中圖網小程序
一鍵登錄
更方便
本類五星書更多>
-
>
以利為利:財政關系與地方政府行為
-
>
立足飯碗 藏糧于地——基于中國人均耕地警戒值的耕地保護視角
-
>
營銷管理
-
>
茶葉里的全球貿易史(精裝)
-
>
近代華商股票市場制度與實踐(1872—1937)
-
>
麥肯錫圖表工作法
-
>
海龜交易法則
HR達人教你招聘、面試新法一本通(實操案例版) 版權信息
- ISBN：9787113268442
- 條形碼：9787113268442 ; 978-7-113-26844-2
- 裝幀：80g膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
HR達人教你招聘、面試新法一本通(實操案例版) 本書特色
做會招聘、懂業務、知戰略、有技術的HR；內含刁鉆問題100例，極解招聘難題60招。
HR達人教你招聘、面試新法一本通(實操案例版) 內容簡介
本書是一本介紹“招聘、面試技術”的作業指導書。通過分享作者多年來在HR領域的實踐所獲得經驗體會，提供一個清晰的、結構化的和有趣的、實用的招聘實操的指導，幫助廣大讀者從中獲得收益。
HR達人教你招聘、面試新法一本通(實操案例版) 目錄
目錄
三生三世：職場招聘
**節 招聘的前世今生 / 3
一、明明白白話招聘 / 3
二、 你所不知的 “招聘歷史故事” / 5
三、追根溯源現代招聘制度 / 7
四、世界有多大，招聘走多遠 / 9
第二節 招聘戰略，你的堅強后盾 / 10
一、蜀道難，招聘也難 / 10
二、招聘也是需要戰略的 / 12
三、 “有殺傷力”的招聘創新戰略 / 14
第三節 招聘，不能太隨意 / 17
一、有規矩，才有方圓 / 17
二、你可能用了錯的招聘流程 / 20
三、招聘“法商” / 23
前期準備：招聘的起跑線
**節 招聘審批，不只是權力 / 30
一、有申請，才有招聘 / 30
二、情形不同，流程不同 / 31
三、招聘審批，誰做主 / 32
第二節 職位描述，深入了解下 / 33
一、職位概述，寫得明明白白 / 33
二、崗位職責，需求側的傳說 / 34
三、資格經驗需求，是地平線也是風景線 / 34
四、別忘了招聘單位 / 34
第三節 JD溝通，一個不可忽視的環節 / 35
一、溝通不是“純凈水” / 35
二、怎么溝通*高效 / 36
簡歷：審閱和判斷“五步法”
**節 “簡歷自由”的通路 / 39
一、在線資源“老三樣” / 39
二、老方法與新心經 / 40
三、內部推薦和行業資源*靠譜 / 40
四、勞務外包“冰”“火”兩重天 / 41
五、人才市場有點“冷” / 41
六、論壇、專刊和圈子 / 42
第二節 初篩，一秒看簡歷的技巧 / 42
一、先思而后行 / 42
二、初篩，也是“秒篩” / 43
三、“一秒一份簡歷”的秘訣 / 46
第三節 細選，六秒過簡歷的技能 / 48
一、六秒選簡歷的哪些內容 / 48
二、細選簡歷的核心要點 / 49
第四節 精讀，讀簡歷的“葵花寶典” / 50
一、精讀簡歷中的哪些內容 / 50
二、給力的簡歷精讀方法 / 52
三、老HR的精讀技巧 / 56
第五節 研判，審簡歷的真功夫 / 58
一、研判也是“嚴判” / 58
二、研出“灌水”簡歷 / 59
三、高光簡歷不怕“嚴判” / 64
四、研判簡歷需要真功夫 / 65
第六節 匹配，臨門一腳怎么“破” / 68
一、直接“射門”，是真好 / 68
二、模糊匹配法 / 69
三、淘汰的，可能也是有用的 / 70
面試：從“菜鳥”到專家
**節 “菜鳥”的面試教科書 / 73
一、面試分類法 / 73
二、面試形式 / 74
第二節 面試流程，一步步帶你走 / 76
一、潛在候選人，HR先打電話溝通 / 76
二、面試準備，可以設置更人性化的體驗 / 77
三、初試，“潛水”HR讓業務冒泡 / 77
四、復試，HR“露一手”的機會 / 78
五、終試，別讓管理者上火 / 79
六、結論與錄用，動作要快 / 79
第三節 面試“硬核方程式” / 80
一、結構化面試，沒有想象得簡單 / 80
二、情景模擬面試，按你的思路走 / 82
三、行為面試，實操測試利器 / 83
四、壓力面試，玩的不是心跳 / 85
五、對抗式面試，并非真的“拉仇恨” / 85
六、“STAR技術”，測測候選人的“星”值 / 86
七、“SOARA技術”，有點“酸” / 87
第四節 面試提問，一個并不簡單的話題 / 87
一、面試，你想“試”什么 / 87
二、不一樣的關注，不一樣的問題 / 92
第五節 專家的面試要訣和戒律 / 98
一、面試專家成長利器 / 98
二、21條面試戒律，讓“杯具”走開 / 99
定薪和錄用：專家的實操內功
**節 讓“定薪難”變容易 / 109
一、憑什么給“他”定薪 / 109
二、怎樣獲得“他”的市場價 / 111
三、如你所愿的“定薪秘訣” / 113
第二節 背調，求錘得錘 / 115
一、背調，誰來做 / 115
二、背調，“調”什么 / 116
三、背調方法、流程、表格 / 116
四、背調，應當注意的事項 / 119
第三節 錄用，*終的決定 / 119
一、臨門一腳不是“夢” / 119
二、offer的格式 / 120
防風險：從入職管理開始
**節 程式化的入職管理體系 / 124
一、“靠譜”的入職管理 / 124
二、實用入職管理策略 / 126
三、*佳體驗的入職計劃 / 128
四、入職流程 / 131
五、流程表單 / 133
第二節 勞動合同簽訂與風險管控 / 135
一、勞動合同模板與定制 / 136
二、合同風險管控一點通 / 137
第三節 入職管理實操指南 / 142
一、新員工入職，投其所好 / 142
二、入職**天的流程 / 143
三、給新同事一封歡迎信 / 145
四、新生代入職風險防范 / 146
第四節 入職培訓，老話“新說” / 147
一、培訓形式，你可以做更多 / 147
二、傳統培訓內容 / 148
三、培訓講師，防空、防假、防忽悠 / 149
四、培訓考評與防范風險，一舉多得 / 150
第五節 試用期管理和風控 / 151
一、試用期考評，不走形式 / 151
二、試用期考評方法的正確使用 / 153
三、試用期，也是有法可依的 / 156
四、試用期解聘，企業風險管控 / 157
離職管理：告別生硬
**節 流程制度嚴謹清晰 / 160
一、林林總總“話”離職 / 161
二、離職流程有圖有真相 / 162
三、離職管理不只是流程，還有制度和表單 / 165
第二節 離職手續，不怕事多就怕多事 / 172
一、工作交接，簡單的不簡單 / 173
二、歸還企業財產 / 174
三、IT動作，穩準狠 / 174
四、人事手續，平凡的不平凡事 / 175
五、離職結算有講究 / 176
六、離開，新的開始 / 177
第三節 離職訪談，且行且珍惜 / 177
一、真誠是王道 / 177
二、多點“紳士風度” / 178
三、離職訪談的溝通技巧 / 179
第四節 離職結算，得有點“工匠精神” / 181
一、工資結算“不差錢”才行 / 182
二、調休、年假都是“錢” / 185
三、補償金、賠償金算法有講究 / 187
第五節 企業單方面宣布離職 / 190
一、試用期解除，忌用“飛刀” / 190
二、企業單方面解除，是個大事 / 192
三、保密協議和競業限制風險猶存 / 194
四、其他法律風險 / 195
招聘心經：“HR帝”教你
**節 心理暗示從職位描述（JD）開始 / 198
一、職位描述，不僅僅是文字 / 199
二、*大化職位描述的心理暗示 / 204
第二節 用“心”面試，用這幾招 / 206
第三節 學會聽候選人的話外音 / 210
一、聽出他的價值觀 / 211
二、問出他的實操經驗 / 213
三、隱在回答背后的風格和個性 / 215
第四節 “腦洞大開”談薪資 / 217
第五節 心理戰術不只是解讀 / 218
一、招聘突發事件的心靈溝通及應對 / 219
二、入職適應期的心理關懷 / 221
肢體語言：“主”要看氣質
**節 面試，肢體語言真的有用嗎 / 225
一、透露“隱情”的肢體語言 / 225
二、面試，肢體語言很重要 / 226
第二節 肢體語言，“面霸”“戲精”的克星 / 227
一、肢體語言解讀，從0到10 / 227
二、實用肢體語言解讀方法 / 228
三、肢體語言，看哪里 / 229
四、解讀注意事項 / 234
第三節 典型面試肢體語言展覽 / 236
一、內心崩潰，詮釋負能量 / 236
二、說謊、對抗、無聊，肢體語言各有不同 / 239
第四節 面試官，別暴露了你的秘密 / 242
一、面試官常見肢體語言暗示 / 242
二、怎樣讓你看上去自信滿滿 / 243
三、坐著你是面試官，站起你是被面試人 / 244
面試官工作坊：正式出道
**節 開坊準備，先定一個“小目標” / 248
一、定目標做規劃 / 249
二、面試官工作坊課程大綱范本 / 252
三、工作坊場地準備DIY / 253
四、講師、學員和助教 / 255
五、資料、設備和茶歇，全了嗎 / 256
六、工作坊傳播 / 258
七、工作坊其他準備 / 259
第二節 手把手教你組織面試官工作坊 / 259
一、開坊準備 / 259
二、工作坊進行時 / 260
三、“參與式”互動，聊起來 / 261
四、組織和運行工作坊的“十大規則” / 262
五、課效調查問卷范例 / 265
第三節 面試官工作坊教案PPT實例 / 270
第四節 40個*新工作坊游戲，拿走不謝 / 272
第五節 實操練習與點評，檢驗講師實力 / 279
一、實操演練 / 280
二、工作坊問題和答案解析 / 282
校園招聘與新生代
**節 校園招聘的困境 / 288
一、校招現狀，幾家歡樂幾家愁 / 289
二、校招難，問題出在哪里 / 289
三、校招小貼士 / 290
第二節 新生代畫像 / 291
一、新生代1.0與新生代2.0 / 292
二、新生代的個性特征 / 293
三、新生代2.0個性特征 / 294
第三節 新生代職場特征 / 296
第四節 新生代招聘應對 / 301
一、新生代招聘渠道新特點 / 301
二、新生代招聘形式新路數 / 302
三、應對新生代招聘秘訣 / 303
數字化時代：可能招了阿爾法狗
**節 什么是數字化時代 / 309
一、源自德國的“工業4.0” / 309
二、AI（人工智能），不只是我們已知的 / 310
三、數字化時代的“高大上”技術 / 312
第二節 AI招聘，告別996 / 314
一、數字化時代，改變我們職業生涯 / 314
二、AI對傳統招聘 / 316
三、AI也是招聘的機遇和動力 / 318
第三節 數字化時代，招聘的詩和遠方 / 321
一、只有想不到沒有做不到 / 321
二、阿爾法狗（AlphaGo）還是索菲亞（Sophia） / 323
三、區塊鏈在招聘環節的應用設想 / 328
附錄1 刁鉆面試問題100例（節選）
1．請把我桌上的這盆花推銷給我。 / 332
4．過去的一年你*大的收獲是什么？ / 332
6．當你面對重大決策時你怎么做？ / 332
12．對于這個職位，你有什么別人沒有的優勢？ / 332
26．你的簡歷顯示你有一段時間沒有工作，這段時間你在干什么？ / 332
28．你的老板做了一個你認為是絕對錯誤的決定，你會怎么做？ / 333
38．你對你的領導的評價是什么？ / 333
39．你對我們這次的面試有什么感覺？ / 333
42．你還沒有找到工作以前就辭去了上一份工作，這對你來說是不是有點冒險？ / 333
59．你是如何做到隨時了解行業新動態的？ / 334
附錄2 HR帝破解招聘實操難題60例（節選）
問題2：招聘主要考量應聘者的哪幾個能力要素和潛能？ / 338
問題6：通過近幾年來應屆生招聘中與應屆生的接觸，發現好多應屆生都不知道自己要做什么，根本沒有職業規劃，心浮氣躁。對于應屆生招聘有沒有什么比較好的建議呢？ / 341
問題8：引進空降團隊，如何處理新老團隊融合問題？ / 342
問題11：用人部門不了解人才市場，提出的要求很難在人才市場上找到。怎么辦呢？ / 346
問題24：關于內部推薦制度，HR帝怎么看？我們公司建立了候選人內部推薦獎勵制度，但發現效果并不理想。我們把推薦一個高管獎勵金額提高到5?000元～10?000元，但大家還是不積極。HR帝，這怎么辦呢？ / 356
問題27：面試銷售人員，如何能在短時間內*大限度地挖掘他的優點、發現他的缺點？ / 359
問題33：候選人在公司內有熟人，如何保護候選人隱私？ / 363
問題40：候選人的哪些離職原因，需要引起面試官關注？ / 368
問題50：針對老板提出的從“按崗招人”到“按需招人”，該怎么去實現落地？ / 376
問題56：候選人面試沒通過，請問HR帝，我怎樣給候選人寫郵件顯得更專業一點？ / 381
展開全部
HR達人教你招聘、面試新法一本通(實操案例版) 節選
《HR達人教你招聘、面試新法一本通（實操案例版）》：二、給力的簡歷精讀方法我們如何通過關注應聘者以往的工作職責和內容、實現的成就、管理經驗和幅度以及在簡歷中存在的問題來獲得對應聘者初步的整體印象呢？以下是一些方法和經驗。1.公司規模和性質從應聘者的簡歷中首先看的是他在哪些公司工作過，這些公司的規模如何，是一個什么性質的公司，民企、國企或海外公司，公司的知名度怎樣、在行業中的排名怎樣。雖然在大公司和知名公司工作過，并不意味著應聘者的能力和水平一定比其他僅僅在不知名的小公司工作過的應聘者強多少，但是應聘者的工作經歷對其經驗和能力提升的影響是不可否認的。如果一個應聘者的工作經歷中有比較多的世界500強、行業龍頭企業的工作經歷，毫無疑問會吸引每個招聘主管的眼球。當然，我們要注意不同性質、不同規模的公司有不同的企業文化，不能一味地認為在大公司和知名公司工作過的應聘者就一定適合你。如果你是一個民營企業或者是一個初創型企業，招聘一個工作經歷大都在世界500強、外企的應聘者，你就要小心了，“水土不服”將是勞資雙方遭遇的*大問題。很可能導致該應聘者入職后的穩定性較差，甚至試用期內不得不離開。2.擔任的角色、類型和責任精讀簡歷*重要的是要關注應聘者*近的職位是什么，他們擔任的角色是什么，相關職責與所招聘的職位的吻合度如何。這里有兩個關鍵詞：“相關性”和“*近”。相關性指應聘者在既往的工作經歷中，有多少和現在招聘的職位相同、相似或有關聯。相關性不僅是職務名稱的相同、相似和相關，更重要的是其職責內容與所招聘職位相同、相似或相關。應聘者所承擔的項目、實現的成就與公司對所招聘職位的應聘者的期望實現的目標相一致或相關聯。“*近”指應聘者在*近3～5年，*多不超過10年的工作經歷，取得的成就與所招聘的職位需求的匹配程度。強調“*近”是為了確保應聘者熟悉行業*新發展、熟悉職務工作流程、熟悉和擁有行業網絡、掌握業內*新資源、能夠立馬上手開展工作。如果應聘者僅有10年前的相同相似經歷，離開本行業本專業已經多年，基本上屬于“過氣”經驗，除非萬不得己，一般不會考慮錄用。3.管理幅度和團隊管理的幅度包含三個方面：一是管理的范圍，二是團隊的大小，三是職務功能范圍。精讀簡歷時，我們要關注應聘者在既往工作經歷中的管理范圍。所承擔的職位是集團統籌的角色，還是只負責一個事業部或者分公司，即便是集團總部角色，也存在全集團統籌和只負責總部單一功能的區別，需要在研判簡歷和面試時加以了解。精讀簡歷時還要關注應聘者所管理的團隊大小，不僅僅是他的頭銜。一個副總裁（哇，好大的頭銜），他管理的下屬是6個人（哈，小公司）。管理過較大團隊的應聘者顯然要比只管理過人數較少團隊的應聘者經驗要豐富一些。注意這里的團隊人數通常傾向于是數量級的概念，并非絕對值概念。……
HR達人教你招聘、面試新法一本通(實操案例版) 作者簡介
張蘇寧，網名：HR帝。30多年人力資源管理實操經驗，先后在中國石化、中國聯通、海爾集團、科威特國家石油公司等多個世界500強和上市公司擔任CHO、COO、HRVP/HRGM、HRD等高階管理職位。精通現代企業人力資源管理模式及各模塊運作，善于優化管理流程和發現新方法，對現代企業人力資源管理有獨到的理念和思路。畢業于英國愛丁堡商學院，MBA。高級經濟師。現任上海鈞凰企業管理咨詢中心首席管理學家。 擔任的社會職務： 英國皇家（藝術、制造和商業）學院院士 中國管理科學學會人力資源管理專業委員會副會長 人力資源管理和人力資本國家標準編制委員會專家委員 ISO/TS260人力資源國際標準評審專家組成員 中國人力資源開發研究會理事 教育部校企合作協會企業管理專家委員會主任 2014年中國組織發展年會執行主席 教育部高校畢業生就業協會特聘就業指導專家 教育部全國應用型人才大賽決賽專家評委 浙江省人社廳特聘職業指導專家 獲得的主要榮譽： 2018年中國企業優秀首席人才官 2017中國人力資源科技大獎獲獎者 2015年中國企業優秀培訓管理者 2010年廣東省具價值的人力資源總監 天津市“九五立功獎章”獲得者。 著有：《老HR教你輕松搞定招聘（實操案例版）》（2017 鐵道出版社）、《高光簡歷 讓你勝出》（2004 中國經濟出版社）。其中，《高光簡歷 讓你勝出》作為中國第一本簡歷寫作工具書，被英國蘇格蘭國家圖書館、愛丁堡市立圖書館收藏。
書友推薦
- >
巴金－再思錄
- >
我從未如此眷戀人間
- >
中國人在烏蘇里邊疆區:歷史與人類學概述
- >
推拿
- >
經典常談
- >
名家帶你讀魯迅:朝花夕拾
- >
李白與唐代文化
- >
姑媽的寶刀
本類暢銷
