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HR選人用人必學必備書 版權信息
- ISBN：9787513932806
- 條形碼：9787513932806 ; 978-7-5139-3280-6
- 裝幀：簡裝本
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
HR選人用人必學必備書 本書特色
這本書通過對企業HR管理的“體系化、職業化”這兩部分內容的講解，用簡潔明了的語言把招聘計劃、選人標準、招聘途徑、簡歷篩選、面試技巧、用人原則、部門協調、管理方略等方面的內容進行了總結和分析，并專門為中小企業做了針對性的提煉和補充。書中內容既包括具體的工作方法，也包括整體方案的設計及配套的表格工具，為中小企業的管理者在操作過程中“拿來即用”或“稍改即用”提供了范例和模版，邏輯性強，具有極強指導性和實操性。 本書內容全面，由淺入深，可以這樣說，本書是想要從事HR工作與正在從事HR工作的人員的必讀**書籍！
HR選人用人必學必備書 內容簡介
在中小企業，HR承擔著企業人力資源規劃、人力資源成本控制、員工招聘、員工日常管理、教育培訓、績效考核、薪酬福利核算、員工勞動關系處理等事務。 針對HR工作中面臨的實際情況，再結合HR老手的實踐經驗，設置了招聘計劃、選人標準、招聘途徑、簡歷真相、面試技巧、科學招聘、用人原則、用人標準、用人體系、用人機制、部門破局、管理方略12章，對HR的工作進行了全面的闡述。本書內容從實戰角度出發，討論了HR工作中面臨的各種實際情況，并給出了相應的應對策略與辦法，旨在幫助HR切實解決工作中遇到的各種問題，從而贏得企業上下的認可和信賴，也為自己拼得一片天地。
HR選人用人必學必備書 目錄
**章 招聘計劃：HR必知的人力資源招聘計劃十步驟
人力資源招聘計劃作為組織人力資源規劃的重要組成部分，為人員招聘錄用工作提供了客觀的依據、科學的規范和實用的方法。人力資源招聘不僅需要規劃企業的未來，還應反映企業當前員工的調入、調出、升遷等情況。因此，HR在制訂人力資源招聘計劃時，一方面要考慮企業目前的人才需求，另一方面還應根據企業經營發展的需要考慮制訂適合的人才儲備計劃。由于各企業的具體情況不同，因此人力資源招聘計劃的編制步驟也不同。本章詳細介紹了編制人力資源招聘計劃的各個步驟，各企業在操作過程中可以根據自己的實際情況進行增減。
1.步驟一：分析企業戰略經營規劃
制訂人力資源招聘計劃的**步，是分析企業的戰略經營規劃，主要是分解企業業務目標和分析企業未來的人員需求情況。
（1）企業業務目標分解
HR根據企業戰略經營規劃分解業務目標，要實現*優化的業務目標分解，可以借助平衡記分卡這個管理工具，把戰略目標分解為財務目標、客戶目標、內部管理、學習和創新四個方面內容，并制定企業總體目標和各部門目標。平衡計分卡特別強調描述策略背后的因果關系，借客戶目標、內部管理、學習和創新評估指標的完成達到*終的財務目標。
財務總體目標的主要財務評價指標包括利潤、銷售額、成本、現金流量等。在分解時要考慮企業所處的發展階段，因為不同的發展階段有不同的財務管理重點。在大多數企業的考核管理中，不同部門的財務指標沒有明顯的差異，只有權重的一些變化。應根據企業不同發展階段，結合企業的規模和行業背景，制定不同的財務目標，并根據各部門的不同職責，分解財務目標到各個部門。
客戶目標是指為了實現財務指標，企業應進行有效的市場細分，找到自己的目標客戶群，并為之制定相應的市場目標。關鍵是要明確企業現有的客戶群和潛在的客戶群。客戶滿意度和市場占有率是實現企業財務目標的主要途徑。
為了實現企業的財務目標和客戶目標，企業應不斷地改進內部管理。重點是要確認關鍵的內部流程是否可以幫助企業提供價值主張，以吸引和留住目標細分市場的客戶，從而達到財務評價指標。
學習和創新目標是企業實現財務目標、客戶目標、內部管理并取得良好成績的推動力量。企業今天的技術和能力如果無法確保其實現未來的業務目標，企業就必須投資于員工技術的再造，員工滿意度、員工保持率、員工培訓和技能等，以及完善這些指標的組織程序和日常工作等驅動因素。
（2）企業人員需求分析
分解完業務目標后，需要對企業的人員需求現狀進行盤點，包括人員基礎信息、崗位配置、薪酬福利、員工績效及可持續發展能力等方面的狀況。通過盤點，HR就能夠掌握企業各部門人員的能力情況、流動情況、流程機制的問題、人員晉升的情況等數據。
人員需求分析分為兩個部分：一是新增人員的需求分析，可通過現場調查、員工訪談等方式收集，*終整合為崗位角色責任要求、工作環境的特點、企業的文化要求、企業發展需要這四個方面內容。二是對現有人員流失補充分析計劃。HR一般做季度計劃，因為在快速的企業發展中很難制訂年度計劃。在做這項計劃時，應力求避免人力分配不均和人力配置不均，做到崗位分工明確。這樣，在人員流失之前，就有充裕的時間補充人員。這是既直觀又明顯的人員需求分析。
2.步驟二：編制職務設置與調整計劃
企業各部門的職務設置與調整計劃是基于人力資源環境分析、人力資源需求與供給預測分析制訂的，結合企業戰略規劃、經營計劃以及各部門人力資源需求而提出來的。編制該項計劃是非常關鍵的一步，必須與各部門經理進行充分的溝通，并由企業決策層確認后才能*后確定下來。
（1）編制職務設置與調整計劃的內容和目的
職務設置與調整計劃的編制工作，要根據企業發展規劃，結合職務分析報告的內容來進行。編制職務設置與調整計劃的內容包括組織結構、職務設置、職務描述和職務資格要求等。編制職務設置與調整計劃的目的是確定行業未來的組織職能規模和模式。
（2）職務設置與調整計劃表的編制內容
職務設置與調整計劃表直觀描述了企業的崗位設置和人員配備計劃的內容，它可以直接在人力資源規劃的正文中呈現。職務設置與調整計劃表的具體編制內容如下。
以房地產銷售企業職務設置與調整計劃為例，大致包括以下幾個部門：
（1）管理高層：現有崗位有總經理、財務總監、營銷總監等；擬增崗位有技術總監、行政總監。
（2）財務部門：現有崗位有財務經理、出納、會計等；擬增崗位有成本控制主管等。
（3）營銷部門：現有崗位有銷售經理、銷售代表、銷售助理等；擬增崗位有電話銷售員、營銷策劃員。
除了以上幾個部門以外，表中還有研發部門、生產部門、行政部門等內容。
上述各崗位還有具體規定，包括職位類別、崗位職責說明、現有人數、擬增人數、性別、年齡區間、學歷要求、專業要求、經驗要求、擬定到崗時間、招聘方式、其他等。
表格中的“職位類別”包括高層管理人員、部門經理、部門主管、專業技術人員、一般員工。表格中的“崗位職責說明”內容很多，比如每個崗位都有相應的職位說明書，各企業可以用附件的形式予以呈現。如果采用本表格，可根據需要選擇關鍵數據，如現有人數、擬定到崗時間、招聘方式等的數據。
另外，表中的重要數據來源于各部門填寫的《人力資源需求計劃表》，各企業的HR可根據實際需要，選擇表中的關鍵數據和信息進行顯示；以表中列出的部分部門和崗位名稱為示例，HR可結合自己企業的戰略規劃、經營計劃及人力資源環境風險等對其進行調整。
人力資源招聘計劃作為組織人力資源規劃的重要組成部分，為人員招聘錄用工作提供了客觀的依據、科學的規范和實用的方法。人力資源招聘不僅需要規劃企業的未來，還應反映企業當前員工的調入、調出、升遷等情況。因此，HR在制訂人力資源招聘計劃時，一方面要考慮企業目前的人才需求，另一方面還應根據企業經營發展的需要考慮制訂適合的人才儲備計劃。由于各企業的具體情況不同，因此人力資源招聘計劃的編制步驟也不同。本章詳細介紹了編制人力資源招聘計劃的各個步驟，各企業在操作過程中可以根據自己的實際情況進行增減。
1.步驟一：分析企業戰略經營規劃
制訂人力資源招聘計劃的**步，是分析企業的戰略經營規劃，主要是分解企業業務目標和分析企業未來的人員需求情況。
（1）企業業務目標分解
HR根據企業戰略經營規劃分解業務目標，要實現*優化的業務目標分解，可以借助平衡記分卡這個管理工具，把戰略目標分解為財務目標、客戶目標、內部管理、學習和創新四個方面內容，并制定企業總體目標和各部門目標。平衡計分卡特別強調描述策略背后的因果關系，借客戶目標、內部管理、學習和創新評估指標的完成達到*終的財務目標。
財務總體目標的主要財務評價指標包括利潤、銷售額、成本、現金流量等。在分解時要考慮企業所處的發展階段，因為不同的發展階段有不同的財務管理重點。在大多數企業的考核管理中，不同部門的財務指標沒有明顯的差異，只有權重的一些變化。應根據企業不同發展階段，結合企業的規模和行業背景，制定不同的財務目標，并根據各部門的不同職責，分解財務目標到各個部門。
客戶目標是指為了實現財務指標，企業應進行有效的市場細分，找到自己的目標客戶群，并為之制定相應的市場目標。關鍵是要明確企業現有的客戶群和潛在的客戶群。客戶滿意度和市場占有率是實現企業財務目標的主要途徑。
為了實現企業的財務目標和客戶目標，企業應不斷地改進內部管理。重點是要確認關鍵的內部流程是否可以幫助企業提供價值主張，以吸引和留住目標細分市場的客戶，從而達到財務評價指標。
學習和創新目標是企業實現財務目標、客戶目標、內部管理并取得良好成績的推動力量。企業今天的技術和能力如果無法確保其實現未來的業務目標，企業就必須投資于員工技術的再造，員工滿意度、員工保持率、員工培訓和技能等，以及完善這些指標的組織程序和日常工作等驅動因素。
（2）企業人員需求分析
分解完業務目標后，需要對企業的人員需求現狀進行盤點，包括人員基礎信息、崗位配置、薪酬福利、員工績效及可持續發展能力等方面的狀況。通過盤點，HR就能夠掌握企業各部門人員的能力情況、流動情況、流程機制的問題、人員晉升的情況等數據。
人員需求分析分為兩個部分：一是新增人員的需求分析，可通過現場調查、員工訪談等方式收集，*終整合為崗位角色責任要求、工作環境的特點、企業的文化要求、企業發展需要這四個方面內容。二是對現有人員流失補充分析計劃。HR一般做季度計劃，因為在快速的企業發展中很難制訂年度計劃。在做這項計劃時，應力求避免人力分配不均和人力配置不均，做到崗位分工明確。這樣，在人員流失之前，就有充裕的時間補充人員。這是既直觀又明顯的人員需求分析。
2.步驟二：編制職務設置與調整計劃
企業各部門的職務設置與調整計劃是基于人力資源環境分析、人力資源需求與供給預測分析制訂的，結合企業戰略規劃、經營計劃以及各部門人力資源需求而提出來的。編制該項計劃是非常關鍵的一步，必須與各部門經理進行充分的溝通，并由企業決策層確認后才能*后確定下來。
（1）編制職務設置與調整計劃的內容和目的
職務設置與調整計劃的編制工作，要根據企業發展規劃，結合職務分析報告的內容來進行。編制職務設置與調整計劃的內容包括組織結構、職務設置、職務描述和職務資格要求等。編制職務設置與調整計劃的目的是確定行業未來的組織職能規模和模式。
（2）職務設置與調整計劃表的編制內容
職務設置與調整計劃表直觀描述了企業的崗位設置和人員配備計劃的內容，它可以直接在人力資源規劃的正文中呈現。職務設置與調整計劃表的具體編制內容如下。
以房地產銷售企業職務設置與調整計劃為例，大致包括以下幾個部門：
（1）管理高層：現有崗位有總經理、財務總監、營銷總監等；擬增崗位有技術總監、行政總監。
（2）財務部門：現有崗位有財務經理、出納、會計等；擬增崗位有成本控制主管等。
（3）營銷部門：現有崗位有銷售經理、銷售代表、銷售助理等；擬增崗位有電話銷售員、營銷策劃員。
除了以上幾個部門以外，表中還有研發部門、生產部門、行政部門等內容。
上述各崗位還有具體規定，包括職位類別、崗位職責說明、現有人數、擬增人數、性別、年齡區間、學歷要求、專業要求、經驗要求、擬定到崗時間、招聘方式、其他等。
表格中的“職位類別”包括高層管理人員、部門經理、部門主管、專業技術人員、一般員工。表格中的“崗位職責說明”內容很多，比如每個崗位都有相應的職位說明書，各企業可以用附件的形式予以呈現。如果采用本表格，可根據需要選擇關鍵數據，如現有人數、擬定到崗時間、招聘方式等的數據。
另外，表中的重要數據來源于各部門填寫的《人力資源需求計劃表》，各企業的HR可根據實際需要，選擇表中的關鍵數據和信息進行顯示；以表中列出的部分部門和崗位名稱為示例，HR可結合自己企業的戰略規劃、經營計劃及人力資源環境風險等對其進行調整。
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HR選人用人必學必備書 節選
**章 招聘計劃：HR必知的人力資源招聘計劃十步驟 人力資源招聘計劃作為組織人力資源規劃的重要組成部分，為人員招聘錄用工作提供了客觀的依據、科學的規范和實用的方法。人力資源招聘不僅需要規劃企業的未來，還應反映企業當前員工的調入、調出、升遷等情況。因此，HR在制訂人力資源招聘計劃時，一方面要考慮企業目前的人才需求，另一方面還應根據企業經營發展的需要考慮制訂適合的人才儲備計劃。由于各企業的具體情況不同，因此人力資源招聘計劃的編制步驟也不同。本章詳細介紹了編制人力資源招聘計劃的各個步驟，各企業在操作過程中可以根據自己的實際情況進行增減。 1.步驟一：分析企業戰略經營規劃 制訂人力資源招聘計劃的**步，是分析企業的戰略經營規劃，主要是分解企業業務目標和分析企業未來的人員需求情況。 （1）企業業務目標分解 HR根據企業戰略經營規劃分解業務目標，要實現*優化的業務目標分解，可以借助平衡記分卡這個管理工具，把戰略目標分解為財務目標、客戶目標、內部管理、學習和創新四個方面內容，并制定企業總體目標和各部門目標。平衡計分卡特別強調描述策略背后的因果關系，借客戶目標、內部管理、學習和創新評估指標的完成達到*終的財務目標。 財務總體目標的主要財務評價指標包括利潤、銷售額、成本、現金流量等。在分解時要考慮企業所處的發展階段，因為不同的發展階段有不同的財務管理重點。在大多數企業的考核管理中，不同部門的財務指標沒有明顯的差異，只有權重的一些變化。應根據企業不同發展階段，結合企業的規模和行業背景，制定不同的財務目標，并根據各部門的不同職責，分解財務目標到各個部門。 客戶目標是指為了實現財務指標，企業應進行有效的市場細分，找到自己的目標客戶群，并為之制定相應的市場目標。關鍵是要明確企業現有的客戶群和潛在的客戶群。客戶滿意度和市場占有率是實現企業財務目標的主要途徑。 為了實現企業的財務目標和客戶目標，企業應不斷地改進內部管理。重點是要確認關鍵的內部流程是否可以幫助企業提供價值主張，以吸引和留住目標細分市場的客戶，從而達到財務評價指標。 學習和創新目標是企業實現財務目標、客戶目標、內部管理并取得良好成績的推動力量。企業今天的技術和能力如果無法確保其實現未來的業務目標，企業就必須投資于員工技術的再造，員工滿意度、員工保持率、員工培訓和技能等，以及完善這些指標的組織程序和日常工作等驅動因素。 （2）企業人員需求分析 分解完業務目標后，需要對企業的人員需求現狀進行盤點，包括人員基礎信息、崗位配置、薪酬福利、員工績效及可持續發展能力等方面的狀況。通過盤點，HR就能夠掌握企業各部門人員的能力情況、流動情況、流程機制的問題、人員晉升的情況等數據。 人員需求分析分為兩個部分：一是新增人員的需求分析，可通過現場調查、員工訪談等方式收集，*終整合為崗位角色責任要求、工作環境的特點、企業的文化要求、企業發展需要這四個方面內容。二是對現有人員流失補充分析計劃。HR一般做季度計劃，因為在快速的企業發展中很難制訂年度計劃。在做這項計劃時，應力求避免人力分配不均和人力配置不均，做到崗位分工明確。這樣，在人員流失之前，就有充裕的時間補充人員。這是既直觀又明顯的人員需求分析。 2.步驟二：編制職務設置與調整計劃 企業各部門的職務設置與調整計劃是基于人力資源環境分析、人力資源需求與供給預測分析制訂的，結合企業戰略規劃、經營計劃以及各部門人力資源需求而提出來的。編制該項計劃是非常關鍵的一步，必須與各部門經理進行充分的溝通，并由企業決策層確認后才能*后確定下來。 （1）編制職務設置與調整計劃的內容和目的 職務設置與調整計劃的編制工作，要根據企業發展規劃，結合職務分析報告的內容來進行。編制職務設置與調整計劃的內容包括組織結構、職務設置、職務描述和職務資格要求等。編制職務設置與調整計劃的目的是確定行業未來的組織職能規模和模式。 （2）職務設置與調整計劃表的編制內容 職務設置與調整計劃表直觀描述了企業的崗位設置和人員配備計劃的內容，它可以直接在人力資源規劃的正文中呈現。職務設置與調整計劃表的具體編制內容如下。 以房地產銷售企業職務設置與調整計劃為例，大致包括以下幾個部門： （1）管理高層：現有崗位有總經理、財務總監、營銷總監等；擬增崗位有技術總監、行政總監。 （2）財務部門：現有崗位有財務經理、出納、會計等；擬增崗位有成本控制主管等。 （3）營銷部門：現有崗位有銷售經理、銷售代表、銷售助理等；擬增崗位有電話銷售員、營銷策劃員。 除了以上幾個部門以外，表中還有研發部門、生產部門、行政部門等內容。 上述各崗位還有具體規定，包括職位類別、崗位職責說明、現有人數、擬增人數、性別、年齡區間、學歷要求、專業要求、經驗要求、擬定到崗時間、招聘方式、其他等。 表格中的“職位類別”包括高層管理人員、部門經理、部門主管、專業技術人員、一般員工。表格中的“崗位職責說明”內容很多，比如每個崗位都有相應的職位說明書，各企業可以用附件的形式予以呈現。如果采用本表格，可根據需要選擇關鍵數據，如現有人數、擬定到崗時間、招聘方式等的數據。 另外，表中的重要數據來源于各部門填寫的《人力資源需求計劃表》，各企業的HR可根據實際需要，選擇表中的關鍵數據和信息進行顯示；以表中列出的部分部門和崗位名稱為示例，HR可結合自己企業的戰略規劃、經營計劃及人力資源環境風險等對其進行調整。
HR選人用人必學必備書 作者簡介
仝寶雄： 陜西寶雞人，高級工程師，高級經濟師，高級人力資源管理師，高級勞動關系協調師。曾在《經濟管理研究》《現代企業文化》《區域治理》《消費導刊》《人力資源》《中外交流》《新商務周刊》《合作經濟與科技》等**級及省部級期刊發表論文十余篇。
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