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小公司管理術(shù) 版權(quán)信息
- ISBN：9787548068990
- 條形碼：9787548068990 ; 978-7-5480-6899-0
- 裝幀：一般輕型紙
- 冊(cè)數(shù)：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
小公司管理術(shù) 本書特色
移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，小公司怎么辦？ 10大招法，解決小公司日常運(yùn)營(yíng)管理的關(guān)鍵問題！ *本書適讀人群：小微公司老板，小公司管理層，創(chuàng)業(yè)者，上班族 *一個(gè)小公司老板的日常管理手冊(cè)，實(shí)用、接地氣，后疫情時(shí)代必讀！ *好懂、秒懂、一定要懂的小公司管理基礎(chǔ)課，生存賺錢**！ *怎么用人，怎么放權(quán)，怎么打天下，為管理者指點(diǎn)迷津！ *告別“大企業(yè)病”，一分鐘效率管理，為小公司量身定制！ *小公司管理無難事，8大管理術(shù)保駕護(hù)航！ *自我管理：江山之固，在德不在險(xiǎn) *人才管理：用對(duì)人才做對(duì)事 *權(quán)力管理：授權(quán)有術(shù)，管理有道 *溝通管理：心通了，管理就通了 *激勵(lì)管理：讓員工自己跑起來 *薪酬管理：報(bào)酬合理，適度拉開差距 *結(jié)果管理：拿結(jié)果說話，靠結(jié)果生存 *團(tuán)隊(duì)管理：管理定江山，團(tuán)隊(duì)打天下 ☆自身實(shí)力+市場(chǎng)動(dòng)態(tài)+經(jīng)典實(shí)例+高效策略=小公司管理者的實(shí)用指南！
小公司管理術(shù) 內(nèi)容簡(jiǎn)介
小公司可謂是“麻雀雖小，五臟俱全”，與大公司一樣擁有各種組織架構(gòu)，但是在管理上，小公司千萬不能犯“大企業(yè)病”，小公司需要的是適合現(xiàn)階段發(fā)展所需的管理模式，而不是照搬大企業(yè)的管理模式，F(xiàn)在市面上的大部分管理書籍，都是為了滿足大企業(yè)的需要而寫，要么忽視了小公司的需要，要么接近不符合小公司的現(xiàn)實(shí)。而本書將指導(dǎo)小公司根據(jù)自身情況制定管理制度，拒絕管理過度，拒絕人浮于事，拒絕繁瑣流程，把時(shí)間和精力集中在主營(yíng)業(yè)務(wù)上，保障小公司的正常經(jīng)營(yíng)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展！
小公司管理術(shù) 目錄
**章 大道至簡(jiǎn)：小公司管理越簡(jiǎn)單越好
制度太多，等于作繭自縛
*簡(jiǎn)單的管理是*好的
讓簡(jiǎn)化成為一種管理習(xí)慣
簡(jiǎn)化的極點(diǎn)：零管理層
打破層級(jí)過多的管理“瓶頸”
無邊界組織：砸斷組織的鎖鏈
一頁備忘錄：把問題搞清，把事情搞透
立竿見影的“一分鐘管理”術(shù)
人員*少化，效率*大化
精兵簡(jiǎn)政，為公司“瘦身”
一個(gè)簡(jiǎn)單有效的愿景勝過干言萬語
第二章 自我管理：江山之固，在德不在險(xiǎn)
魅力是統(tǒng)率員工的指揮棒
吸引下屬追隨你赴湯蹈火
以身作則，當(dāng)好“帶頭大哥”
帶動(dòng)“發(fā)動(dòng)機(jī)”，然后提供舞臺(tái)
變“照我說的做”為“照我做的去做”
對(duì)工作投入初戀一樣的熱忱
將寬容融入管理中
管理盡量做到一碗水端平
對(duì)員工的傲慢是一種“犯罪”
與你員工心心相印，同甘共苦
第三章 人才管理：善于用人，小公司一樣是巨人
人才引進(jìn)要與公司職位相匹配
尋找員工中的“潛力股”
二流人才在公司中不可或缺
為“空降兵”在公司著陸開綠燈
聘用兼職員工，可收一箭雙雕之效
用對(duì)人才做對(duì)事，知人善任輔大業(yè)
用人佳境：人得其位，位得其人
把合適的人放在合適的地方
任用強(qiáng)人，讓自己變得更強(qiáng)
給每個(gè)員工一片馳騁的舞臺(tái)
建立后備軍，注重人才梯隊(duì)建設(shè)
第四章 權(quán)力管理：是猴子給座山，是龍給條江
不懂授權(quán)，管理就累到倒
管理不能一竿子插到底
放權(quán)，讓下屬施展自己的拳腳
將權(quán)力放心地交給下屬
為自己選一個(gè)好主管
是猴子給座山折騰，是龍給條江撲騰
精準(zhǔn)授權(quán)：授權(quán)有術(shù)，管理有道
高效授權(quán)的六大原則
不當(dāng)安享清閑的“甩手掌柜”
授權(quán)如放風(fēng)箏，能放亦能收
第五章 溝通管理：心通了，管理就通了
管理就是溝通、溝通、再溝通
和諧溝通，家和萬事興
有效溝通，從“心”開始
走走動(dòng)動(dòng)，讓管理流動(dòng)起來
推心置腹，坦誠地與下屬溝通
沒有平等就沒有真正的溝通
傾聽，開啟員工的心門
聊天溝通術(shù)，聊著聊著就“通”了
餐桌溝通術(shù)，邊吃邊溝通
批評(píng)有術(shù)，員工心悅誠服
高效開會(huì)：凡會(huì)議，必產(chǎn)出
話多不如話少，會(huì)長(zhǎng)不如會(huì)短
第六章 激勵(lì)管理：趕員工跑，不如讓員工自己跑
激勵(lì)，讓員工跑起來
激勵(lì)不是天馬行空的承諾
激勵(lì)偏心，員工就會(huì)離心
激勵(lì)要“雪中送炭”，不能“雨后送傘”
競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)術(shù)，激起員工的好斗心
參與激勵(lì)術(shù)，每個(gè)員工都是老板
晉升激勵(lì)術(shù)，為員工搭建“天梯”
薪酬激勵(lì)術(shù)，喂好員工的“胃口”
情感激勵(lì)術(shù)，點(diǎn)燃員工的激情
精神激勵(lì)術(shù)，給員工注入一針強(qiáng)心劑
贊美激勵(lì)術(shù)，讓員工樂于效命
隨時(shí)隨地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)
第七章 薪酬管理：鞭打快牛，給員工合理報(bào)酬
關(guān)于薪酬的那些事兒
小公司薪酬管理的5大原則
薪水不僅僅是一定數(shù)目的鈔票
薪酬保密制度與薪酬透明制度
獎(jiǎng)金的發(fā)放大有講究
三個(gè)人拿四個(gè)人的錢干五個(gè)人的活
適度拉開差距，給核心員工高工資
第八章 結(jié)果管理：拿結(jié)果說話，靠結(jié)果生存
指明方向，別讓員工整天瞎忙
將效率意識(shí)植入員工的大腦中
工作就要以結(jié)果論成敗
狠抓結(jié)果，讓執(zhí)行落地有聲
用好績(jī)效考核這把利劍
行為評(píng)價(jià)考核術(shù)，看你“行不行”
工作成果評(píng)價(jià)考核術(shù)，拿成果說話
排序考核術(shù)，誰是公司排頭兵
等級(jí)鑒定考核技術(shù)，為員工打分
反饋工作結(jié)果，讓員工更關(guān)注結(jié)果
對(duì)低績(jī)效員工不宜心慈手軟
第九章 團(tuán)隊(duì)管理：管理定江山，團(tuán)隊(duì)打天下
做團(tuán)隊(duì)的“造夢(mèng)”大師
抱成團(tuán)走向勝利：蘋果創(chuàng)業(yè)的啟示
培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)
一手抓分工，一手抓合作
絕不允許破壞團(tuán)隊(duì)的“野狗”存在
把團(tuán)伙改造成高效團(tuán)隊(duì)
打造彼此謙讓、一團(tuán)和氣的團(tuán)隊(duì)
當(dāng)好“頭蟹”，率領(lǐng)“群蟹”同舟共濟(jì)
引入“鯰魚”，激活一潭死水
處理好“空降兵”與老員工的磨合
第十章 打破“富不過三代”咒語，締造長(zhǎng)青公司
“富不過三代”并非咒語
打破制約家族公司發(fā)展的怪圈
明晰產(chǎn)權(quán)，親兄弟明算賬
“家人”與“外人”一視同仁
巧妙“剝奪”元老的權(quán)力
選拔繼承人要慎之又慎
培養(yǎng)接班人：帶三年、幫三年、看三年
讓賢，讓職業(yè)經(jīng)理人執(zhí)掌帥印
甘當(dāng)“老二”，潛心修煉內(nèi)功
突破融資困境，為家族公司輸血
以“思利及人”的理念造就長(zhǎng)青公司
展開全部
小公司管理術(shù) 節(jié)選
簡(jiǎn)化的極點(diǎn)：零管理層 橄欖樹嘲笑無花果樹說：“你的葉子到冬天時(shí)就落光了，光禿禿的樹枝真難看，哪像我終年翠綠，美麗無比！辈痪茫粓(chǎng)大雪降臨了，橄欖樹身上都是翠綠的葉子，雪堆積在上面，*后由于重量太大把樹枝壓斷了，橄欖樹的美麗也遭到了破壞。而無花果樹由于葉子已經(jīng)落盡了，全身簡(jiǎn)單，雪穿過樹枝落在地上，結(jié)果無花果樹安然無恙。 這個(gè)故事啟示我們：管理要?jiǎng)h繁就簡(jiǎn)，避免復(fù)雜和煩瑣，盡量做到簡(jiǎn)單化，越簡(jiǎn)單，越能減少問題的發(fā)生，越能提高效率。對(duì)于小公司來說，尤其如此。 一般說來，公司在發(fā)展過程中總是伴隨著復(fù)雜化，而大多數(shù)公司的管理者都通過設(shè)計(jì)煩瑣的制度、復(fù)雜的系統(tǒng)和結(jié)構(gòu)來應(yīng)付這種復(fù)雜化。因而，他們會(huì)招聘更多的人員使自己能夠掌握這種復(fù)雜化，而這就是錯(cuò)誤的開始之處。 通用電氣公司（GE）的航空發(fā)動(dòng)機(jī)廠在美國辛辛那提市的北面，過去有3萬名員工，而現(xiàn)在就職的只有8000人左右。在寬大干凈的廠房里，不但開鏟車的司機(jī)不穿工作服，連裝配線上的裝配工人也不穿工作服，他們身著牛仔褲，文化衫，隨隨便便。這就是建立在“零管理層”上的工作現(xiàn)場(chǎng)氛圍。 在這所8000人的發(fā)動(dòng)機(jī)總裝廠里，只有一個(gè)廠長(zhǎng)和全廠職工兩個(gè)階層，而沒有任何中間管理層。一般工廠常見的車間、工段、班組、工會(huì)、人事、財(cái)務(wù)、計(jì)劃、技術(shù)、材料、供銷等部門，在這里全部被取消。在生產(chǎn)過程中所必需的管理職務(wù)，如計(jì)劃員、車間管理者、班組長(zhǎng)、財(cái)務(wù)管理、供銷管理等職務(wù)，都由員工們輪流擔(dān)任。而一些臨時(shí)性的工作，如招收新員工，就由各崗位抽調(diào)老員工臨時(shí)組成人事部門，完成之后即解散（團(tuán)隊(duì)模式的靈活運(yùn)用）。 這樣做至少有兩個(gè)好處：一是大大精簡(jiǎn)了工廠的機(jī)構(gòu)，二是所有員工在生產(chǎn)過程中都是平等的！傲愎芾韺印笔怯20世紀(jì)80年代進(jìn)行的“無邊界行動(dòng)”的變革所帶來的！盁o邊界行動(dòng)”是無邊界原理的一次實(shí)踐論證，就是在公司的領(lǐng)導(dǎo)部門內(nèi)部，打破行業(yè)、部門各負(fù)其責(zé)的工作方式，以事件來貫穿各部門的工作。比如，計(jì)劃部門接到一張訂單，那么有關(guān)這張訂單的所有工作，如接待客戶參觀、培訓(xùn)，向工廠下產(chǎn)品任務(wù)，監(jiān)督制造、運(yùn)輸、裝配、調(diào)試、檢修、維護(hù)，都由這個(gè)部門一竿子插到底。這既減少了部門之間的相互掣肘，也縮減了機(jī)構(gòu)和人員。杰克·韋爾奇說：“一個(gè)公司就像一座大樓，它分為若干層，而每一層又隔了很多小房間；我們就是要把這些隔層盡量多地打掉，讓整個(gè)房子變成一個(gè)整體！边@與打破垂直邊界、水平邊界的無邊界原理不謀而合。 對(duì)于以營(yíng)利為目的的公司來說，推行一種新的管理方式是與其增長(zhǎng)效益有關(guān)的。GE公司原來從董事長(zhǎng)到基層的員工，大約有24～26個(gè)階層，通過“無邊界行動(dòng)”及“零管理層”的推行后，GE公司的階層減少到5～6層。經(jīng)組織結(jié)構(gòu)變革后的GE公司，如同輕裝上陣的戰(zhàn)士，一躍成為1996年全美利潤(rùn)率*高的公司，這對(duì)一個(gè)以工業(yè)產(chǎn)品為主導(dǎo)的公司來說是一個(gè)奇跡。 零管理層是一個(gè)奇跡，也是一種象征。管理實(shí)踐中不一定真的實(shí)行零管理層，零管理層其實(shí)是簡(jiǎn)化執(zhí)行程序的代名詞。根據(jù)執(zhí)行的目標(biāo)、計(jì)劃以及團(tuán)隊(duì)的文化，合理地簡(jiǎn)化執(zhí)行的程序，減少管理層面上的損耗，保證決策和任務(wù)的執(zhí)行效力。 小公司的管理者要樹立“零管理層”的管理意識(shí)，在管理中盡量簡(jiǎn)化管理層級(jí)，清除管理中的障礙，推動(dòng)公司和團(tuán)隊(duì)高效運(yùn)轉(zhuǎn)。 打破層級(jí)過多的管理“瓶頸” 小公司從無到有，本來就是一件十分不容易的事。通過數(shù)年的苦心經(jīng)營(yíng)，小公司已經(jīng)具備了一定的原始積累，正面臨著如何做大、做強(qiáng)和持續(xù)經(jīng)營(yíng)的問題。但不少的小公司卻因無法突破發(fā)展“瓶頸”而紛紛“破產(chǎn)”。中國的民營(yíng)企業(yè)大多是短命的，平均僅有3.9年的生命歷程，可謂“曇花一現(xiàn)”。究其原因，是因?yàn)椴簧俟緹o法突破各種發(fā)展“瓶頸”，其中管理“瓶頸”是橫亙?cè)诒姸嘈」久媲暗囊淮笳系K。對(duì)于民企來說，管理越來越成為一種持久競(jìng)爭(zhēng)力。一個(gè)管理混亂的公司當(dāng)然談不上什么市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。嚴(yán)格意義上來講，目前絕大多數(shù)的民企都面臨著不同程度的管理危機(jī)。正如“蝴蝶效應(yīng)”一樣，管理危機(jī)很可能導(dǎo)致成本管理危機(jī)、組織機(jī)構(gòu)的制衡危機(jī)、人才管理危機(jī)、公司文化危機(jī)、市場(chǎng)信用危機(jī)等種種危機(jī)。 公司發(fā)展到了管理“瓶頸”期，*明顯的表現(xiàn)就是組織架構(gòu)重疊、管理層次繁多、人員冗余。因?yàn)槲覈S多小型民企的管理者對(duì)整個(gè)公司具有絕對(duì)的控制權(quán)，組織架構(gòu)設(shè)置隨意性比較大，很可能幾個(gè)人或部門都在做同樣的事情，無形中造成人力資源的浪費(fèi)。不少公司的組織架構(gòu)是金字塔狀，管理層有七八層甚至十幾層。中間管理層過多，會(huì)使部門之間信息溝通不暢，協(xié)調(diào)困難。不合理的組織架構(gòu)設(shè)置導(dǎo)致機(jī)構(gòu)臃腫。一般只有員工上萬的大型公司才設(shè)置總經(jīng)辦、行政部、人力資源部等部門，但一些員工僅數(shù)百人的小公司也這樣設(shè)置。部門劃分過細(xì)就會(huì)使部門之間業(yè)務(wù)交叉，導(dǎo)致權(quán)責(zé)分配不清晰。機(jī)構(gòu)臃腫的并發(fā)癥是人員冗余，人浮于事。公司管理層次過多*直接的后果是人力資源成本居高不下，間接后果是政出多頭，員工職責(zé)不明晰，士氣低落，從而導(dǎo)致工作效率降低。 不僅如此，管理層次過多的公司，其經(jīng)營(yíng)管理必然還會(huì)有如下癥狀： 一是決策效率和效果低下。公司經(jīng)營(yíng)管理是否有效，很大程度上取決于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況和決策管理信息能否快速、準(zhǔn)確、及時(shí)、無誤地上傳和下達(dá)。公司管理層級(jí)過多、鏈條過長(zhǎng)，勢(shì)必使上下信息溝通不暢或延誤失真，這樣既會(huì)降低決策效率，又容易導(dǎo)致錯(cuò)誤決策。 二是管理成本增加。公司經(jīng)營(yíng)管理不僅有人工成本，也有組織成本。管理成本投入后的產(chǎn)出利潤(rùn)大小，可以反映公司內(nèi)部管理效率的高低。 三是內(nèi)部監(jiān)管失控。公司監(jiān)督管理的有效性必須在一定的合理層級(jí)范圍內(nèi)才能發(fā)揮。公司管理層級(jí)過多，覆蓋面過寬，管理就會(huì)出現(xiàn)漏洞，監(jiān)督和管理只能流于形式。 四是競(jìng)爭(zhēng)和適應(yīng)能力下降。由于機(jī)構(gòu)臃腫、決策低效，因而反應(yīng)遲鈍、行動(dòng)緩慢，往往難以適應(yīng)快速多變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境。加上涉獵行業(yè)過多，經(jīng)營(yíng)范圍過于分散，往往不能把有限的資源和精力集中在自己擅長(zhǎng)的領(lǐng)域，造成主業(yè)過多，主輔不分。 五是由于管理層級(jí)過多，造成相關(guān)控制人員也隨之增多，從而形成了各種各樣難以控制的資產(chǎn)流失渠道。 對(duì)于廣大的小公司而言，在其發(fā)展的初始階段，如果盲目穿上“大衣服”，管理體制盲目做大求全，等待它的只有失敗。這一階段*合適的就是進(jìn)行家庭作坊式管理，其實(shí)就是直線管理：管理層次不能超過兩級(jí)，報(bào)表不能超過10份。要知道，過度管理也是會(huì)增加公司成本和降低公司活力的，創(chuàng)業(yè)階段的靈感比計(jì)劃更重要，創(chuàng)業(yè)階段當(dāng)家人的直線管理有利于提升團(tuán)隊(duì)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。
小公司管理術(shù) 作者簡(jiǎn)介
趙濤，男，70后，經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，20余年企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，曾任北京外國語大學(xué)企業(yè)管理系副系主任等職。著有《金融史其實(shí)很有趣》《績(jī)效考核與量化管理》等作品。 趙彥鋒，碩士，任職于西安財(cái)經(jīng)大學(xué)，高級(jí)工程師，從事于計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)、管理方面研究。出版有《一看就懂的金融常識(shí)全圖解》《營(yíng)銷細(xì)節(jié)大全集》《一看就懂的投資常識(shí)全圖解》等多部著作。
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