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老HRD手把手系列老HRD手把手教你做績效考核(實操版)(第2版)/老HRD手把手系列叢書 版權信息
- ISBN：9787521603484
- 條形碼：9787521603484 ; 978-7-5216-0348-4
- 裝幀：70g輕型紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
老HRD手把手系列老HRD手把手教你做績效考核(實操版)(第2版)/老HRD手把手系列叢書 本書特色
獨有秘籍 專家傳授指點迷津 手把手教 包教包會學會為止 互動咨詢 各種疑惑有問必答 管理實踐 匯聚業界管理經典 隨書附贈績效考核制度范本及高頻表單電子版
老HRD手把手系列老HRD手把手教你做績效考核(實操版)(第2版)/老HRD手把手系列叢書 內容簡介
本書是一本由資深人力資源總監撰寫的，手把手教你做績效考核的系統工具書，從績效考核理念到績效考核規劃，再到績效考核實戰，很后通過績效考核案例，教你如何從一位績效專員新手，成長為績效不錯經理，并能成功落地在企業推行全員績效考核。本書以可讀易懂的方式向有志于從事人力資源管理的應屆畢業生、績效考核實踐者，系統性地闡述了人力資源績效技術及方法，也是相關專業應屆畢業生從事績效考核工作的職業生涯指導書。本書適合正在推行或準備推行績效考核企業的老板及高層管理者閱讀和使用，尤其適合正在企業擔任績效專員、績效主管、績效不錯經理、人力資源經理等績效考核主管部門人員參考與借鑒。以可讀易懂的方式，從績效考核理念到績效考核規劃，再到績效考核落地實操，很后通過大量的績效考核案例，系統性地闡述了人力資源績效技術及方法，手把手教你做績效考核。作者結合多年的企業實戰經驗，為本書讀者提供一套看完就會做的績效考核完整方案 .套書選題，老HRD手把手系列叢書自2015年出版以來，成為HR圈內實務圖書的標桿。本套書由于影響力很大，所以被一些圖書出版公司各種盜版，還有電子版被流傳至網站。鑒于此，我們決定再版此套叢書。本書適合企業各級管理者、人力資源從業人員使用、還可以作為管理咨詢師以及高校相關管理專業本科生和MBA等參考用書。 老HRD手把手系列叢書2015年11月出版以來，累計銷售數量： 老HRD手把手教你做培訓：23608冊 ， 目前庫存：967冊老HRD手把手教你做薪酬：20228冊 ， 目前庫存：899冊老HRD手把手教你做企業文化：16331冊 ，目前庫存： 321冊老HRD手把手教你做績效：19434冊 ，目前庫存：314冊 老HRD手把手教你做招聘：12806冊 ， 目前庫存820冊老HRD手把手教你做人力資源管理：17923冊 ， 目前庫存1128冊老HRD手把手教你做員工管理：100039 ，目前庫存829冊老HRD手把手教你做崗位管理：8334 ，目前庫存956冊老HRD手把手教你做任職資格：9834 ，目前庫存432冊
老HRD手把手系列老HRD手把手教你做績效考核(實操版)(第2版)/老HRD手把手系列叢書 目錄
第1章 新手上路，全面認識績效考核
01 績效與績效考核的概念// 002
02 績效就是看業績和效果// 005
03 定量指標體現管理能力// 009
04 定性指標體現領導智慧// 012
05 老HRD 的經驗分享// 013
第2章 帶你入門，組建績效考核團隊
01 設立企業績效考核組織// 018
02 績效考核成員職責權限// 021
03 企業績效考核推進程序// 024
04 人力資源部與各級部門的分工// 028
05 老HRD 的經驗分享// 035
第3章 建立標準，完善制度流程表單
01 績效考核制度起草評審// 038
02 設立績效考核指標總庫// 041
03 規范績效考核流程表單// 048
04 建立績效考核評價標準// 055
05 老HRD 典型案例分析// 057
第4章 建立體系，提煉指標尋找目標
01 從企業戰略中尋找目標// 064
02 在戰略目標中提煉指標// 066
03 人力資源績效考核體系// 069
04 部門績效考核指標確認// 074
05 老HRD 的經驗分享// 076
第5章 全員參與，分層關聯分級考核
01 績效考核與各職級關聯// 084
02 個人績效考核能力貢獻// 095
03 按責任中心分層級考核// 097
04 按工作流程分層級考核// 099
05 老HRD 典型案例分析// 102
第6章 量化管理，考核數據收集運用
01 量化管理中的五化原則// 106
02 績效考核數據采集運用// 108
03 績效考核數據更新規范// 113
04 績效考核數據的信息化// 116
05 老HRD 的經驗分享// 121
第7章 考核方法，教你具體實施步驟
01 設計各層級績效考核表// 131
02 考核數據提報審查批準// 134
03 績效考核的過程與控制// 137
04 績效結果的運用及改進// 140
第8章 手把手教，“人財供產銷研”考核
01 人事與行政考核表設計// 147
02 財務與供應考核表設計// 150
03 生產與研發考核表設計// 152
04 銷售與客服考核表設計// 155
05 老HRD 的經驗分享// 158
第9章 績效落地，結果反饋考核面談
01 績效考核結果匯總分析// 162
02 考核結果的反饋與申訴// 169
03 考核面談的技巧與實施// 172
04 績效考核的改進與發展// 176
05 老HRD 的經驗分享// 180
第10章 績效閉環，考核數據分析總結
01 績效考核結果分析改善// 184
02 績效指標考核結果審計// 186
03 考核優秀員工表彰獎勵// 189
04 建立末位淘汰考核機制// 192
05 老HRD 典型案例分析// 195
附件一 某（制造）公司績效考核管理制度// 199
附件二 某（電商）公司績效考核管理制度// 207
附件三 某（物流）公司績效考核管理制度// 217
附件四 某（外貿）公司績效考核管理制度// 232
附件五 某（房地產）公司績效考核管理制度// 238
附件六 某（餐飲）公司績效考核管理制度// 248
后記 績效考核不僅是管理技術更是管理藝術// 255
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老HRD手把手系列老HRD手把手教你做績效考核(實操版)(第2版)/老HRD手把手系列叢書 節選
02 績效考核數據采集運用 績效考核*重要的一項工作就是績效考核數據的采集，為使績效管理有效、有序地貫徹并執行，須保證關鍵績效指標統計數據的公平性，真實性。 1. 績效考核數據收集管理權責 （1）人力資源部負責績效考核指標、權重、考核標準、計算公式的解釋，考核結果與各部門反饋，協調解決績效考核過程中出現的問題，主動介入各部門員工績效考核面談。 （2）各部門負責提報本部門考核數據及其他部門需要協助提報的數據，負責本部門人員績效考核面談。 （3）績效委員會負責制定考核標準的數據，負責監督各部門按時提報數據及審核各部門所提報數據的真實性。 （4）財務部負責各部門財務數據的審核，依人力資源部提報的經審批的考核數據核算績效工資。 2. 績效考核數據采集來源及流程 （1）各級部門需了解本部門應該提供的KPI 考核數據，并為其他部門（一級部門、科室及關鍵崗位）提供相關KPI 考核數據。 （2）數據采集部門與被考核部門及人力資源部一起明確各指標的定義、內容、公式等，包括指標中相關名詞的解釋和定義，建立衡量指標的有關標準，確立合理、科學的指標計算方法。 （3）數據采集部門應提交關鍵績效指標數據形成的過程，供被考核部門及人力資源部確認，包括數據的采集方式、采集頻率、原始數據來源及精確程度等均應明確并經三方認同，不可隨意更改？冃Э己藬祿占鞒倘绫6-1： （4）績效數據收集的程序：**，人力資源部于每個月末給有關職能部門或下一級單位人力資源部下達書面通知，對數據收集提出具體要求，于每個月末將員工績效計劃完成情況數據報有關業務管理部門審核，然后報人力資源部；第二，人力資源部負責組織數據收集并匯總。職能部門或相關業務部門負責業務指標的審計確認，保證數據的真實可靠，*后將審定后數據報人力資源部；第三，為保證數據采集結果的真實性和可靠性，對上報的考核指標的數據進行核查，發現數據與事實不符或有舞弊行為的，要及時采取措施予以更正。需要平衡調整的，按程序報批。對出現的虛報浮夸、弄虛作假等問題要及時進行調查核實，凡情況屬實的，要采取果斷措施，及時予以糾正處理。 3. 按照考核周期確定數據提交時間 （1）月度考核：數據提供部門在月度考核結束后3 個工作日內將采集結果提交給人力資源部及被考核部門。 （2）季度考核：數據提供部門在季度考核結束后4 個工作日內將采集結果提交給人力資源部及被考核部門。 （3）年底考核：數據提供部門在年度考核結束后5 個工作日內將采集結果提交給人力資源部及被考核部門。 4. 數據審核 （1）人力資源部/ 被考核部門/ 績效委員會對收集數據進行審核，對有疑義的數據可直接要求數據提供部門給出解釋，獲得雙方認可后更改數據考核表內容并簽字確認，同時知會被考核部門。 （2）若被考核部門或個人對本部門的KPI 數據有疑義，可提出績效申訴，與數據提供部門/ 人力資源部/ 績效委員會進行績效溝通，達成一致。 （3）人力資源部/ 績效委員會根據匯總數據考核表結果，對各個部門的關鍵績效評分，并將考核指標結果和評分情況反饋給被考核部門。 5. 按照考核周期確定績效面談必須完成時間 （1）月度考核：月度結束后5 個工作日內。 （2）季度考核：季度結束后7 個工作日內。 （3）年度考核：年度結束后9 個工作日內。 6. 考核結果 （1）在被考核部門或被考核員工就考核結果達成一致后，被考核部門或被考核個人在考核表上簽字生效。 數據，必須經過嚴格審查、審計，也可采取個別談話、征求內外部客戶意見、審查工作報告、調閱有關材料和數據、聽取監督部門意見等方式，對所采集 （2）人力資源部*終統計KPI 評分表交于績效管理委員會，進行審批，將審核后的KPI 評分表匯總交財務部作為計算績效薪酬的依據，副本存于人力資源部，對考核情況及各種資料整理歸檔，如表6-2。 7. 績效考核數據收集的獎罰 （1）對未按規定時間提供考核數據的責任部門，其責任人減扣績效分1分/ 天，直到提交為止，如果數據超1周還未提交，造成被考核部門因數據提報部門沒有及時提報數據而影響無法考核的，該項指標按原指標系數1.0 標準核算工資，由數據提報部門責任人承擔0.3。 （2）對提供不真實或錯誤考核數據的責任部門，其責任人扣除績效分5分/ 個數據，數據審核人已審核時，數據審核人扣除績效分3 分/ 個數據。 （3）績效考核數據提報部門連續三個月無差錯，準時提交考核數據其提交數據責任人獎勵績效分5 分、數據審核人獎勵績效分3 分。多年的實踐證明，績效評估能否成功地實施，很關鍵的一點就在于績效評估的結果如何運用。如果運用不合理，那么績效考核對員工績效改進和能力提升的激勵作用就得不到充分體現。那么，績效數據分析與運用應該從哪些角度考慮呢？我們先看績效考核結果數據分析。 **，從公司整體參與情況、整體數據看績效考核結果的信度與效度。 第二，分別從參與人員的司齡、職類、部門機構與績效等級掛鉤的程度，來分析績效成績兩極的表現，并發掘背后的原因，提供人力資源專業的建議。 第三，從考核指標名稱及定義分析，考核指標的名稱能夠讓人明白考核指標大概的范圍與性質，考核指標的定義就是對考核指標進行簡要的描述，描述出它的性質，在考核指標名稱的基礎上，對考核指標進行更為明確的規定，讓人理解到考核指標的內容。 第四，考核指標評價只有衡量標準，一般衡量標準計算公式為：得分=績效系數× 權重×100%；對于如何計算該考核指標無明確公式規定的指標，在考核過程中容易對如何計算考核指標產生歧義的，明確計算公式。 第五，各部門按照自己的工作內容制定每一項工作的考核指標，對于工作內容沒有進行系統的整理規劃整合，導致每位員工的考核指標普遍在8 個以上，工作分散，重點不清晰，績效改善提升點不明顯，考核指標數量較多的部門要精減考核指標。 第六，部門負責人側重于過程的考核，在考核指標的設計過程中也都以過程作為考核內容，完成工作過程的員工考核未合格，而未考慮公司財務所需要的*終結果。 第七，查看現有《人員月度績效考核表》中對每項考核指標進行權重占比，看是否存在如下現象：員工完成各項基本指標而重要指標未達標，*后導致員工*終績效考核結果合格的情況，說明關鍵指標的權重設定不合理，這樣失去了績效考核的基本意義，需要重新調整考核指標權重比例。 再看績效考核結果數據運用： **，用于薪資調整：績效考核結果運用于工資的調整主要是體現對員工的激勵，一方面對于績效不良的員工，降低其績效工資，促進其盡快地改善；另一方面對于績效優良的員工的工資調整也有一個客觀的衡量尺度，將績效考核結果運用于工資的調整將有利于提高薪酬的內部公平感。 第二，用于分配獎金：獎金的形式多種多樣，這里僅以年終獎為例來說明操作方法。年終獎以月薪總額為基準，參考個人年度績效結果，年終雙薪獎=I×P×T，其中，I= 年平均月薪，P= 年度績效考核，T= 當年在職月數÷12，若考核為一年一次，則考核系數分別為： 第三，用于分析培訓需求：管理者以及培訓工作負責人，在進行培訓需求分析時，應把績效考核的結果以及相關記錄，作為一個重要材料進行深入地研究，從中發現員工表現和能力與所在職位要求的差距，進而判斷是否需要培訓，需要什么方面的培訓。如果是因為態度問題，那么可能需要的是如何引導認同公司的價值觀，普通的培訓是不奏效的；如果是技能不足，那么展開一些再培訓或專門訓練就會得到解決？傊，績效考核的作用之一，就是幫助員工改善和提高績效。 第四，用于提出人事調整議案：績效考核的結果為員工的晉升與降級提供了依據。對于績效考核成績連續優良的員工，可以將其列入晉升的名單；但對于連續績效不良的員工，就要考慮降級或者辭退。通過績效考核以及面談，找出員工績效不良的原因，如果是由于不適應現有崗位而造成的不良結果，則可以考慮通過崗位輪換來幫助員工改善。 第五，用于制訂員工職業發展計劃：每位企業的員工，在實現組織目標的同時，也在實現著個人的職業目標？己俗鳛橐环N導向和牽引，明確了組織的價值取向，因此，考核結果的運用，一方面強化了員工對公司價值取向的認同，使個人職業生涯有序發展；另一方面通過價值分配激勵功能的實現，使員工個人的職業生涯得以更快地發展，個人職業生涯的發展，又能夠反過來促進組織的發展。
老HRD手把手系列老HRD手把手教你做績效考核(實操版)(第2版)/老HRD手把手系列叢書 作者簡介
馬同華 組織與人力資源管理專業研究生，中國人力資源開發網“HR3000強”成員、杭州市師友計劃大學生創業導師，曾任浙江師范大學行知學院特聘專班講師、義烏人力資源管理協會會長，在《人力資源》《管理@人》及《HR經理人》等專業雜志發表過多篇文章，在民營企業、大型集團公司擔任人力資源中高層管理者近二十年，擁有豐富的人力資源管理實操經驗，是人力資源戰略規劃落地、人才招聘與發展、人力績效技術、企業文化建設等專業領域深有心得的實踐專家。
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