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水平薪酬差距與團隊成員績效 版權信息
- ISBN：9787509598641
- 條形碼：9787509598641 ; 978-7-5095-9864-1
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
水平薪酬差距與團隊成員績效 內容簡介
什么樣的團隊薪酬差距設計會更有助于促進團隊成員行為性績效和結果性績效，一直是組織實踐中關注的現實問題，亦是組織薪酬系統設計與管理的重要議題。本書稿沿循薪酬差距影響研究未來趨勢，聚焦工作團隊內同一層級員工間的“水平薪酬差距”，通過三個遞進研究，從工作場所善意妒忌情緒和惡意妒忌情緒視角，深入考察和揭示“基于績效的水平薪酬差距”、“基于人力資本特征性投入要素的水平薪酬差距”和“非基于績效和人力資本特征性投入要素的水平薪酬差距”分別對團隊成員行為性績效的影響黑箱。希望本書稿能夠為推動薪酬差距影響研究走向成熟以及指導團隊薪酬設計實踐，作出貢獻。
水平薪酬差距與團隊成員績效 目錄
第1章 緒論
1.1 研究背景與研究問題
1.2 研究目的與研究意義
1.3 研究內容、研究方法和框架
1.4 研究可能的創新點
第2章 薪酬差距影響研究的現狀與未來趨勢分析
2.1 理論基礎
2.2 薪酬差距的類型及測量方法研究
2.3 薪酬差距的影響研究
2.4 相關研究的評價
第3章 水平薪酬差距一員工價值異質度間的(不)一致對團隊成員個體
績效的差異性影響研究：多項式回歸結合三維響應曲面分析法
3.1 研究問題提出
3.2 理論基礎與研究假設
3.3 研究方法
3.4 研究結果
3.5 研究結論與啟示
第4章 團隊內水平薪酬差距的“績效”形成基礎及其對個體績效的影響
研究：薪酬分配位置及員工價值異質性的調節效應
4.1 研究問題提出
4.2 理論基礎與研究假設
4.3 研究樣本及變量測量
4.4 研究結果
4.5 研究結論與討論
第5章 團隊內水平薪酬差距對員工工作場所妒忌情緒的觸發效應研究
5.1 研究問題提出
5.2 理論基礎與研究假設
5.3 研究樣本及變量測量
5.4 研究結果
5.5 研究結論與討論
第6章 團隊內水平薪酬差距的形成基礎對團隊成員工作角色績效的影響
機制研究：工作場所善、惡意妒忌情緒的中介作用
6.1 研究問題提出
6.2 理論基礎與研究假設
6.3 研究設計
6.4 研究結果
6.5 研究結論與討論
第7章 總結與展望
7.1 總體研究結論
7.2 研究理論貢獻
7.3 研究局限
7.4 未來研究方向
附錄
附錄1：代表性薪酬差距影響實證研究內容總結
附錄2：水平薪酬差距觸發員工個體工作場所妒忌情緒研究
調研問卷
附錄3：團隊內水平薪酬差距對團隊成員工作角色績效的影響研究
調查問卷——團隊主管/人力資源管理者問卷
附錄4：團隊內水平薪酬差距對團隊成員工作角色績效的影響研究
調查問卷——團隊成員問卷
附錄5：在Mplus 7.0軟件中運行直接效應和間接效應的檢驗語句
參考文獻
后記
展開全部
水平薪酬差距與團隊成員績效 作者簡介
張海燕（1983-），女，江蘇徐州人，管理學博士，江蘇師范大學商學院副教授。2018年6月，博士畢業于南京大學；2018年11月至2019年12月，在澳大利亞西澳大學(The University of Western Australia)研修一年。多年來，一直從事“組織薪酬激勵”和“制度信任”研究，取得了豐碩的研究成果。主持教育部和市廳級相關課題12項，作為主要參與人完成國家社會科學基金項目和國家自然科學基金項目3項，在《當代財經》《山西財經大學學報》《商業經濟與管理》《財經科學》《軟科學》《南大商學評論》等中文核心期刊和Frontiers in Psychology等英文核心期刊公開發表學術論文40余篇。
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