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金牌招聘官是怎樣煉成的 版權信息
- ISBN：9787521609622
- 條形碼：9787521609622 ; 978-7-5216-0962-2
- 裝幀：80g輕型紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
金牌招聘官是怎樣煉成的 本書特色
視角獨特——金牌招聘官帶你直擊高端招聘 慧眼識人——活用微表情深析對方真實本我 自我管理——招聘官的“形象工程”必修課 招聘公式——透析實戰案例，巧解招聘理論
金牌招聘官是怎樣煉成的 內容簡介
本書從招聘官本身應具有的素質和特質展開討論，認為人品比能力更重要，以更廣闊的視角來看招聘，是一本既具有趣味性又不失系統性的專業書籍，有溫度、有鏈接，有別于市場上各種各樣的招聘工具書，視角獨特、創意新穎、內容豐富，在思路上給大家帶來了一種新的啟迪。 此外，本書著重引導老板的用人觀和人才甄別的方法，通過案例解析如何利用微表情在短時間內辨識候選人，教您如何用一雙“慧眼”辨別簡歷的真偽，如何通過語言和表情識別虛假信息。 本書另一個頗具亮點的地方是提到了如何建立以核心價值觀、績效和責任為導向，以戰略性職位為核心的差異化人力資源管理體系，指出戰略性的崗位并不是高端崗位，而是對企業戰略起到重要作用的崗位。
金牌招聘官是怎樣煉成的 目錄
**章
金牌招聘官應具備的素質
本章概括了成為一名金牌招聘官需要具備的一些素質，我認為，人品比能力更重要。然后從親和力高、情商高及招聘官對工作及人才理解的精準性等方面展開討論。還提出形象管理不僅是要求候選人的形象，指出“金牌招聘官”和普通招聘官在對形象管理、對公司業務及人才需求的把握等上的差異，強調“金牌招聘官”的溝通能力和判斷力。
**節????人品比能力更重要/ 003
第二節????親和力高、情商高/ 006
第三節????對職位需求的深刻理解/ 008
第四節????招聘官是銷售＋公關/ 011
第五節????形象管理/ 012
第六節????良好的表達能力和判斷力/ 015
第二章
引導和培養老板的用人觀
本章講述了成熟型企業和擴張型企業的區別，舉例說明了盲目招聘可能給公司造成的損失，闡述了如何讓企業內部幫助老板制定招聘需求、招聘分析及考查指標，又通過兩個案例講明了招聘需求的重要性和人才地圖的做法及其重要性。以及在快速發展的企業里如何幫助老板給企業衍生職位等。
**節????幫助老板制定招聘需求/ 019
第二節????確定招聘需求、分析及考察指標/ 022
第三節????人才地圖的解析和落地技巧/ 025
第四節????幫助老板衍生職位/ 031
第三章
候選人的顯性和隱性能力
本章概述了職業經理人需要具備的*重要的三個核心素質：影響力、學習力和決策力，如情商vs.智商、經驗vs.經歷、學歷vs.能力，以及如何依靠它們來了解候選人的顯性、隱性能力。
**節????職業經理人的素質/ 037
第二節????情商vs.智商/ 039
第三節????經驗vs.經歷/ 041
第四節????學歷vs.能力/ 043
第四章
慧眼識別屬于你的簡歷
本章介紹了辨別簡歷的一些方法和技巧，并展示了一些案例，同時告訴招聘官如何對付“面霸”機構、如何通過語言和表情識別虛假信息，并以案例解析了如何利用微表情識人。
**節????甄別真假簡歷的技巧/ 047
第二節????教育背景和工作經驗的謊言/ 052
第三節????工作時間的連貫性/ 054
第四節????工作職責、業績與職位的夸大/ 056
第五節????離職原因的含混不清/ 057
第六節????虛假信息識別/ 059
第七節????解讀細微表情/ 062
第五章
中高層管理者的面試技巧
本章告訴招聘官如何用基于素質的行為面試法來識別候選人的一些特質，講解了關鍵人才畫像和崗位畫像的做法和重要性，并同時告訴招聘官應從哪些素質項入手提問題，從而為企業找到合適人選。此外，本章還介紹了結構化、非結構化面試的方式，講述了行為面試與情景面試的區別，如何運用結構化的STAR追問技術、如何根據不同的問題采取不同的方法提問、如何掌控面試過程及面試的注意事項等。
**節????行為面試原理/ 067
第二節????人才和崗位畫像的重要性/ 069
第三節????面試經典問題類別及實施技巧/ 073
第四節????結構化和非結構化面試/ 078
第五節????行為面試與情景面試的區別/ 084
第六節????針對特殊情境的行為進行提問/ 087
第七節????專業人士比評估方法更重要/ 088
第八節????掌控面試的過程與技巧/ 090
第六章
如何善用背景調查
本章用兩種不同類型的背景調查案例說明了背景調查的作用和重要性，由此引出了背景調查的方法、渠道和核心問題等，并配合背景報告范例和一些實操工具范本，進一步說明背景調查只是一個工具——金無足赤、人無完人，如何用好背景調查才是*重要的。
**節????背調的目的和作用/ 095
第二節????背調的幾種方法/ 098
第三節????多方位背調的渠道搜索/ 102
第四節????背景調查的核心問題/ 103
第五節????如何開展有效的背調/ 105
第六節????背調中遇見的困難和難點/ 106
第七節????委托第三方做背調/ 113
第八節????金無足赤、人無完人/ 119
第七章
如何在茫茫人海中找到他
本章告訴招聘官們如何從企業內部發現人才、從實踐中發現人才、找到優秀人才、留住人才，并提供了一些實際案例加以分析。我在此提出，不僅一將難求，千軍亦難求，展現了時下各企業人才爭搶的激烈，還講述了一些過時的傳統選人方式及如何采用新型的招聘形式招聘到優秀人才。
**節????如何從企業內部發現人才/ 123
第二節????如何從實踐中發現人才/ 126
第三節????如何才能找到優秀的人才/ 127
第四節????如何留住企業高管/ 132
第五節????過時的選人方式/ 134
第六節????新的招聘形式/ 137
第八章
如何運用獵頭思維運營人才招聘
本章闡述了獵頭和企業HR服務性質的不同，及其在人才招募上存在的一些共性和差異。這些差異體現在企業找人和獵頭找人上出現的主動與被動的區別，以及在運作流程、渠道運用、市場定位、需求理解、信息系統管理、績效考核等方面存在的差異。
**節????主動性上的差異/ 143
第二節????運作流程上的差異/ 144
第三節????渠道運用上的差異/ 146
第四節????對需求理解上的差異/ 147
第五節????對市場了解上的差異/ 149
第六節????信息系統管理上的差異/ 151
第七節????績效管理方式上的差異/ 152
第八節????招聘官如何與獵頭pk價值/ 153
第九章
評價中心技術
本章介紹了常見的一些評估工具，如公文筐測試、無領導小組討論、智享會等，并結合案例給出了各種工具的運用方法和優缺點。同時，介紹了一些測評工具（如SHL、Hogan）的運用并分析了它們各自的優缺點，得出評估工具智能印證判斷但不能代替判斷，更不能作為一票否決項的結論。
**節????基于選拔的評價中心技術/ 157
第二節????公文筐測試/ 158
第三節????無領導小組討論/ 161
第四節????E公司的智享會/ 165
第五節????測評工具的種類、運用和分析/ 169
第六節????在線測評的優劣勢分析/ 171
第七節????獨特的報告解讀能力/ 173
第十章
高管談薪技巧
本章在開篇簡單地介紹了薪酬結構的組成及如何設計薪酬體系，并給出具體操作的步驟——了解候選人的真實訴求后再展開薪酬談判，并用實操的案例講述如何運用薪酬談判技巧吸引高端人才。
**節????薪、酬及報酬在定義上的區別/ 189
第二節????如何設計薪酬體系/ 191
第三節????了解候選人的真實訴求/ 196
第四節????薪酬談判技巧/ 198
第五節????具體談薪流程的實操建議/ 201
第十一章
找對人比做對事情更重要
本章認為，招聘官面試的不僅是個人而是一個家庭，面試的不是人心而是人性，并分別輔以案例來加深讀者對這些說法的理解。*后探討了文化的適應性，即如何找到與公司價值觀一致的人、如何使這些人融入公司等。
**節????找對的人是實現高績效的前提/ 207
第二節????錯誤的招聘術/ 209
第三節????用錯人的代價/ 211
第四節????企業文化適應性：融入公司/ 217
第五節????任用比自己優秀的人/ 219
第十二章
差異化招聘管理
本章提到如何建立以核心價值觀、績效和責任為導向，以戰略性職位為核心的差異化人力資源管理體系，指出戰略性的崗位并不是高端崗位，而是對企業戰略起到重要作用的崗位，并結合案例來加強讀者對差異化人才招聘的理解。本章還講述了處于不同時期的企業對招聘官能力和素質的要求；定義了未來團隊發展方向趨于“交響樂團式”的模式，探討了HR如何從支持者走向賦能者，并分享了阿里巴巴的招聘賦能模式案例。
**節????戰略招聘如何做到差異化/ 223
第二節????企業不同時期的差異化招聘/ 225
第三節????HR如何從支持者走向賦能者/ 228
第十三章
技術對招聘的影響
本章著重介紹了大數據時代下，企業招聘的特點。比如，人們如何把人工智能、區塊鏈、云計算和大數據運用在招聘中，提高招聘效率、降低招聘成本等。目前，人工智能能幫助人們從海量的簡歷庫里抽身，但它還是很難代替人，“人”與“機”更是一種協同的關系。隨后，本章探討了大數據如何驅動人力資源轉型、大數據如何引領HR變革等，進一步闡述了人工智能在近期只會大幅度取代職業中機械性和邏輯性的工作任務，但是在情感和社交領域里，還暫時替代不了人類等。職位內涵的豐富性決定了創造性將成為未來職業價值的核心體現。
**節????大數據時代下，企業的招聘特點/ 235
第二節????數字化時代的招聘渠道管理與分析/ 236
第三節????建立人工、系統雙重篩選/ 239
第四節????以E公司為例，探討大數據驅動人力資源轉型/ 243
第五節????職業內涵豐富化/ 246
致??謝 / 247
展開全部
金牌招聘官是怎樣煉成的 節選
**節????人品比能力更重要 有一個很有道理的比喻是：“德才兼備是正品，有德無才是次品，無德無才是廢品，有才無德是毒品。” 看一個人是否是可以合作的人，能力固然很重要，可有一樣東西比能力更重要，那就是人品。人品不行，能力再好，也堅決不用，特別是不能聘作企業高層。能力不行，只要用心，還能改變和提升，但一個人的價值觀是難以輕易改變的；如果一個人的職業經歷超過十年以上還是負面思維，你便很難跟他合作，即便合作了，也很難長久。這是大多數企業家一貫認可的用人之道。 人品就像一輛車的方向盤，而能力就是車輪，車輪要靠方向盤調整它的方向，方向明確了，即使速度不夠快，它終究能到達彼岸，方向不正確，車開得再快也是南轅北轍。一個人的人品與事業成敗密切相關，要想取得事業上的進步，人品必須過硬。 在企業招聘里*重要的是人品，在這么多年的招聘工作中，我看重的也一直是人品。人品一定要好，其次才是能力，人品不好的人，對企業極具殺傷力，尤其是高管。另外，招聘官是在為企業選人，要選適合企業發展、經營的人，而不能憑著自己的喜好去找人。“用人唯賢”講的也是這個道理，人品好、能力差一些，可以通過培訓來提高他的能力，但如果一個人人品不好、能力卻很強，那么此人非但不能給組織帶來好的影響，相反還會給整個團隊甚至組織帶來不可想象的負面影響，同時也會侵蝕企業文化。 我曾就職的一家企業曾在一周內連續勸退了幾名高管，這一周也是該企業歷史上高管走得*多的一周，老板認為他們“德不配位”。該公司的企業文化里有一條：“品德問題是零因子，零乘以億萬等于零”，這些高管里有受賄的、有把團隊搞得烏煙瘴氣的、有一手遮天的，也有不擔當的、人浮于事的，這些被勸退的高管在工作行為上有一些共通之處：工作要么交給下屬自己解決，要么交給上級處理，他自己身居高位，卻從不作決策……這樣的高管無疑會給公司帶來很大的損失。 小米公司的雷軍在找人時就會以“德為先，才為后”作為標準，他會親自面試每一個人，尤其在面試高管時，會經過多循環、多維度的考察。 騰訊的馬化騰也曾表示，在騰訊的用人觀里，*重要的就是人品，“人品要特別正直，如果有人品方面的任何問題，哪怕這個人能力再強，我們都不會要”。 能力決定著一個人能走多快，而人品則決定著一個人能走多遠。好人品可以彌補能力上的不足，古語有云：“吉人自有天相”，孔子則說：“德若水之源，才若水之波。” 清朝道光年間，曾國藩在寫給弟弟的信中講：“吾人只有進德、修業兩事靠得住。”人這輩子，只有人品和能力兩件事情靠得住。因此，如果自己能力不強，就盡量做個好人，準沒錯。
金牌招聘官是怎樣煉成的 作者簡介
惠惠，高級經濟師、資深實戰的金牌招聘官、英國基爾大學（Keele University of England）人力資源管理和產業關系學的專業碩士，榮獲2002年基爾大學的校長獎學金，同時也是英國基爾大學中國區的校方代表。 曾任兩家千億級公司的招聘總監、知名獵頭公司的百萬顧問、外資制造業的人力資源負責人。 目前擔任FMC北京爍程企業管理顧問有限公司的合伙人，擅長年薪百萬以上的高端熱恩才獵尋和招聘，曾經面試過上千位的集團高管。 在新能源、高端裝備業、金融資本即頭部互聯網等領域里擁有豐富的資源和人脈，既有知名獵頭供公司的招聘經驗又有世界500強企業、大型控股集團、多元化集團的招聘經驗，管理和實操能力強。
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