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組織創(chuàng)造力的提升路徑與對(duì)策研究:基于參與導(dǎo)向的人力資源管理視角 版權(quán)信息
- ISBN：9787313221346
- 條形碼：9787313221346 ; 978-7-313-22134-6
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊(cè)數(shù)：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
組織創(chuàng)造力的提升路徑與對(duì)策研究:基于參與導(dǎo)向的人力資源管理視角 內(nèi)容簡介
本書主要采用文獻(xiàn)研究方法、訪談與專家咨詢、問卷調(diào)查與統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)相結(jié)合的實(shí)證研究方法, 分析了高參與工作系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)與維度, 并構(gòu)建了中國應(yīng)用場景下的測量工具和量表。
組織創(chuàng)造力的提升路徑與對(duì)策研究:基于參與導(dǎo)向的人力資源管理視角 目錄
第1章 緒論
1．1 研究背景
1．1．1 現(xiàn)實(shí)背景
1．1．2 理論背景
1．2 研究意義
1．2．1 理論意義
1．2．2 實(shí)踐意義
1．3 關(guān)鍵研究問題和研究內(nèi)容
1．3．1 關(guān)鍵研究問題
1．3．2 研究內(nèi)容
1．4 本研究的技術(shù)路線和結(jié)構(gòu)
1．4．1 研究技術(shù)路線圖
1．4．2 研究框架
第2章 文獻(xiàn)回顧與評(píng)述
2．1 高參與工作系統(tǒng)
2．1．1 高參與工作系統(tǒng)的概念
2．1．2 高參與工作系統(tǒng)的維度和測量方式
2．1．3 高參與工作系統(tǒng)的作用結(jié)果
2．2 組織創(chuàng)造力
2．2．1 組織創(chuàng)造力的概念
2．2．2 組織創(chuàng)造力的影響因素
2．3 組織績效
2．3．1 組織績效概念
2．3．2 組織績效維度和測量
2．4 人力資源柔性
2．4．1 人力資源柔性概念和內(nèi)涵
2．4．2 人力資源柔性維度和測量方式
2．4．3人力資源柔性的前因和作用結(jié)果
2．5 知識(shí)整合能力
2．5．1 知識(shí)整合能力概念和內(nèi)涵
2．5．2 知識(shí)整合能力維度和測量
2．5．3 知識(shí)整合能力的前因和作用結(jié)果
2．6 互動(dòng)導(dǎo)向
2．6．1 互動(dòng)導(dǎo)向概念和內(nèi)涵
2．6．2 互動(dòng)導(dǎo)向的前因和作用結(jié)果
2．7 組織集體主義
2．7．1 組織集體主義概念和內(nèi)涵
2．7．2 組織集體主義維度和測量
2．7．3 組織集體主義的相關(guān)研究
2．8 以往研究評(píng)述及本研究方向
2．8．1 以往研究評(píng)述
2．8 ．2本研究的方向
第3章 高參與工作系統(tǒng)量表的修訂與預(yù)測試
3．1 研究目的
3．2 高參與工作系統(tǒng)內(nèi)涵和維度分析
3．2．1 高參與工作系統(tǒng)的內(nèi)涵
3．2．2 高參與工作系統(tǒng)的維度分析
3．3 條目形成
3．3．1 深入訪談
3．3．2 條目修訂
3．4 高參與工作系統(tǒng)量表預(yù)測試
3．4．1 數(shù)據(jù)收集過程與樣本結(jié)構(gòu)
3．4．2 問卷?xiàng)l目評(píng)估
3．4．3 探索性因子分析
3．4．4 信度分析
3．4．5驗(yàn)證性因子分析
3．5 本章討論
第4章 研究框架與研究假設(shè)
4．1 高參與工作系統(tǒng)對(duì)組織創(chuàng)造力及績效的作用分析
4．1．1 研究模型
4．1．2 研究假設(shè)
4．2 高參與工作系統(tǒng)對(duì)組織創(chuàng)造力及績效的作用機(jī)制人力資源柔性視角
4．2．1 研究模型
4．2．2 研究假設(shè)
4．3 高參與工作系統(tǒng)對(duì)組織創(chuàng)造力及績效的作用機(jī)制知識(shí)整合能力視角
4．3．1 研究模型
4．3．2 研究假設(shè)
第5章 研究設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)收集
5．1 研究設(shè)計(jì)
5．1．1 本研究基本概念界定
5．1．2研究內(nèi)容
5．1．3 測量量表
5．1．4共同方法偏差控制與檢驗(yàn)
5．1．5 分析方法
5．1．6 問卷設(shè)計(jì)
5．2 數(shù)據(jù)收集
5．2．1 預(yù)測試
5．2．2 正式問卷調(diào)查
第6章 研究結(jié)果與分析
6．1 高參與工作系統(tǒng)對(duì)組織創(chuàng)造力及績效的作用檢驗(yàn)
6．1．1 信度和效度分析
6．1．2 相關(guān)性分析
6．1．3 假設(shè)檢驗(yàn)
6．1．4 結(jié)論與討論
6．2 高參與工作系統(tǒng)對(duì)組織創(chuàng)造力及績效的作用機(jī)制檢驗(yàn)人力資源柔性視角
6．2．1 信度和效度分析
6．2．2 相關(guān)性分析
6．2．3 假設(shè)檢驗(yàn)
6．2．4 結(jié)論與討論
6．3 高參與工作系統(tǒng)對(duì)組織創(chuàng)造力及績效的作用機(jī)制檢驗(yàn)知識(shí)整合能力視角
6．3．1 信度和效度分析
6．3．2相關(guān)性分析
6．3．3 假設(shè)檢驗(yàn)
6．3．4 結(jié)論與討論
第7章 研究結(jié)論和研究展望
7．1 主要研究結(jié)論
7．1．1 高參與工作系統(tǒng)對(duì)組織創(chuàng)力及績效的主效應(yīng)
7．1．2 人力資源柔性中介作用及組織集體主義的調(diào)節(jié)效應(yīng)
7．1．3 知識(shí)整合能力中介作用及互動(dòng)導(dǎo)向的調(diào)節(jié)效應(yīng)
7．2 關(guān)鍵創(chuàng)新點(diǎn)與研究貢獻(xiàn)
7．2．1 修訂和驗(yàn)證高參與工作系統(tǒng)量表
7．2．2 揭示人力資源柔性視角下高參與工作系統(tǒng)對(duì)組織創(chuàng)造力及績效的作用機(jī)理
7．2．3 揭示知識(shí)整合能力視角下高參與工作系統(tǒng)與組織創(chuàng)造力及績效的作用機(jī)理
7．3 管理啟示
7．3．1 充分認(rèn)識(shí)高參與工作系統(tǒng)對(duì)組織創(chuàng)造力及績效的作用
7．3．2 注重人力資源柔性對(duì)組織創(chuàng)造力及績效的積極作用
7．3．3 認(rèn)識(shí)和重視高參與工作系統(tǒng)與互動(dòng)導(dǎo)向的互動(dòng)作用以提升組織創(chuàng)造力及績效
7．3．4 認(rèn)識(shí)和重視高參與工作系統(tǒng)與組織集體主義的互動(dòng)對(duì)提升組織創(chuàng)造力及績效的作用
7．4 研究局限和未來研究方向
參考文獻(xiàn)
索引
1．1 研究背景
1．1．1 現(xiàn)實(shí)背景
1．1．2 理論背景
1．2 研究意義
1．2．1 理論意義
1．2．2 實(shí)踐意義
1．3 關(guān)鍵研究問題和研究內(nèi)容
1．3．1 關(guān)鍵研究問題
1．3．2 研究內(nèi)容
1．4 本研究的技術(shù)路線和結(jié)構(gòu)
1．4．1 研究技術(shù)路線圖
1．4．2 研究框架
第2章 文獻(xiàn)回顧與評(píng)述
2．1 高參與工作系統(tǒng)
2．1．1 高參與工作系統(tǒng)的概念
2．1．2 高參與工作系統(tǒng)的維度和測量方式
2．1．3 高參與工作系統(tǒng)的作用結(jié)果
2．2 組織創(chuàng)造力
2．2．1 組織創(chuàng)造力的概念
2．2．2 組織創(chuàng)造力的影響因素
2．3 組織績效
2．3．1 組織績效概念
2．3．2 組織績效維度和測量
2．4 人力資源柔性
2．4．1 人力資源柔性概念和內(nèi)涵
2．4．2 人力資源柔性維度和測量方式
2．4．3人力資源柔性的前因和作用結(jié)果
2．5 知識(shí)整合能力
2．5．1 知識(shí)整合能力概念和內(nèi)涵
2．5．2 知識(shí)整合能力維度和測量
2．5．3 知識(shí)整合能力的前因和作用結(jié)果
2．6 互動(dòng)導(dǎo)向
2．6．1 互動(dòng)導(dǎo)向概念和內(nèi)涵
2．6．2 互動(dòng)導(dǎo)向的前因和作用結(jié)果
2．7 組織集體主義
2．7．1 組織集體主義概念和內(nèi)涵
2．7．2 組織集體主義維度和測量
2．7．3 組織集體主義的相關(guān)研究
2．8 以往研究評(píng)述及本研究方向
2．8．1 以往研究評(píng)述
2．8 ．2本研究的方向
第3章 高參與工作系統(tǒng)量表的修訂與預(yù)測試
3．1 研究目的
3．2 高參與工作系統(tǒng)內(nèi)涵和維度分析
3．2．1 高參與工作系統(tǒng)的內(nèi)涵
3．2．2 高參與工作系統(tǒng)的維度分析
3．3 條目形成
3．3．1 深入訪談
3．3．2 條目修訂
3．4 高參與工作系統(tǒng)量表預(yù)測試
3．4．1 數(shù)據(jù)收集過程與樣本結(jié)構(gòu)
3．4．2 問卷?xiàng)l目評(píng)估
3．4．3 探索性因子分析
3．4．4 信度分析
3．4．5驗(yàn)證性因子分析
3．5 本章討論
第4章 研究框架與研究假設(shè)
4．1 高參與工作系統(tǒng)對(duì)組織創(chuàng)造力及績效的作用分析
4．1．1 研究模型
4．1．2 研究假設(shè)
4．2 高參與工作系統(tǒng)對(duì)組織創(chuàng)造力及績效的作用機(jī)制人力資源柔性視角
4．2．1 研究模型
4．2．2 研究假設(shè)
4．3 高參與工作系統(tǒng)對(duì)組織創(chuàng)造力及績效的作用機(jī)制知識(shí)整合能力視角
4．3．1 研究模型
4．3．2 研究假設(shè)
第5章 研究設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)收集
5．1 研究設(shè)計(jì)
5．1．1 本研究基本概念界定
5．1．2研究內(nèi)容
5．1．3 測量量表
5．1．4共同方法偏差控制與檢驗(yàn)
5．1．5 分析方法
5．1．6 問卷設(shè)計(jì)
5．2 數(shù)據(jù)收集
5．2．1 預(yù)測試
5．2．2 正式問卷調(diào)查
第6章 研究結(jié)果與分析
6．1 高參與工作系統(tǒng)對(duì)組織創(chuàng)造力及績效的作用檢驗(yàn)
6．1．1 信度和效度分析
6．1．2 相關(guān)性分析
6．1．3 假設(shè)檢驗(yàn)
6．1．4 結(jié)論與討論
6．2 高參與工作系統(tǒng)對(duì)組織創(chuàng)造力及績效的作用機(jī)制檢驗(yàn)人力資源柔性視角
6．2．1 信度和效度分析
6．2．2 相關(guān)性分析
6．2．3 假設(shè)檢驗(yàn)
6．2．4 結(jié)論與討論
6．3 高參與工作系統(tǒng)對(duì)組織創(chuàng)造力及績效的作用機(jī)制檢驗(yàn)知識(shí)整合能力視角
6．3．1 信度和效度分析
6．3．2相關(guān)性分析
6．3．3 假設(shè)檢驗(yàn)
6．3．4 結(jié)論與討論
第7章 研究結(jié)論和研究展望
7．1 主要研究結(jié)論
7．1．1 高參與工作系統(tǒng)對(duì)組織創(chuàng)力及績效的主效應(yīng)
7．1．2 人力資源柔性中介作用及組織集體主義的調(diào)節(jié)效應(yīng)
7．1．3 知識(shí)整合能力中介作用及互動(dòng)導(dǎo)向的調(diào)節(jié)效應(yīng)
7．2 關(guān)鍵創(chuàng)新點(diǎn)與研究貢獻(xiàn)
7．2．1 修訂和驗(yàn)證高參與工作系統(tǒng)量表
7．2．2 揭示人力資源柔性視角下高參與工作系統(tǒng)對(duì)組織創(chuàng)造力及績效的作用機(jī)理
7．2．3 揭示知識(shí)整合能力視角下高參與工作系統(tǒng)與組織創(chuàng)造力及績效的作用機(jī)理
7．3 管理啟示
7．3．1 充分認(rèn)識(shí)高參與工作系統(tǒng)對(duì)組織創(chuàng)造力及績效的作用
7．3．2 注重人力資源柔性對(duì)組織創(chuàng)造力及績效的積極作用
7．3．3 認(rèn)識(shí)和重視高參與工作系統(tǒng)與互動(dòng)導(dǎo)向的互動(dòng)作用以提升組織創(chuàng)造力及績效
7．3．4 認(rèn)識(shí)和重視高參與工作系統(tǒng)與組織集體主義的互動(dòng)對(duì)提升組織創(chuàng)造力及績效的作用
7．4 研究局限和未來研究方向
參考文獻(xiàn)
索引
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組織創(chuàng)造力的提升路徑與對(duì)策研究:基于參與導(dǎo)向的人力資源管理視角 作者簡介
宋文豪，上海交通大學(xué)管理學(xué)博士，復(fù)旦大學(xué)博士后。現(xiàn)為上海海事大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院講師、碩士生導(dǎo)師，主要研究方向?yàn)椋航M織創(chuàng)造力、綠色創(chuàng)新等。2017年至今主持教育部人文社科基金1項(xiàng)，參與多項(xiàng)國家課題，并在國際SSCI期刊和中文CSSCI期刊發(fā)表多篇論文。
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