企業管理*大的敵人就是“不懂創新” 很多人談創新，認為就是做別人沒有做過的事情，但大部分創新，都是在前人成就的基礎上更先一步。如果有人登上珠穆朗瑪峰的時候能夠帶上一個梯子，站在梯子上他就達到了別人從來沒有達到的高度；如果說珠穆朗瑪峰是前人的成就，那梯子就是個人的創新，通過創新達到新的高度。 ——俞敏洪 北京大學光華管理學院教授、著名經濟學家張維迎教授指出：“創新作為企業家的一種基本職能，并非是企業家的一種個人癖好，而是由其所處的社會經濟環境決定的。企業家作為一個階層是商品經濟特有的產兒。商品經濟本質上是經濟變動的一種形式或方式，是鼓勵、刺激、強迫人們創新的一種制度。” 當今時代是一個迅速發展的時代，也是一個崇尚創新的時代，可以說創新已經是企業管理的重要關鍵詞。不積極創新，那企業必將走入經營的死胡同，在激烈的市場競爭中會被淘汰。 在企業管理中，管理者的思維模式決定了管理模式，因此，一個企業的管理方式能否跟得上時代的發展，關鍵在于其管理者是否具有創新的管理精神。作為一個管理者，要善于創新、敢于創新，有一雙善于發現、善于觀察的眼睛，從一些細微的、容易被人忽視的地方發現可以有所作為之處，這樣才能不斷激發自身的創造性思維，為企業的發展提供幫助。 日本松下公司的標語牌寫有這樣一段話： “如果你有智慧，請你貢獻智慧； 如果你沒有智慧，請你貢獻汗水； 如果你兩樣都不貢獻，請你離開公司。” 事實上，優秀的管理者與平庸的管理者之間的本質區別，就是能否擁有創新的勇氣和動力，能否引導員工發揮創新的能力和激情。 面對各種各樣的問題，如果你只是唉聲嘆氣、怨天尤人，自然找不到解決問題的正確方法。只要將你的心鎖打開，勇敢地去面對問題，開動腦筋，積極創新也許你會收獲得更多。 在企業管理中，我們會發現，在同一個生產線，同一個時段里，同一臺設備，生產同樣的產品，讓不同的人來做，產量和質量就不一樣。這除了個人反應能力等先天條件外，關鍵就在于有的人用大腦在工作，積極創新，他會去考慮如何用有效的方法在*短的時間內獲得更多、更好的成果，而有的人僅用雙手勞動，沒有融入創新的智慧。 有這樣一個故事： 安妮和露西受雇于一家粥店，兩個人的主要工作是做好餐飲服務。可不久安妮就受到餐廳經理的青睞，工作沒有多久就被提升為領班。觀察安妮與露西，她們倆人都積極勤奮，工作認真負責，她們之間到底有什么區別呢？ 細心的人會發現，安妮與露西每天接待的顧客相差不多，然而，晚上結算的時候，安妮總是比露西多贏利百十來元錢，天天如此。 玄機究竟在什么地方呢？餐廳經理經過觀察，給出了答案：每當顧客點粥時，露西總是問顧客：“加不加雞蛋？”客人說加，于是露西就給客人加了一個雞蛋。每進來一個人，露西都要問一句：“加不加雞蛋？”有說加的，也有說不加的，幾乎各占一半。 安妮是怎么做的呢？當顧客點粥時，她總是問道：“加一個雞蛋還是加兩個雞蛋？”客人笑著說：“加一個。”再進來一個顧客，她又問一句：“加一個雞蛋還是加兩個雞蛋？”愛吃雞蛋的說加兩個，不愛吃的就說加一個，也有要求不加的，但是很少。盡管雞蛋的利潤很微薄，但一天下來，安妮的業績當然要比露西的好一些。 因為在工作時多動腦筋、勤于思考、善用大腦工作的員工肯定比僅用四肢工作的員工更有工作效率，肯定更受企業歡迎。 喬布斯認為一個團隊里*大的敵人就是“笨蛋”，蘋果是一家充滿活力的公司，他的員工個個精神飽滿、精明強干，他無法忍受一個“笨蛋”影響公司生機勃勃的面貌。一旦他發現這樣的不合格者，就會立即開除他。 在企業管理中，管理者會遇到各種各樣的員工，他們來自五湖四海，能力、性格等方面也是千差萬別，在受到管理者歡迎的員工中，又可分成3類： （1）機械型員工。有一做一，完全按領導的具體指示一步步做事。管理這樣的員工有一定的好處，就是執行力比較強，但需要管理者將工作步驟像寫程序一樣布置給他，否則他什么也不能完成。 （2）智能型員工。這類的員工可以將自己的專業知識、專業技能主動地應用于工作，甚至可以為領導提供某些專業方面的合理性建議，就像領導的智囊團。 （3）智慧型員工。這樣的員工能夠系統化地思考問題，將各方面的知識和道理融會貫通起來，應用于工作，他們用自己的智慧工作，這樣的員工才是*受管理者歡迎的員工。 在美國高露潔牙膏公司，老總問道：“有什么方法可以增加牙膏的銷量？” 有人提議：“多做廣告！”老總皺著眉頭。 “多送小禮品。”老總搖搖頭。 “不如降價吧，或者買一送一。” “都是虧本買賣。”老總煩躁地擺擺手。 “把牙膏口的直徑增大1毫米。”角落里響起一個聲音。 老總眼前一亮——“就是它了！” 牙膏口直徑增大，意味著使用者在不知不覺中多消耗了牙膏，銷量就被帶動起來了。在平常的工作崗位上，能否主動運用你的腦子去想辦法解決，是一個員工是否有智慧的表現。 管理者應該鼓勵員工的各種創新思維，讓員工總是帶著智慧去工作，讓他們分析工作的具體情況，引導他們該怎么做，鼓勵他們在工作中融入創新思維。 不要抱怨創新難，不換腦袋就換人 在這個充滿變化的時代，要使社會財富的創造主體——企業基業長青，就要求我們的企業家、管理者把握創新本領，不斷超越自己。 ——張維迎 在這個急速變化的社會里，不可能存在一成不變的優勢。只有不斷地創新，才能夠讓自己的優勢適應時代的發展，在不斷的變革中創造新的優勢，促進企業的可持續發展，才能不斷地獲得利潤。企業的發展離不開創新，能夠創新的企業才有未來。 美國人伊查克愛迪斯在他寫的一本名為《企業生命周期》的書中，把企業的生命周期分為10個階段，即孕育期、嬰兒期、學步期、青春期、壯年期、穩定期、貴族期、官僚化早期、官僚期、死亡期。愛迪斯準確生動地概括了企業生命不同階段的特征，并提出了相應的對策，指出了企業生命周期的基本規律，以及企業生存過程中基本發展與制約的關系。 根據企業生命周期的理論，壯年期是企業生命周期曲線中*為理想的點，在這一點上企業的自控力和靈活性達到了平衡。然而，壯年期的存續時間可以延長，企業應該通過自己正確的決策和不斷地創新變革，保持持續增長的勢頭。因為一旦失去創新的勁頭，就會喪失活力，停止增長，走向官僚化和衰退。所以我們說，創新是企業生命力常青的永恒法則。 企業只有在變革、創新中才能成長，也只有創新才能保證企業不斷強大。我們經常聽到員工這樣自我安慰：“沒有功勞也有苦勞。”不主動創新的人，是管理者首先應該淘汰的對象。 在我們的傳統管理理念中，評價一個人的好壞常常用是否“任勞任怨”“刻苦努力”來做標準，“苦勞意識”過于強烈，而很少去過問這個人為單位創造了怎樣的價值，能否把一個好的結果帶給單位。“苦勞意識”的泛濫和“功勞意識”的缺乏，使得員工在工作中缺乏活力。 秋天的一個早晨，N.C電子公司的董事長詹姆士拉爾走在他的廠區里，經過一個正在清掃樹葉的保潔員身旁。保潔員拿著一把長長的掃把，費力地掃著。而那把掃把實在太舊了，齒間稀疏，漏掉了許多的葉子。 詹姆士停下來問：“先生，你的工具太不好用了吧，為什么不換一把？” “我的操作間里只有這一把。”保潔員頭也不抬地繼續干著他的活。“你為什么不去倉庫里找找呢？” “沒有，倉庫離我的操作間實在太遠了。”保潔員用手擦拭了一下發邊的汗水，才發現和自己說話的竟是董事長，不禁有些不知所措。“哦，詹姆士先生，我不知道是您，我這就去倉庫找找。” 看著保潔員離去的背影，詹姆士十分生氣：“這是在做工作嗎？真不能理解！” 苦勞固然使人感動，但只有具備“功勞意識”，主動換腦袋創造價值的人，才會有更好的發展！ 身為企業的管理者，不能感情用事，衡量一切的標準都應以企業的利益為主。作為企業，在變化的市場環境中，只有踏實肯干是不夠的，思想古板必將使市場停滯不前，這樣的員工*終只會被淘汰出局。用宏基集團董事長施振榮的話來說，就是“不換腦袋就換人”。 所謂換腦袋，就是隨著外界環境的變化而不斷轉變自己的思維方式，換掉習以為常的工作模式，在工作中積極思索、銳意創新、善于謀劃、長于變通，不斷在方法上、技術上和效率上尋求新的突破和創造更大的業績。 某家鐘表廠，有一名工作非常賣力的工人，他的主要任務就是在生產線上給手表裝配零件。這件簡單的工作他一干就是10年，所以操作非常熟練，很少出差錯，幾乎每年的優秀員工獎都是他。 可是后來，企業新上了一套完全由電腦操作的自動化生產線，許多工作都改由機器來完成，結果他失去了工作。他本來文化水平就不高，在這10年中又沒有掌握其他技術，對于電腦更是一竅不通，一下子，他從優秀員工變成了下崗人員。 在他離開工廠的時候，廠長先是對他多年的工作態度贊揚了一番，然后誠懇地對他說：“其實引進新設備的計劃我在幾年前就告訴你們了，目的就是想讓你們有個思想準備，去學習一下新技術和新設備的操作方法。你看和你干同樣工作的小胡不僅自學了電腦，還對新設備的說明書進行了研究，現在他已經是車間主任了。我并不是沒有給你準備的時間和機會，但你都放棄了。” 時代前進的步伐是不會停止的，新設備、新技術、新方法會不斷引入我們的工作中。管理者要時刻都把目光盯向那些掌握新技能，能為公司提高競爭力的員工，如果員工缺乏“換腦”思想，就請將他淘汰出局。 一個能夠崇尚創新的企業，可以在瞬息萬變的市場上開拓全新的領域，永遠立于強者之林；一個能夠為自己不斷換腦的員工，能夠開啟自己的智慧推動企業的發展，自己也會成為企業發展的*終受益者。 ……
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