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卓越領導者--提升領導藝術 版權信息
- ISBN：9787571613303
- 條形碼：9787571613303 ; 978-7-5716-1330-3
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
卓越領導者--提升領導藝術 本書特色
本書主要講述的是：管理通常是針對“事”，包含工作目標計劃、問題分析解決等，即運用團隊資源達成績效目標。領導是針對“人”，針對個體的心理、情緒、心智、思維和價值觀，對個體下屬進行生涯規劃、驅動力激勵、培育教導、有效授權等；針對集體的團隊建設和團隊士氣，以及情景領導力等，這些都是領導力和領導藝術的核心內容，從基層管理者邁向卓越領導者，就必須要提升領導藝術等內容。
卓越領導者--提升領導藝術 內容簡介
《卓越領導者--提升領導藝術》主要針對企業的中基層管理者，經過三年以上的管理實踐，初步掌握了基礎性管理技能和方法之后，就需要向更高階的領導者方向邁進，掌握團隊領導藝術，提升領導力，成為一名卓越的領導者。 本書嚴格地區分管理和領導，更適合高層領導者，重點是提升領導藝術和領導力，具有較好的創新價值和出版價值。
卓越領導者--提升領導藝術 目錄
**章 創新思維
**節 常見思維誤區
第二節 傳統思維與教育誤區
第三節 垂直思維法
第四節 思考法
第五節 六頂思考帽思維法
第六節 管理情境的案例分析
第二章 經理人心智修煉
**節 經理要素
第二節 積極信念改變法
第三節 情商提高與修身
第四節 優秀經理人的特征
第五節 人際性格解析法
第六節 經理人職業生涯規劃
第三章 公眾演講與表達的技巧
**節 演講和溝通的影響力
第二節 講臺壓力和演講恐懼癥
第三節 緩解講臺壓力的自我管理法
第四節 演講的技巧和方法
第四章 員工激勵的體系
**節 管理的不同對象
第二節 羅森塔期望定律
第三節 弗洛姆激勵期望理論
第四節 激勵理論與原理
第五節 期法
第六節 有效的激勵技巧
第五章 教導與培養下屬
**節 教練型者
第二節 為什么學什么
第三節 技能教導和心理輔導
第四節 教導流程的五步驟
第五節 員工的心理輔導
第六節 工作教導案例分析
第六章 有效授權的技巧
**節 我們為什么忙碌
第二節 權力下放四層次
第三節 不愿授權的原因
第四節 何種工作能授權
第五節 授權的基本流程
第六節 工作案例練p
第七章 團隊的建設
**節 團隊內涵與要素
第二節 團隊的分類與區別
第三節 團隊建設的原則與要點
第四節 常見的團隊陷阱
第五節 提升團隊戰斗力
第八章 卓越情力
**節 權變與員工差異
第二節 領導的行為導向
第三節 領導風格的類型
第四節 柔力的修煉
第五節 卓人之道
**節 常見思維誤區
第二節 傳統思維與教育誤區
第三節 垂直思維法
第四節 思考法
第五節 六頂思考帽思維法
第六節 管理情境的案例分析
第二章 經理人心智修煉
**節 經理要素
第二節 積極信念改變法
第三節 情商提高與修身
第四節 優秀經理人的特征
第五節 人際性格解析法
第六節 經理人職業生涯規劃
第三章 公眾演講與表達的技巧
**節 演講和溝通的影響力
第二節 講臺壓力和演講恐懼癥
第三節 緩解講臺壓力的自我管理法
第四節 演講的技巧和方法
第四章 員工激勵的體系
**節 管理的不同對象
第二節 羅森塔期望定律
第三節 弗洛姆激勵期望理論
第四節 激勵理論與原理
第五節 期法
第六節 有效的激勵技巧
第五章 教導與培養下屬
**節 教練型者
第二節 為什么學什么
第三節 技能教導和心理輔導
第四節 教導流程的五步驟
第五節 員工的心理輔導
第六節 工作教導案例分析
第六章 有效授權的技巧
**節 我們為什么忙碌
第二節 權力下放四層次
第三節 不愿授權的原因
第四節 何種工作能授權
第五節 授權的基本流程
第六節 工作案例練p
第七章 團隊的建設
**節 團隊內涵與要素
第二節 團隊的分類與區別
第三節 團隊建設的原則與要點
第四節 常見的團隊陷阱
第五節 提升團隊戰斗力
第八章 卓越情力
**節 權變與員工差異
第二節 領導的行為導向
第三節 領導風格的類型
第四節 柔力的修煉
第五節 卓人之道
展開全部
卓越領導者--提升領導藝術 節選
**章 領導者創新思維 卓越者首先應該掌握正確的、創新性的思維方式。影響人類行為的關鍵因素是信念、思想和思維。一者會采取什么樣行動，取決于他的思想觀念和思維模式。心理專家研究中國人的行為心理思維的關系，發現中國人發生的很多普遍現象，是由我們的思維所決定的，所以我們就會表現出一些常見的為。這些在國人看來是很正常的行為，可 是在外國人看來就覺得匪夷所思、不可理解，因為思維決定了人類的行為。 中國人的思維局限比較多，在思維創新方面還需一步加強者需要不斷地突破傳統思維的條條框框，才能真正地從過去的中國制造邁向中國創造和中國“智”造，才能夠推動企業邁上一個更好的新臺階、新平臺。 **節 領導者常見思維誤區 一、管理情境：如何降低員工的流失率？ 我們來分析一個企業里面常見的管理情境：如何減緩員工的流失率？ 企業里面有很多的工作，是需要多個部門共同協助才能完成的，影響因素也是涉及方方面面，比如說新員工、一線工人的流失率等等，相關的影響因素會涉及招聘選才的人事部門、具體用人部門、直接主管、工作加班的強度和公司的福利待遇，甚至交通環境是否便利、團隊的氛圍、企業的文化等等。某一時期的員工流失率過高了，應該怎么辦呢？ 當大家（各部門主管、團隊負責人或崗位責任人）坐在一起檢討這個問題的時候，*常見的現象就是相互推諉、相互抱怨。用人部門說你招的人不行，招人部門說你們人員流失的速度比招聘還快呢，有人說員工工資太低了，有人說加班太多或太少，有人說交通不便等等。 顯然，員工流失率是綜合因素影響后的結果，不是跟某一個部門、某一個因素直接掛鉤的，所有的部門、多種因素都會產生一定的影響。很多類似的企業問題，是跟多個部門相互影響、共同造成的結果。比如說交貨期、產品的成本、質量的控制等等。請思考，產品質量的控制難道是品質管理部門能夠控制得住的嗎？實際情形并不是這樣的。 當我們涉及全公司內部方方面面各個部門的時候，我們應該怎么辦呢？就是運用過去傳統單向的垂直思維，崗位責任清晰明確來追查到底是誰的責任？要求誰的職責、誰來負責嗎？可是打板子，往往打不到明確的部門身上，因為原因是比較復雜的、多方面的，可能職責也是比較籠統的。的確，有不少工作是需要齊抓共管、協同作業的，那應該怎么辦？這個時候就需要調者的思維方式，突破傳統的思維框框。從單向的線性思維、二元思維過渡到多維度、多角度的創新思維方式。 二、六大思維誤區 中者有哪些比較常見的思維誤區？我們小結了六個方面的思維誤區，尤其是當下現代的中國人，這些思維誤區也直接影響者的行為和績效表現。六大誤區有：**利，第二實用，第三模糊粗放，第四感性隨意，第五僥幸取勝，第六投機捷徑。 1.追求功利。 利常常會成為當下人們享樂物質生活的社會趨勢，金錢財富成了人的衡量標準。社會時尚、人就是穿、住豪宅、開豪車人士好像都是有錢人，不是對社會有多大貢獻，不是有多少社會價值貢獻度，也不是論人的心靈、品德和情，更不是自我價值實現及靈魂人格上的修煉和提升，沒有理想、沒有情懷、沒有節，甚至沒有道德底線，一切除了錢還是錢!所有的土豪、富人、有錢人都窮得只剩下了錢。當全社會一切利為指標，以金錢為追求，人們很多的行為表現和道德準則，就開始發生扭曲。 P1-2
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