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人力資源管理合規實務操作進階:風控精解與案例指引【企業法律與管理實務操作系列】 版權信息
- ISBN：9787521615081
- 條形碼：9787521615081 ; 978-7-5216-1508-1
- 裝幀：70g輕型紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
人力資源管理合規實務操作進階:風控精解與案例指引【企業法律與管理實務操作系列】 本書特色
涵蓋勞動合同解除、加班管理、女職工管理、競業限制、年休假管理五大板塊，案例真實，解讀精細，準確實用。
人力資源管理合規實務操作進階:風控精解與案例指引【企業法律與管理實務操作系列】 內容簡介
在企業管理活動中，人力資源管理合規是一項很好重要的工作，貫穿企業管理的全過程，也影響著企業的健康發展。實踐中，不同企業、不同環境、不同時期、不同條件下，對事實的判斷、評價和對法律的適用與把握，都存在諸多細微差別，這些差別成了管理中的難點、風險點。為了給用人單位提供真正有效的指導，書中注意緊密貼合人力資源管理實務，解讀實踐中的各類細節問題，同時，配上154個真實的相關案例，以此來幫助讀者更好地理解有關問題，并提示易發生風險的環節、焦點，給出解決的思路和建議。本書集中于勞動合同、競業、女職工、加班、年休假管理相關幾個重要板塊，希望能夠為企業人力資源管理合規業務提供深入而到位的指引。
人力資源管理合規實務操作進階:風控精解與案例指引【企業法律與管理實務操作系列】 目錄
**節嚴重過失解除勞動合同
一、過失性解除的情形
（一）嚴重違反用人單位規章制度
案例1員工手冊規定的嚴重違紀行為不明確，用人單位解除勞動合同違法
（二）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害
（三）勞動者未經許可兼職
案例2缺乏制度依據和相關事實證據，用人單位以兼職代理為由解除勞動合同違法
（四）勞動者欺詐導致勞動合同無效
案例3工作經歷造假構成欺詐，用人單位解除勞動合同合法
（五）嚴重違反勞動紀律和職業道德
案例4員工私自找人代崗屬嚴重違反勞動紀律，用人單位解除勞動合同合法
（六）嚴重違反公序良俗
案例5上傳不雅低俗視頻違反公序良俗及勞動紀律，用人單位解除勞動合同合法
二、過失性解除的規章制度依據應合法有效
（一）規章制度的制定程序和發布程序合法
案例6規章制度未公示送達不具有約束力，用人單位解除勞動合同違法
（二）規章制度的內容合法合理
案例7規章制度責罰不當不具有合理性，不能作為解除勞動合同的依據
（三）規章制度的體系完整
三、過失性解除應有充分的事實依據
（一）勞動者過錯行為真實存在
案例8未能充分舉證員工存在違紀事實，用人單位解除勞動合同違法
（二）勞動者過錯行為應達到一定的嚴重程度
案例9員工行為未達到嚴重違反規章制度的程度，用人單位解除勞動合同違法
四、用人單位在合理期限內正當行使管理權
案例10用人單位需及時處理違紀員工，超出合理期限解除勞動合同違法
第二節試用期不符合錄用條件解除
一、試用期約定合法有效
（一）試用期期限的確定
（二）重復約定試用期的效力
案例11員工離職當天重新入職再次約定試用期，違反法律強制性規定試用期不成立
案例12員工離職后6年重新入職擔任不同崗位，可以重新約定試用期
（三）試用期中止與延長的效力
案例13延長試用期的約定違反法律強制性規定，延長的試用期無效
二、試用期內用人單位解除勞動合同應符合法定理由
三、用人單位應有證據證明勞動者在試用期內不符合錄用條件
（一）用人單位有明確、合法的錄用條件
（二）向勞動者告知錄用條件
（三）有證據證明勞動者不符合錄用條件
案例14工作經歷虛假不符合錄用條件，用人單位試用期解除勞動合同合法
四、試用期內勞動者出現解雇保護情形的，用人單位應謹慎行使解除權
五、用人單位應在試用期滿前行使解除權
案例15試用期內未及時考核，用人單位試用期滿后解除勞動合同違法
第三節勞動者被追究刑事責任解除
一、勞動者被追究刑事責任的認定條件
（一）人民檢察院作出不起訴決定，不再適用
（二）人民法院判處處罰
（三）免予刑事處罰
二、用人單位應在合理期限內行使解除權
案例16被追究刑事責任后繼續履行勞動合同，用人單位超期解除勞動合同違法
三、勞動者被采取刑事強制措施期間的處理
（一）刑事強制措施的性質
案例17刑事拘留不屬于被追究刑事責任，用人單位解除勞動合同違法
（二）刑事強制措施的種類
（三）勞動合同暫停或中止履行
案例18取保候審期間員工未提供勞動，用人單位需支付生活費
（四）勞動合同恢復履行
（五）勞動者被錯誤限制人身自由的賠償金
四、勞動者被行政/司法拘留期間的處理
第四節醫療期滿解除勞動合同
一、醫療期的期限及計算
（一）醫療期與病假的關系
（二）醫療期的期限
（三）醫療期的計算
（四）醫療期的工資待遇
二、醫療期滿解除的條件
（一）醫療期滿的認定
案例19根據員工工作年限計算醫療期，醫療期期間可以循環計算
（二）醫療期滿不能提供勞動的認定
案例20醫療期滿未另行安排工作，用人單位解除勞動合同違法
（三）適用員工限制
三、醫療期滿解除的特殊程序
（一）勞動能力鑒定是否為法定程序
案例21醫療期滿未進行勞動能力鑒定，用人單位解除勞動合同違法
（二）勞動能力鑒定結果對解除勞動合同的影響
案例22勞動者因病完全喪失勞動能力，應辦理退休退職手續并享受相應待遇
第五節不勝任工作解除
一、不勝任工作的認定
（一）勞動者有明確的崗位職責
（二）業績考核目標及考核標準設定清晰、合理且得到勞動者確認
（三）合法有效的績效考核制度
案例23績效考核未按照規定程序進行，不合格的考核結果不成立
（四）認定勞動者不勝任工作的事實依據充分
案例24績效考核缺乏事實依據，司法機關對考核結果不予采納
（五）強制排名、末位淘汰并不等于勞動者不勝任工作
案例25強制分布績效考核不合格比例，不能證明員工不勝任工作
案例26未完成工作任務且拒絕調崗和培訓，用人單位解除勞動合同合法
二、調崗的安排及注意事項
（一）不勝任工作調崗是法律賦予用人單位的單方權利
（二）調崗應當具有合理性
（三）薪隨崗變應當合理
（四）調崗應以書面形式通知勞動者
三、培訓的安排及注意事項
（一）培訓內容
（二）培訓時間
（三）培訓方式
（四）培訓過程管理
（五）績效改進計劃（PIP）與培訓的關系
四、第二次考核仍不勝任工作的認定
（一）第二次考核的周期
（二）兩次不勝任工作考核必須是連續的
五、適用主體限制
第六節客觀情況發生重大變化解除
一、客觀情況發生重大變化的認定情形
（一）“客觀情況發生重大變化”的認定要素
案例27合作合同到期可以預見不屬于客觀情況發生重大變化，用人單位解除勞動合同違法
（二）“客觀情況發生重大變化”的法定情形
案例28企業因自身經營需要進行遷移，不屬于客觀情況發生重大變化
（三）“客觀情況發生重大變化”的除外情形
（四）存在爭議的其他情形
案例29企業自主決策進行業務調整，不屬于客觀情況發生重大變化
二、用人單位應依法與勞動者就變更勞動合同內容進行協商
（一）協商變更勞動合同的提出與協商內容
案例30客觀情況發生重大變化未履行協商變更程序，用人單位解除勞動合同違法
案例31用人單位僅提出協商解除或待崗并未提供其他工作崗位，不符合協商變更的法定程序
（二）協商變更勞動合同的待遇調整應合理
（三）協商變更勞動合同的誤區
案例32客觀情況發生重大變化未經協商單方要求待崗，用人單位解除勞動合同違法
（四）變更勞動合同的協商過程，應留存證據
案例33客觀情況發生重大變化且就變更合同經協商未能達成一致，用人單位解除勞動合同合法
三、適用員工限制
四、勞務派遣用工模式下的特殊適用
第七節經濟性裁員
一、用人單位實施經濟性裁員必須具備的實體條件
（一）裁減人員規模應達到法定條件
案例34用人單位進行經濟性裁員，裁減人員規模應滿足法定條件
案例35用人單位分次實施經濟性裁員，裁減人員規模應分別計算
（二）進行經濟性裁員應具備法定事由
案例36財務報表顯示嚴重虧損，可以作為生產經營嚴重困難進行經濟性裁員的依據
案例37預測訂單量會下降，不能作為生產經營發生嚴重困難的依據
案例38客觀經濟情況發生重大變化致使勞動合同無法履行，企業可以進行經濟性裁員
二、用人單位實施經濟性裁員應當履行法定程序
（一）在聽取意見環節應關注的問題
案例39經濟性裁員未向工會或全體職工說明情況、聽取意見，用人單位解除勞動合同違法
案例40經濟性裁員已向工會說明情況，雖然未提前30日但是已經額外支付1個月工資，不影響法定程序的履行
（二）履行向勞動行政部門報告程序應注意的問題
案例41實施經濟性裁員未向勞動行政部門報告，不符合法律規定用人單位解除違法
案例42實施經濟性裁員未向勞動行政部門報告，但不影響經濟性裁員的效力
案例43先實施經濟性裁員，再向勞動行政部門報告，用人單位解除違法
（三）以協商一致解除實施經濟性裁員是否需要履行聽取意見及報告程序
三、特殊員工的適用限制
四、勞務派遣用工下的經濟性裁員
案例44用工單位實施經濟性裁員應合法退回勞務派遣員工，用工單位和勞務派遣單位解除勞動合同違法
（一）勞務派遣單位無法對被退回的勞動者進行重新派遣
（二）勞務派遣單位降低勞動合同約定條件重新派遣
（三）勞務派遣單位維持或者提高勞動合同約定條件重新派遣
第八節解雇保護制度
一、享受解雇保護的特殊員工
（一）職業病危害員工
（二）工傷傷殘員工
案例45工傷職工經鑒定未達到傷殘等級，不屬于解雇保護范圍
案例46未完成工傷認定及勞動能力鑒定，用人單位解除勞動合同違法
（三）醫療期員工
（四）“三期”女職工
案例47違反計劃生育政策嚴重違反規章制度，用人單位解除勞動合同合法
（五）“15+5”老員工
（六）法律、行政法規規定的其他情形
二、解除事由的限制
（一）禁止適用于六類特殊員工的解除事由
（二）可適用于六類特殊員工的解除事由
案例48與職業病員工簽訂解除勞動關系協議，因違反法律強制性規定被認定無效
案例49協商解除后員工被認定患有職業病，員工可申請撤銷解除協議
案例50調解書違反工傷保險條例，工傷員工有權申請撤銷
案例51女職工辭職后發現懷孕，無權主張恢復勞動關系
案例52接觸職業病危害未進行離崗前健康檢查，用人單位解除勞動合同違法
案例53員工處于精神病發病期無民事行為能力，提出辭職無效
案例54工傷職工尚未作出勞動能力鑒定結論，用人單位解除勞動合同違法
案例55未為工傷職工申請勞動能力鑒定，用人單位解除勞動合同違法
案例56工傷職工嚴重違反規章制度和勞動紀律，用人單位解除勞動合同合法
第九節用人單位解除勞動合同的程序及離職手續
一、用人單位解除勞動合同的程序
（一）用人單位應將解除理由事先通知工會
案例57單方解除勞動合同未事先通知勞動合同履行地工會，用人單位解除勞動合同違法
（二）用人單位應在合理期限內作出解除勞動合同決定
（三）勞動者擔任特殊職務的，用人單位解除時需履行的特別程序
（四）解除勞動合同決定需以書面形式通知并有效送達勞動者
案例58解除勞動合同通知未有效送達，用人單位解除勞動關系無效
二、離職手續
（一）辦理工作交接
（二）辦理財務結算
案例59用人單位為員工辦理戶口并約定服務期，員工違約離職應賠償損失
案例60用人單位以辦理戶口為由與勞動者約定服務期及違約金，違約金條款無效
（三）競業限制協議履行評估
案例61離職時未通知解除競業限制協議，用人單位需額外支付3個月競業限制補償金
（四）開具離職證明
案例62未出具離職證明給員工造成損失，用人單位需承擔賠償責任
（五）辦理社保、公積金、人事檔案轉移
案例63勞動者不配合辦理檔案轉移手續，相應損失應自行承擔
案例64丟失員工檔案，用人單位應承擔賠償責任
（六）及時處理離職外籍員工的工作居留手續
案例65外籍員工離職，用人單位應及時處理工作許可和居留許可
第十節經濟補償及相關補償性費用的計算及支付
一、用人單位應當支付經濟補償的法定情形
二、經濟補償金計算及支付
（一）補償年限
（二）經濟補償金基數
案例66加班工資不屬于正常工作時間的勞動報酬，不應計入計算經濟補償的基數
（三）經濟補償金的封頂限制
（四）工作年限跨2008年的經濟補償金分段計算
（五）經濟補償金的支付時間
（六）經濟補償金的稅收優惠
案例67勞動合同終止經濟補償金不屬于免納個人所得稅的范圍
三、醫療補助費
（一）醫療補助費的支付條件
案例68勞動者拒絕進行勞動能力鑒定，用人單位可以不支付醫療補助費
（二）醫療補助費的支付標準
案例69正常工資超過月平均工資3倍的員工的醫療補助費基數，應當平衡雙方利益
（三）醫療補助費的支付時間
（四）醫療補助費的個人所得稅
四、一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金
（一）勞動者享受一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金的情形
（二）支付主體
（三）支付標準
（四）免征個人所得稅
五、代通知金
（一）代通知金的適用情形
案例70勞動者主張違法解除勞動合同賠償金，不可同時主張代通知金
（二）代通知金的性質
（三）代通知金的支付標準
（四）代通知金的支付時間
（五）代通知金應依法繳納個人所得稅
第十一節違法解除勞動合同的法律責任
一、違法解除勞動合同的情形
（一）解除勞動合同實體違法
（二）解除勞動合同程序違法
二、用人單位違法解除勞動合同應承擔的法律責任
（一）繼續履行勞動合同
（二）支付違法解除勞動合同賠償金
案例71舉證證明繼續履行勞動合同已無可能，用人單位無須繼續履行
案例72工會主席因履行職責而被解除勞動合同，用人單位需按照《工會法》承擔賠償責任
第十二節協商解除勞動合同
一、協商解除勞動合同的分類
案例73雙方均未能舉證證實勞動合同解除原因，應視為協商一致解除勞動合同
二、解除勞動合同協議書的內容
（一）**條款
（二）可選條款
三、解除勞動合同協議書的效力
案例74違反法律、行政法規強制性規定，協商解除協議無效
四、解除勞動合同協議書的撤銷
（一）勞動者因個人原因反悔，要求撤銷解除協議，繼續履行勞動合同
案例75簽署解除協議后發現已懷孕，主張用人單位違法解除不支持
（二）勞動者認為協議約定給付款項有漏項或差額，顯失公平，要求補足差額
案例76終止協議書約定的經濟補償標準低于法定計算標準，不存在可撤銷情形仍然合法有效
案例77解除協議內容顯失公平，員工有權要求撤銷
**節加班的安排與限制
一、勞動者是否可以拒絕用人單位安排的加班
（一）需要勞動者同意的加班
（二）勞動者不得拒絕的加班
（三）員工拒絕加班是否承擔損失賠償責任
二、加班時間的限制與“996工作制”
（一）加班時長的限制性規定
（二）“996工作制”的法律評價
三、加班與值班的區別
（一）工作內容不同
案例78用人單位安排員工值班，無須支付加班工資
（二）工作強度不同
（三）勞動待遇不同
（四）法律適用不同
案例79以“值班”名義變相安排員工加班，用人單位應支付加班工資
四、周末參加開會、培訓、出差是否屬于加班
（一）周末參加開會、培訓的認定
案例80員工周末必須參加的例會屬于加班，自愿參加的培訓不屬于加班
（二）周末出差及路途時間的認定
案例81員工出差休息日在途時間并無實際工作內容，不作為加班時間
第二節加班工資的計算
一、標準工時制員工的加班工資
（一）工作日延時加班工資
（二）休息日加班工資
（三）法定休假節日加班工資
（四）計件工資制員工的加班工資
（五）防控新冠疫情延長春節假期及延遲復工期間的加班工資
二、綜合計算工時制員工的加班工資
（一）實行綜合計算工時工作制的職工范圍
（二）綜合計算工時工作制員工加班工資的計算
案例82綜合計算工時周期內實際工作時間未超過法定標準，無須支付延時加班工資
三、不定時工作制員工的加班工資
（一）實行不定時工作制的職工范圍
（二）不定時工作制員工是否執行加班工資規定
案例83經過審批執行不定時工時制，不執行加班工資的規定
四、加班工資的計算基數
案例84勞動合同中約定加班工資基數合法有效
五、包薪制的效力
案例85勞動合同中約定工資中包含加班工資合法有效
第三節加班補休的安排
一、休息日加班安排補休的決定權
二、非休息日加班安排補休替代加班工資的效力
案例86法定節假日加班，不能以補休替代加班工資
三、加班補休限期未休完作廢的效力
案例87加班調休逾期作廢的規定無效
第四節加班管理違規的法律后果
一、超時限安排加班的法律責任
二、未依法支付加班費的法律責任
（一）足額支付加班工資
（二）勞動行政部門限期支付加班費未支付的，需加付賠償金
（三）勞動者被迫解除勞動合同的經濟補償
案例88用人單位未支付加班工資屬于未足額支付勞動報酬，員工被迫辭職可以獲得經濟補償
案例89加班工資與勞動報酬并非同一概念，未支付加班工資不符合被迫辭職的情形
（四）惡意欠薪追究刑事責任
第五節加班爭議的處理
一、加班爭議的舉證責任
（一）加班事實的舉證責任
案例90員工主張加班工資，應就存在加班事實承擔舉證責任
案例91用人單位未舉證證明綜合工時制獲得審批，應當支付休息日加班工資
（二）加班工資足額支付的舉證責任
案例92用人單位未舉證證明已經足額支付加班工資，應承擔不利后果
二、加班爭議的仲裁時效
**節性別歧視與平等就業權保護
一、法律禁止實施的就業性別歧視行為
（一）國家法律法規的原則性規定
案例93用人單位招聘時存在性別歧視，侵犯平等就業權應承擔侵權賠償責任
（二）招聘過程中的性別歧視行為
案例94女職工隱瞞婚育狀況不屬于欺詐，用人單位解除勞動合同違法
（三）勞動合同履行過程中的就業歧視
案例95因女職工懷孕進行辭退，用人單位侵犯其平等就業權應承擔侵權賠償責任
二、實施就業性別歧視的法律后果
（一）勞動者以平等就業權糾紛為由向法院起訴要求用人單位承擔侵權責任
案例96平等就業權糾紛無須經過勞動仲裁前置程序，可以直接向法院起訴
（二）勞動者向相關部門舉報或投訴對用人單位依法進行處理
案例97勞動合同限制生育權，女職工可求助工會維權
第二節“三期”女職工崗位及薪酬管理
一、對“三期”女職工調崗降薪須依法合規
（一）必須調崗的情形
（二）可以調崗的情形
案例98企業合理調崗未降薪，哺乳期女職工拒絕服從構成嚴重違紀解除勞動合同合法
二、對“三期”女職工違法調崗降薪的法律后果
（一）女職工可以要求恢復原崗位、待遇，補發工資差額
案例99用人單位違法對“三期”女職工進行調崗降薪，應依法補足工資差額
（二）女職工被迫辭職可以要求支付經濟補償金
案例100因公司違法調崗降薪懷孕女職工被迫辭職，公司需支付解除勞動合同經濟補償金
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人力資源管理合規實務操作進階:風控精解與案例指引【企業法律與管理實務操作系列】 節選
**節嚴重過失解除勞動合同 因勞動者存在嚴重過錯，用人單位可以隨時單方解除勞動合同，又稱“過失性解除”“過錯性解除”。關于員工的過錯表現，《勞動法》第二十五條規定了四種情形：試用期被證明不符合錄用條件；嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度；嚴重失職、營私舞弊給用人單位利益造成重大損害；被依法追究刑事責任。《勞動合同法》第三十九條在此基礎上，將第二種情形中的“勞動紀律”刪除，另外增加了“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或經用人單位提出，拒不改正的”和“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立勞動合同的”兩種情形。司法實踐中，還存在著因勞動者嚴重違反勞動紀律和職業道德、違反公序良俗被用人單位解除勞動合同的情形。 過失性解除是法律賦予用人單位的單方解除權之一，與非過失性單方解除權、經濟性裁員等相比，具有立即解除、無須支付經濟補償金的特點，于用人單位而言，時間成本和經濟成本都是*低的。但是法律在賦予用人單位即時且無補償解雇員工的單方解除權的同時，也從實體和程序上對這種權利的行使進行了嚴格的規制。實際上，在過失性解除引發的勞動爭議案件中，用人單位很多的解除行為無法得到裁審機構的支持。通常，此類案件爭議焦點包括：勞動者過錯事實是否存在、過錯的嚴重程度、用人單位解除勞動合同的制度依據、解除勞動合同是否在合理期限內等。 在本節中，我們將對過失性解除的幾種情形進行逐一分析，“試用期不符合錄用條件解除勞動合同”和“依法被追究刑事責任解除勞動合同”將在第二節、第三節詳細介紹，這里不再贅述。 一、過失性解除的情形 （一）嚴重違反用人單位規章制度 根據《勞動法》規定，用人單位應當依法建立和完善規章制度，勞動者應當完成勞動任務，執行安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。規章制度是用人單位實施管理的依據。《勞動合同法》第三十九條第（二）項規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。這就是通常所稱的嚴重違紀解除。企業以嚴重違紀為由解除勞動合同引發的勞動爭議案件，裁審機構審查的重點為：企業是否制定了規章制度且依法履行了民主和公示程序，規章制度中是否明確哪些行為是“嚴重違規違紀”，員工違紀行為的證據及嚴重程度，用人單位是否及時行使管理權進行處理等。 案例1員工手冊規定的嚴重違紀行為不明確，用人單位解除勞動合同違法 在江某與沃爾瑪（湖北）商業零售有限公司孝感市長征路分店勞動爭議一案中湖北省孝感市孝南區人民法院(2019)鄂0902民初2371號民事判決書。，江某于2011年2月入職沃爾瑪公司，2018年6月，公司總部道德辦公室接到單位員工舉報稱江某存在多次向下屬員工借款、暗示員工無償加班等違紀的行為。之后，公司對舉報之事進行了調查。2018年9月5日，沃爾瑪公司以江某嚴重違反公司規章制度為由與其解除勞動合同關系。法院認為，根據沃爾瑪公司《員工手冊》的規定，“公司管理層不應向下屬借款。禁止管理層以任何名義向下屬索要財物或故意拖欠借款”。在沃爾瑪公司沒有證據證明江某存在故意拖欠借款的情況下，其向下屬和同事借款的行為不屬于公司規章制度所禁止的行為，應為一般違紀行為。且《員工手冊》《全球道德操守規范》及勞動合同并未明確將該行為約定為解除勞動合同的情形，故認定江某構成嚴重違反公司規章制度的依據不足。沃爾瑪公司在發現江某存在違紀行為后，應當予以教育、批評或者作出其他處罰，采取直接解除勞動合同的處分方式不當，屬于違法解除勞動合同。 （二）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害 根據《勞動合同法》第三十九條第（三）項規定，勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損失的，用人單位可以解除勞動合同。此種情形解除勞動關系，發生爭議后裁審機構審查的焦點集中在：一是員工是否存在嚴重失職、營私舞弊的行為；二是用人單位是否實際遭受了重大損失，包括有形的經濟損失、無形的聲譽損失；三是員工的嚴重失職、營私舞弊行為與用人單位損失之間是否存在必然的關聯性；四是用人單位是否及時行使管理權進行處理。其中，關于“重大損失”認定問題是*大的難點。企業性質各有不同，不可能執行統一的認定標準。根據《勞動部辦公廳關于〈勞動法〉若干條文的說明》的規定，“重大損失”的認定標準由企業內部規章來規定《勞動部辦公廳關于〈勞動法〉若干條文的說明》第二十五條第三款：“本條中的‘重大損害’由企業內部規章來規定。因為企業類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故不便對重大損害作統一解釋。若由此發生勞動爭議，可以通過勞動爭議仲裁委員會對其規章規定的重大損害進行認定。”因此，用人單位在規章制度中需要對重大損失行為進行量化，且認定重大損失的金額要合理。司法實踐中，裁審機構也會對其“公平性、合理性”予以審查。 （三）勞動者未經許可兼職 我國勞動法并未禁止雙重勞動關系。根據《勞動合同法》第三十九條第（四）項的規定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。 本條款規定的基礎是勞動者的忠誠義務。用人單位按約定提供勞動條件、付出勞動報酬及各種福利待遇，向勞動者購買約定時間內的勞動力，勞動者應當按約定忠實地履行自己的義務，按時提供勞動、交付勞動成果以及正當使用休息休假時間緩解疲勞、恢復身體，以確保在工作時間內提供正常勞動。勞動者在工作時間內或工作時間外的兼職，會直接或間接地對本職工作產生影響，甚至危害，如由于休息時間不足會極大地增加企業工傷事故發生風險。因此，除非用人單位同意，勞動者不應當有兼職行為，如有違反，在符合以下情形之一時用人單位有權解除勞動合同：一是勞動者的兼職行為對完成本單位的工作任務造成了嚴重影響；二是用人單位對勞動者的兼職行為提出異議，勞動者拒不改正。如果用人單位在規章制度中將兼職行為納入嚴重違紀范疇，則勞動者的兼職行為將同時觸發嚴重違紀解除勞動合同條款的適用。 案例2缺乏制度依據和相關事實證據，用人單位以兼職代理為由解除勞動合同違法 焦點科技股份有限公司上海分公司與郁某勞動爭議一案中上海市**中級人民法院（2015）滬一中民三（民）終字第53號民事判決書。郁某于2005年3月28日進入焦點公司從事銷售工作。雙方簽訂的*后一份勞動合同中約定：郁某同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成焦點公司工作任務造成嚴重影響，或者經焦點公司提出，拒不改正的，焦點公司可以解除勞動合同。2014年4月15日，焦點公司出具《關于與郁某解除勞動合同的決定》，該決定載明：“公司員工郁某，在職期間，兼職代理其他公司的產品，對本職工作產生重大影響。經公司管理人員與其多次溝通，并對其工作品質提出明確要求后，又抽查發現其有大量虛假工作記錄的情形。郁某兼職代理，對工作量弄虛作假等違規違紀的行為，在團隊中產生極其惡劣的影響，屬于嚴重違反公司規章制度。根據《勞動合同法》及公司的有關規定，現公司決定與郁某解除勞動合同，即日起生效。”法院認為，焦點公司并未提供有效證據予以證明雙方勞動合同或其公司規章制度中存在就勞動者有此行為即可徑行解除的相關條款，且焦點公司亦未就該公司所主張的郁某兼職代理行為存在營私舞弊、對該公司的工作造成嚴重影響或者經提出拒不改正等情形完成舉證責任。所以，法院*終認定焦點公司構成違法解除勞動合同。
人力資源管理合規實務操作進階:風控精解與案例指引【企業法律與管理實務操作系列】 作者簡介
德恒勞動與社會保障法專業委員會 德恒律師事務所的優秀法律業務團隊，致力于勞動和人力資源相關法律的研究與實踐，提供國內一流的法律服務。2007年以來，團隊完成了一系列具有重大影響力的勞動人事案件，參與了國內涉及勞動關系的重要法律、行政法規、規章與勞動政策等的起草、制定、修改論證及其他相關工作。團隊主要合伙人和律師連續數年入圍ALB、錢伯斯、Legal 500、Legalband、CCH等國際權威法律評級機構的律師排行榜，主要合伙人曾獲得“全國優秀律師”“北京卓越律師”“十佳勞動法律師”等榮譽稱號。
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