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管理學 版權信息
- ISBN：9787569032741
- 條形碼：9787569032741 ; 978-7-5690-3274-1
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
管理學 內容簡介
《管理學（第六版）》以管理的基本原理為基礎，系統地研究管理過程中的普遍規律和基本原理，是全面深入地學習和掌握管理科學的入門鑰匙。該書既適合管理類專業大學本科學生使用，也適合其他相關專業學生使用，并可為熱愛管理的朋友們提供相關知識介紹。
管理學 目錄
緒論
**章 管理和管理學
**節 管理的內涵
一、管理的定義
二、管理的性質
第二節 管理的職能
一、決策
二、組織
三、領導
四、控制
五、創新
第三節 管理學的內容和學習方法
一、什么是管理學
二、學習管理學的方法
第二章 管理理論的形成和發展
**節 管理理論的萌芽
一、發展背景
二、主要代表人物及其管理思想
三、管理理論萌芽階段的主要特點
第二節 古典管理理論
一、泰羅的科學管理理論
二、法約爾的一般管理理論
三、韋伯的行政組織理論
第三節 人際關系學說和行為科學理論
一、梅奧及霍桑實驗
二、行為科學的主要理論
第四節 管理理論叢林
一、管理過程學派
二、管理科學學派
三、社會協作系統學派
四、決策理論學派
五、系統管理理論學派
六、經驗管理學派
七、權變理論學派
八、管理文化學派
第五節 現代管理理論的新發展
一、波特的競爭戰略思想
二、托馬斯·彼得斯的人本管理思想
三、彼得·圣吉的學習型組織
第六節 中國傳統的管理思想
一、中國傳統管理思想產生的歷史背景
二、中國傳統管理思想的具體內容
第三章 管理的基本原理
**節 管理原理概述
一、管理原理的概念和特征
二、研究管理原理的意義
第二節 系統原理
一、系統的概念和特征
二、系統原理的要點
第三節 人本原理
一、人本原理的含義
二、人本原理的主要觀點
第四節 責任原理
一、責任原理的概念
二、責任原理的應用
第五節 能級原理
一、能級原理的概念
二、能級原理的運用
第六節 效益原理
一、效果、效率、效益
二、效益的評價
三、效益原理的應用
第四章 管理的基本方法
**節 管理方法概述
一、管理方法的概念和分類
二、管理方法的作用
第二節 法律方法
一、法律方法的概念和實質
二、法律方法的特點
三、法律方法的作用
四、法律方法的正確運用
第三節 行政方法
一、行政方法的概念和實質
二、行政方法的特征
三、行政方法的作用
四、行政方法的正確運用
第四節 經濟方法
一、經濟方法的內容和實質
二、經濟方法的特征
三、經濟方法的作用
四、經濟方法的正確運用
第五節 教育方法
一、教育方法的實質和內容
二、教育方法的特點
三、教育方法的作用
四、教育方法的正確運用
第五章 決策
**節 決策概述
一、決策的概念
二、決策的特征
三、決策的類型
四、決策的程序
第二節 決策理論簡介
一、古典決策理論
二、行為決策理論
三、現代決策理論
第三節 決策的方法
一、頭腦風暴法
二、德爾菲法
三、名義小組技術
第四節 計劃的編制與實施
一、計劃工作的性質
二、計劃的類型
三、計劃的制定步驟
第六章 組織
**節 組織的概念與特征
一、組織的概念
二、組織的特征
第二節 組織設計
一、組織設計的影響因素
二、組織設計的原則
三、縱向設計一管理寬度的確定與管理層次的劃分
四、橫向設計-部門的劃分
第三節 組織結構的類型
一、直線型組織結構
二、職能型組織結構
三、事業部型組織結構
四、矩陣型組織結構
五、多維立體型組織結構
第四節 組織的職權配置
一、職權的類型
二、集權與分析
三、授權
第五節 組織文化
一、組織文化的本質
二、組織文化的結構與內容
三、組織文化的功能與塑造途徑
第六節 組織變革
一、組織變革的種類
二、組織變革的原因
三、組織變革中的變量
四、組織變革的實施
第七章 領導
**節 領導的內涵
一、領導的概念
二、領導的實質
三、領導的作用
第二節 領導的原則
一、指明目標原則
二、協調目標原則
三、命令一致原則
四、直接管理原則
五、溝通聯絡原則
六、激勵原則
第三節 領導的有關理論
一、關于人性的理論
二、關于領導素質的理論——領導特性理論
三、關于領導方式的理論
四、關于領導權變理論
第四節 激勵
一、激勵的含義
二、激勵的原則
三、激勵的有關理論
四、激勵的方法
第五節 溝通
一、溝通的概念
二、溝通的種類
三、溝通的作用
四、溝通的原則
五、溝通的方法
六、溝通的渠道
七、溝通聯絡的障礙與控制
第八章 控制
**節 控制的概念和特征
一、控制的三個基本要素
二、控制的基本特征
三、控制的重要作用
第二節 控制的種類
一、預防性控制和糾正性控制
二、預先控制、過程控制和事后控制
三、正式組織控制、群體控制和自我控制
四、集中控制和分散控制
五、反饋控制和前饋控制
第三節 控制的原則和步驟
一、控制的原則
二、控制的步驟
第四節 預算控制
一、預算的含義
二、預算的種類
三、預算控制的不足之處
四、預算的方法
第五節 傳統的非預算控制
一、現場觀察
二、報告
三、比率分析
四、比率分析法的優點和局限性
第六節 管理信息和有效控制
第九章 創新
**節 創新的概念和特征
一、創新的概念
二、創新的特征
三、維持與創新的關系
第二節 創新的種類
一、局部創新和整體創新
二、消極防御型創新和積極攻擊型創新
三、系統初建期的創新和運行中的創新
四、自發創新與有組織的創新
第三節 創新的原則與步驟
一、創新的原則
二、創新的步驟
第四節 創新的基本內容
一、目標創新
二、技術創新
三、制度創新
四、組織機構和結構的創新
五、環境創新
第五節 創新活動的組織
一、正確理解和扮演"管理者"的角色
二、創造促進創新的組織氛圍
三、制定有彈性的計劃
四、正確地對待失敗
五、建立合理的獎勵制度
參考文獻
后記
**章 管理和管理學
**節 管理的內涵
一、管理的定義
二、管理的性質
第二節 管理的職能
一、決策
二、組織
三、領導
四、控制
五、創新
第三節 管理學的內容和學習方法
一、什么是管理學
二、學習管理學的方法
第二章 管理理論的形成和發展
**節 管理理論的萌芽
一、發展背景
二、主要代表人物及其管理思想
三、管理理論萌芽階段的主要特點
第二節 古典管理理論
一、泰羅的科學管理理論
二、法約爾的一般管理理論
三、韋伯的行政組織理論
第三節 人際關系學說和行為科學理論
一、梅奧及霍桑實驗
二、行為科學的主要理論
第四節 管理理論叢林
一、管理過程學派
二、管理科學學派
三、社會協作系統學派
四、決策理論學派
五、系統管理理論學派
六、經驗管理學派
七、權變理論學派
八、管理文化學派
第五節 現代管理理論的新發展
一、波特的競爭戰略思想
二、托馬斯·彼得斯的人本管理思想
三、彼得·圣吉的學習型組織
第六節 中國傳統的管理思想
一、中國傳統管理思想產生的歷史背景
二、中國傳統管理思想的具體內容
第三章 管理的基本原理
**節 管理原理概述
一、管理原理的概念和特征
二、研究管理原理的意義
第二節 系統原理
一、系統的概念和特征
二、系統原理的要點
第三節 人本原理
一、人本原理的含義
二、人本原理的主要觀點
第四節 責任原理
一、責任原理的概念
二、責任原理的應用
第五節 能級原理
一、能級原理的概念
二、能級原理的運用
第六節 效益原理
一、效果、效率、效益
二、效益的評價
三、效益原理的應用
第四章 管理的基本方法
**節 管理方法概述
一、管理方法的概念和分類
二、管理方法的作用
第二節 法律方法
一、法律方法的概念和實質
二、法律方法的特點
三、法律方法的作用
四、法律方法的正確運用
第三節 行政方法
一、行政方法的概念和實質
二、行政方法的特征
三、行政方法的作用
四、行政方法的正確運用
第四節 經濟方法
一、經濟方法的內容和實質
二、經濟方法的特征
三、經濟方法的作用
四、經濟方法的正確運用
第五節 教育方法
一、教育方法的實質和內容
二、教育方法的特點
三、教育方法的作用
四、教育方法的正確運用
第五章 決策
**節 決策概述
一、決策的概念
二、決策的特征
三、決策的類型
四、決策的程序
第二節 決策理論簡介
一、古典決策理論
二、行為決策理論
三、現代決策理論
第三節 決策的方法
一、頭腦風暴法
二、德爾菲法
三、名義小組技術
第四節 計劃的編制與實施
一、計劃工作的性質
二、計劃的類型
三、計劃的制定步驟
第六章 組織
**節 組織的概念與特征
一、組織的概念
二、組織的特征
第二節 組織設計
一、組織設計的影響因素
二、組織設計的原則
三、縱向設計一管理寬度的確定與管理層次的劃分
四、橫向設計-部門的劃分
第三節 組織結構的類型
一、直線型組織結構
二、職能型組織結構
三、事業部型組織結構
四、矩陣型組織結構
五、多維立體型組織結構
第四節 組織的職權配置
一、職權的類型
二、集權與分析
三、授權
第五節 組織文化
一、組織文化的本質
二、組織文化的結構與內容
三、組織文化的功能與塑造途徑
第六節 組織變革
一、組織變革的種類
二、組織變革的原因
三、組織變革中的變量
四、組織變革的實施
第七章 領導
**節 領導的內涵
一、領導的概念
二、領導的實質
三、領導的作用
第二節 領導的原則
一、指明目標原則
二、協調目標原則
三、命令一致原則
四、直接管理原則
五、溝通聯絡原則
六、激勵原則
第三節 領導的有關理論
一、關于人性的理論
二、關于領導素質的理論——領導特性理論
三、關于領導方式的理論
四、關于領導權變理論
第四節 激勵
一、激勵的含義
二、激勵的原則
三、激勵的有關理論
四、激勵的方法
第五節 溝通
一、溝通的概念
二、溝通的種類
三、溝通的作用
四、溝通的原則
五、溝通的方法
六、溝通的渠道
七、溝通聯絡的障礙與控制
第八章 控制
**節 控制的概念和特征
一、控制的三個基本要素
二、控制的基本特征
三、控制的重要作用
第二節 控制的種類
一、預防性控制和糾正性控制
二、預先控制、過程控制和事后控制
三、正式組織控制、群體控制和自我控制
四、集中控制和分散控制
五、反饋控制和前饋控制
第三節 控制的原則和步驟
一、控制的原則
二、控制的步驟
第四節 預算控制
一、預算的含義
二、預算的種類
三、預算控制的不足之處
四、預算的方法
第五節 傳統的非預算控制
一、現場觀察
二、報告
三、比率分析
四、比率分析法的優點和局限性
第六節 管理信息和有效控制
第九章 創新
**節 創新的概念和特征
一、創新的概念
二、創新的特征
三、維持與創新的關系
第二節 創新的種類
一、局部創新和整體創新
二、消極防御型創新和積極攻擊型創新
三、系統初建期的創新和運行中的創新
四、自發創新與有組織的創新
第三節 創新的原則與步驟
一、創新的原則
二、創新的步驟
第四節 創新的基本內容
一、目標創新
二、技術創新
三、制度創新
四、組織機構和結構的創新
五、環境創新
第五節 創新活動的組織
一、正確理解和扮演"管理者"的角色
二、創造促進創新的組織氛圍
三、制定有彈性的計劃
四、正確地對待失敗
五、建立合理的獎勵制度
參考文獻
后記
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管理學 節選
《管理學（第六版）》： 一、關于人性的理論 （一）四種人性假設 1.“經濟人”假設 隨著社會化大生產的發展，科學管理學說在19世紀末和20世紀初風行企業界。這一時期，企業界開始接受科學管理學說中關于工人是“經濟人”的假設，開始意識到工人生產積極性對生產效率的重要影響。經濟人假設的提出是對被管理者認識的深化，帶動了管理方面的一場革新。科學管理理論認為，企業家的目的是獲取*大限度的利潤，而工人的目的是獲得*多的工資收入。假如在能夠判定工人工作效率比往常提高多少的前提下，給予工人一定量的工資激勵，就會引導工人努力工作，服從指揮，接受管理。結果是工人增加了工資，而企業主們則增加了收入，也方便了管理。在“經濟人”的假設下，企業管理變成了制定一個比較先進的工作標準，而這可以通過時間、動作分析來加以確認；選拔符合要求的工人并適當加以培訓使之有可能達到工作標準，然后發展一套獎勵措施（通常是經濟手段）來調動工人們的工作積極性，使其服從指揮，從而提高生產效率。事實上，在勞動仍被作為謀生手段時，在收入水平不高而且對豐富的物質產品世界充滿欲望時，人的行為背后確有經濟動機。因此，“經濟人”假設利用人的這一經濟動機來引導和管理人們的行為，應該是一大創新。此外，20世紀初的美國是個人主義價值觀占統治地位的時代，作為這種思潮的反映，科學管理實質是從企業家和工人雙方都有的個人主義利益出發，來尋求他們雙方都能滿意的管理方法。 2.“社會人”假設 20世紀30年代的“霍桑實驗”糾正了企業家認為員工“不過是一個經濟動物”的偏見，證實了工資、作業條件、生產效率之間沒有直接的相關關系，認為企業的員工不單純是一個經濟人而且是一個社會存在體，是“社會人”，并由此推出了一系列針對“社會人”的管理方式、方法，引發了管理的新革命。按照“社會人”的假設，在社會上活動的職工不是各自孤立的存在，而是作為某一集團或組織的一員的“社會人”，是社會的存在。“社會人”不僅要求在社會上尋求較好的收入以便改善經濟條件、謀求較好的生活水準，而且作為人，他們還有七情六欲，還需要得到友誼、安定、歸屬感和尊重。這種“社會人”是作為集團或組織的一員而行動的，他們的行動以社會需要為出發點。由于人是社會人，有社會需求，因此如果組織能夠滿足員工的這種需求，使他們獲得在組織工作方面的*大滿足感，那么他們的情緒就會高漲，情緒越高，積極性也越高，生產效率也就越高。根據這一思路，“社會人”假設提出了對人管理的新的方案，其要點為： （1）管理人員要有人際關系處理技能。管理人員僅僅具有技術技能、管理技能是不夠的，還必須掌握觀察企業內人際關系變化的能力以及及時處理人際關系的社會技能，從而照顧員工的情緒，調動他們的積極性。 （2）讓職工參與決策。讓職工共同參與企業生產經營和管理上的一些重大決策，這會增加職工對企業的認同感和歸屬感，同時也是對職工的尊重。這將改善企業的人際關系，提高員工的士氣。 （3）上下溝通。傳統的企業管理中，上司是管理的實施者，高高在上，事事正確；下級是管理的接受者，只得聽從命令，聽從安排。“社會人”方案則要求，管理者在決定或更改作業目標、標準和方法時，應注意上下溝通，向職工和下級作出為何這樣做的說明，提供情況，并且動員大家自下而上地提建議，這樣就能更好地做好協調工作。此外，企業還應建立上下之間的固定的溝通渠道，如創辦公司刊物、召開會議、舉辦座談會等。 （4）提案制度。職工的建議或意見是受到尊重還是被忽視，這是影響職工情緒的一個重要因素。因此，提案制度應在企業中廣泛采用。 （5）面談制度。心理學的有關研究表明，當一個人的心理受到壓抑時，如果能夠有機會讓其宣泄，則可很好地調整他的心理狀態和情緒。面談制度就是建立一套規范，上級可通過下屬參加工作、調動工作崗位、生日、考核、退職等一切機會同下屬進行個別談話，讓他們自由、公開地講出他們的不滿和意見，平衡他們的心理和情緒，使之有家的感受。 “社會人”假設及其管理方案的提出是企業對人的價值的重新評估，從“經濟人”到“社會人”，對人的看法更接近人的本來面目。與此相應的管理方案已不再把人單純地看做是一個被動的接受者、一個經濟動物，而是從人的各方面的社會需要出發，對人的行為加以引導。這種引導更多的是從協作的目的出發，這比科學管理的“經濟人”方案進了一大步。然而這種方案的功利性依然很強，方案的出發點依然是作為管理主體的企業家或管理者。換句話說，方案本身只是為企業主、管理者們設計的，被管理者的角色依然是既定的。 3.“自我實現人”假設 “自我實現人”假設的提出，在很大程度上依賴于美國心理學家馬斯洛的“需要層次理論”。“需要層次理論”認為，人的行為動機首先來自基本的需要，如生理的需要和安全的需要可以通過工資、福利設施等經濟和物質的誘因得到滿足。如果基本的需要得到滿足，又會激發更高一層的需要，包括友誼、協作勞動、人與人的關系、愛情等社會需要。這些需要若得到滿足，就會產生希望被尊敬、被晉級提拔等需要。*后才產生自我實現的需要，即在工作上能*大限度地發揮自己所具有的潛在能力的需要。因此，“自我實現人”是其他所有需要都基本得到滿足而只追求自我實現需要的人。在當前的經濟條件下，在人們的生活質量得到普遍提高的情況下，的確有一大批人開始追求自我價值的實現。 ……
管理學 作者簡介
焦強，四川大學工商管理學院教師，多年從事教學工作，有豐富的教學經驗，所編教材得到學生的喜愛，每年發行數量較大。
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