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老HRD手把手系列老HRD手把手教你做薪酬(實操版)(第2版)/老HRD手把手系列叢書 版權信息
- ISBN：9787521603996
- 條形碼：9787521603996 ; 978-7-5216-0399-6
- 裝幀：70g輕型紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
老HRD手把手系列老HRD手把手教你做薪酬(實操版)(第2版)/老HRD手把手系列叢書 本書特色
手把手學真本領 精細化管理體現HR管理基本功 提升技能有捷徑 工作規范有條理 提高效率有保證 績效技巧不能少 與您分享市面上學不到的實操秘籍 管理難題不是事 各種鬧心事都有可借鑒解決方案 隨書附贈《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國社會保險法》《住房公積金管理條例》重點解讀及高頻表單電子版
老HRD手把手系列老HRD手把手教你做薪酬(實操版)(第2版)/老HRD手把手系列叢書 內容簡介
通過全面系統傳授薪酬管理的基本操作實踐，通過大量豐富有效的管理工具讓薪酬管理落地，通過流程和制度的闡述會讓您對薪酬管理知識體系更上一層樓，為廣大讀者提供了薪酬管理整體解決方案，有效搞定企業薪酬管理。老HRD手把手系列叢書2015年11月出版以來，累計銷售數量： 老HRD手把手教你做培訓：23608冊 ， 目前庫存：967冊 老HRD手把手教你做薪酬：20228冊 ， 目前庫存：899冊 老HRD手把手教你做企業文化：16331冊 ，目前庫存： 321冊 老HRD手把手教你做績效：19434冊 ，目前庫存：314冊 老HRD手把手教你做招聘：12806冊 ， 目前庫存820冊 老HRD手把手教你做人力資源管理：17923冊 ， 目前庫存1128冊 老HRD手把手教你做員工管理：100039 ，目前庫存829冊 老HRD手把手教你做崗位管理：8334 ，目前庫存956冊 老HRD手把手教你做任職資格：9834 ，目前庫存432冊
老HRD手把手系列老HRD手把手教你做薪酬(實操版)(第2版)/老HRD手把手系列叢書 目錄
第1章 新手上路——全面認識薪酬管理
01 薪酬管理基本概念// 002
02 薪酬與戰略的關系// 003
03 薪酬管理關鍵內容// 006
04 薪酬管理主要原則// 007
05 薪酬管理常見誤區// 008
06 薪酬管理法律風險// 012
第2章 薪酬管理基本功——手把手教你做工資條
01 工資發放政策法規// 022
02 工資涉及財務知識// 023
03 工資發放前準備工作// 024
04 工資表的設計和計算// 033
05 工資常用Excel 函數// 037
06 *低工資標準回避// 042
07 個人所得稅的計算// 044
08 工資數據匯總和發放// 045
09 常見疑難問題診斷// 048
第3章 薪酬管理基本功——手把手教你做五險一金
01 社保公積金基本概念// 052
02社保公積金管理機構// 053
03 社保公積金開戶立戶// 054
04 社保公積金繳費核算// 060
05 社保公積金福利待遇// 064
06 社保公積金增減員管理// 075
07 社保公積金補繳管理// 081
08 社保公積金常見問題// 082
第4章 薪酬管理基本功——手把手教你做考勤休假管理
01 考勤休假管理目標// 086
02 考勤休假制度制定// 086
03 考勤休假制度實施// 096
04 考勤休假日常管理// 097
05 考勤休假典型問題// 102
第5章 員工福利管理——增強企業核心凝聚力
01 企業福利主要類型// 114
02 企業福利實施原則// 114
03 企業福利常見類型// 115
04 企業福利實施管理// 117
05 企業福利實施風險// 118
第6章 薪酬職級設計——內外相對公平的標尺
01 薪酬職級基本概念// 120
02 薪酬職級制定原則// 120
03 薪酬職級設計方法// 121
04 薪酬職級表的設計// 121
05 薪酬職級維護調整// 133
第7章 薪酬市場調查——沒有調查就沒有發言權
01 薪酬調查工作目標// 136
02 薪酬調查管理思想// 137
03 薪酬調查選擇對象// 137
04 薪酬調查數據來源// 137
05 編寫薪酬調研報告// 138
第8章 寬帶薪酬管理——突破傳統薪酬職級的枷鎖
01 寬帶薪酬主要優點// 142
02 寬帶薪酬主要缺點// 143
03 寬帶薪酬適用范圍// 143
04 寬帶薪酬設計流程// 144
05 寬帶薪酬參考范例// 147
第9章 薪酬與勞動關系——特殊勞動關系涉及的薪酬
01 經濟補償金計算// 150
02 經濟賠償金計算// 153
03 競業限制補償金// 156
04 專項培訓協議違約金// 158
05 補償金的納稅問題// 160
第10章 獎金管理技巧——獎勵與激勵的平衡藝術
01 項目獎管理技巧// 164
02 專項獎管理技巧// 165
03 年終獎管理技巧// 166
第11章 薪酬管理技巧——老HRD不愿透露的管理秘籍
01 社保審計應對技巧// 174
02 五險一金日常解答// 179
03 離職補償協議管理// 180
第12章 薪酬架構模式——根據經營特征來定義
01 基于崗位薪酬模式// 184
02 基于能力薪酬模式// 185
03 基于績效薪酬模式// 185
04 基于市場薪酬模式// 186
05 基于能效薪酬模式// 187
06 企業薪酬模式選擇// 188
第13章 薪酬結構管理——不同職位序列設計方案
01 薪酬結構設計原則// 190
02 薪酬結構實施策略// 190
03 薪酬結構常見類別// 191
04 職位序列薪酬結構// 193
05 薪酬模式與結構關系// 195
第14章 薪酬與激勵——崗位薪酬管理的針對性
01 管理崗位薪酬激勵// 198
02 營銷崗位薪酬激勵// 198
03 研發崗位薪酬激勵// 202
04 職能崗位薪酬激勵// 203
05 操作崗位薪酬激勵// 204
第15章 薪酬管理制度——無規矩，不成方圓
01 薪酬制度管理目標// 208
02 制度編制關鍵流程// 208
03 薪酬制度管理框架// 211
04 集成式薪酬制度// 215
05 分體式薪酬制度// 219
06 薪酬管理常見記錄// 223
07 薪酬制度發布實施// 225
08 薪酬制度日常維護// 225
第16章 薪酬成本控制——巧婦難為無米之炊
01 薪酬成本預算控制// 228
02 薪酬成本考核激勵// 230
03 員工加薪管理藝術// 230
04 員工降薪管理藝術// 233
05 薪酬談判主要技巧// 235
第17章 薪酬與中長期激勵——立足長遠放眼未來
01 企業高管年薪制// 240
02 核心骨干股權激勵// 242
第18章 經典案例分享——前事不忘，后事之師 后記 薪酬經理職業發展與自我修煉// 263
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老HRD手把手系列老HRD手把手教你做薪酬(實操版)(第2版)/老HRD手把手系列叢書 節選
01 經濟補償金計算 員工離職主要分為主動離職和被動離職，按照是否試用期、正式員工合同期內以及合同是否到期還可以分為試用期主動辭職、試用期解聘、合同期內主動辭職、合同期內解聘、合同到期自然中止等具體類型。 勞動合同解除和終止經濟補償金支付情況總結如下： “N+1”可以采取提前30 天或支付1 個月工資方式處理其中的1 個月。 【經濟補償標準】 （1）勞動合同未到期，公司提前與員工解除勞動合同的，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。也就是說“N”以每滿6 個月補償0.5 個月為單位來計算。 （2）勞動者月工資高于當地政府公布的本地區上一年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準是按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限*高不超過12 年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12 個月的平均工資。 （3）關于勞動合同到期企業提出不續簽是否必須提前30 天提出的問題。 ①我國《勞動合同法》對于“合同期滿企業提出不續簽是否必須提前30 天提出”的問題沒有非常明確的規定，但是勞動部《關于加強勞動合同管理完善勞動合同制度的通知》（勞部發〔1997〕106 號）第五條明確提出，“強化勞動合同制度運行的日常管理工作”中的“勞動合同期滿前應當提前一個月向職工提出終止或續訂勞動合同的書面意向，并及時辦理有關手續”； ②以北京為例，《北京市高院民一庭與市勞社局仲裁處關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要2009》第二十九條提出，“用人單位未提前30 日通知勞動者勞動合同到期終止，勞動者要求用人單位按照《勞動合同法》第八十七條規定支付賠償金的，不予支持；勞動者要求用人單位按照《北京市勞動合同規定》第四十七條規定，每延遲一日支付一日工資賠償金的應予支持”； ③合同期滿，如果企業沒有提前30 天和勞動者提出終止合同，可以采用每延遲一日支付一日工資作為賠償金的方式和勞動者協商解決，這是一種仲裁支持的通用處理方式； ④勞動合同期滿，企業提前30 天提出不續簽，這是企業人性化管理的體現：早點與勞動者提出合同期滿不續簽，會讓勞動者有足夠的思想準備，早點著手找工作，防止造成勞動者的措手不及。從這個意義上來講，提前30 天以上和勞動者提出不續簽并且給予合理的經濟補償，這是一種非常人性化的管理，強烈建議企業做好這方面的管理，否則一旦發生勞動糾紛，仲裁機構一般都會傾向于保護勞動者； ⑤需要特別說明的是，勞動合同到期，企業主動提出不續簽是有限制條件的，根據《勞動合同法》第十四條的規定，“如果勞動者在該用人單位連續工作滿十年，或者勞動者和企業連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條**項和第二項規定的情形續訂勞動合同的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，企業應當訂立無固定期限勞動合同。” N+1 補償雖然是法律規定，但是有的公司（在外企或非常有實力的公司中很常見）會給予N+2或者N+3 的補償，這種補償充分體現了公司對勞動者的尊重，值得提倡。 在人力資源管理實踐中，要牢記各種情形的補償標準，這樣和員工談判時就會有法律依據，并且能做到合情合理。
老HRD手把手系列老HRD手把手教你做薪酬(實操版)(第2版)/老HRD手把手系列叢書 作者簡介
賀清君 工學學士，管理學碩士，首都經濟貿易大學和北京勞動保障職業學院客座教授，十多年來在國企、外企和著名上市公司擔任人力資源總監等職務，擅長績效考核、薪酬管理、員工激勵以及人力資源精細化管理整體解決方案設計，曾接受《環球人物》《人力資源》等媒體專訪，擁有豐富企業人力資源實戰管理經驗，在多家著名上市公司擔任人力資源顧問。
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