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老HRD手把手教你做人力資源管理(第2版)(實操版)/老HRD手把手系列叢書 版權信息
- ISBN：9787521603903
- 條形碼：9787521603903 ; 978-7-5216-0390-3
- 裝幀：70g輕型紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
老HRD手把手教你做人力資源管理(第2版)(實操版)/老HRD手把手系列叢書 本書特色
◆ 人力模塊全覆蓋 覆蓋人力日常所有的操作模塊 ◆ 流程操作手把手 清晰闡述關鍵流程的具體操作 ◆ 關鍵難點有指導 管理難點和難題根本不算個事 ◆ 貼身智囊好幫手 HR各級管理者專業管理工具書
老HRD手把手教你做人力資源管理(第2版)(實操版)/老HRD手把手系列叢書 內容簡介
本書從人力資源管理從業者或說企業管理者的角度出發，以日常工作中的實際案例引發思考，之后概述工作模塊或整體流程，再展開敘述具體模塊的工作或流程中的關鍵工作，其中輔以相應的圖表，再將工作關聯的法律法規進行羅列與分析。歸納起來說，就是四個一：“一套案例、一套流程、一套圖表、一套法規”。本書還以人力資源管理日常工作全景的方式進行，不僅涉及招聘、培訓、薪資、績效考核、員工關系等大的模塊，也對人力資源計劃、人事信息、在司檔案、人事任免、人事代理等相對使用少一些的模塊進行了闡述。 老HRD手把手系列叢書2015年11月出版以來，累計銷售數量： 老HRD手把手教你做培訓：23608冊 ， 目前庫存：967冊 老HRD手把手教你做薪酬：20228冊 ， 目前庫存：899冊 老HRD手把手教你做企業文化：16331冊 ，目前庫存： 321冊 老HRD手把手教你做績效：19434冊 ，目前庫存：314冊 老HRD手把手教你做招聘：12806冊 ， 目前庫存820冊 老HRD手把手教你做人力資源管理：17923冊 ， 目前庫存1128冊 老HRD手把手教你做員工管理：100039 ，目前庫存829冊 老HRD手把手教你做崗位管理：8334 ，目前庫存956冊 老HRD手把手教你做任職資格：9834 ，目前庫存432冊
老HRD手把手教你做人力資源管理(第2版)(實操版)/老HRD手把手系列叢書 目錄
第1章 全書概覽
1.1 全書整體結構// 002
1.2 全書內容速查// 003
第2章 HR計劃
2.1 HR應知應會// 006
2.2 實戰案例分析// 007
2.3 理解HR計劃// 008
2.4 設置組織結構// 010
2.5 設置職位體系// 011
2.6 設置人員編制// 013
2.7 制定薪酬預算// 014
2.8 調整HR計劃// 015
第3章 招聘管理
3.1 HR應知應會// 018
3.2 實戰案例分析// 019
3.3 理解招聘管理// 020
3.4 分析人員需求// 022
3.5 選擇招聘渠道// 024
3.6 簡歷篩選邀約// 028
3.7 面試/專項測試// 030
3.8 進行背景調查// 035
3.9 發送錄用通知// 037
3.10 招聘法規解讀// 038
第4章 入職管理
4.1 HR應知應會// 044
4.2 實戰案例分析// 045
4.3 入職整體流程// 045
4.4 跟進候選人員// 046
4.5 準備接口工作// 047
4.6 辦理員工報到// 047
4.7 入職法規解讀// 055
第5章 勞動合同
5.1 HR應知應會// 060
5.2 實戰案例分析// 061
5.3 理解勞動合同// 062
5.4 簽訂勞動合同// 063
5.5 續訂勞動合同// 074
5.6 變更勞動合同// 077
5.7 解除勞動合同// 078
5.8 終止勞動合同// 084
5.9 勞動合同法規// 086
第6章 薪資管理
6.1 HR應知應會// 088
6.2 實戰案例分析// 089
6.3 理解薪資管理// 090
6.4 核定薪資數額// 091
6.5 制作好工資表// 097
6.6 計算個人所得稅// 100
6.7 發放工資技能// 108
6.8 匯總分析薪資// 110
6.9 薪資法規解讀// 112
第7章 福利管理
7.1 HR應知應會// 118
7.2 實戰案例分析// 118
7.3 理解員工福利// 120
7.4 社保和公積金// 120
7.5 員工補充福利// 122
7.6 福利法規解讀// 128
第8章 績效管理
8.1 HR應知應會// 132
8.2 實戰案例分析// 133
8.3 理解績效管理// 134
8.4 績效考核方法// 143
8.5 試用員工考核// 146
8.6 崗位績效考核// 150
8.7 績效法規解讀// 158
第9章 考勤管理
9.1 HR應知應會// 162
9.2 實戰案例分析// 163
9.3 理解考勤管理// 164
9.4 管理簽到/外出// 164
9.5 管理加班/出差// 167
9.6 管理請假審批// 170
9.7 管理考勤統計// 173
9.8 考勤法規解讀// 173
第10章 培訓管理
10.1 HR應知應會// 180
10.2 實踐案例分析// 181
10.3 理解培訓管理// 181
10.4 制訂培訓計劃// 182
10.5 審批培訓申請// 184
10.6 組織培訓實施// 187
10.7 整理培訓記錄// 191
10.8 培訓新進員工// 192
10.9 培訓法規解讀// 195
第11章 特殊員工
11.1 HR應知應會// 200
11.2 實戰案例分析// 201
11.3 理解特殊員工// 201
11.4 管理實習人員// 203
11.5 管理退休人員// 205
11.6 管理兼職人員// 207
11.7 非全日制人員// 211
11.8 管理勞務人員// 213
11.9 管理派遣人員// 215
11.10 特殊員工法規// 217
第12章 人事信息
12.1 HR應知應會// 220
12.2 實戰案例分析// 221
12.3 理解人事信息// 221
12.4 建立人事信息// 222
12.5 更新人事信息// 228
12.6 使用人事信息// 229
12.7 分析人事信息// 232
第13章 制度建設
13.1 HR應知應會// 238
13.2 實戰案例分析// 239
13.3 理解制度建設// 240
13.4 制定規章制度// 242
13.5 公示規章制度// 244
13.6 修訂規章制度// 245
13.7 制度法規解讀// 246
第14章 離職管理
14.1 HR應知應會// 250
14.2 實戰案例分析// 251
14.3 理解離職管理// 252
14.4 管理離職面談// 252
14.5 辦理離職手續// 255
14.6 維護離職關系// 260
14.7 離職法規解讀// 261
第15章 勞動爭議
15.1 HR應知應會// 264
15.2 實戰案例分析// 265
15.3 理解勞動爭議// 265
15.4 應對勞動爭議// 267
15.5 規避勞動爭議// 273
15.6 勞動爭議法規// 275
附錄：人力資源管理常用法律法規清單// 278
結束語// 282
展開全部
老HRD手把手教你做人力資源管理(第2版)(實操版)/老HRD手把手系列叢書 節選
第3章 3.1 HR應知應會 招聘管理工作模塊是人力資源計劃確定后的**個工作模塊，也是HR從業人員日常*常用的工作模塊（具體見表3-1“招聘管理”要點、技能、流程、圖表）。招聘管理工作模塊共包括7項工作要點，具體細分為16項關鍵技能，需要掌握3個關鍵流程和12個關鍵圖表。 3.2 實戰案例分析 實景重現 小張所在的公司搬了新辦公室，公司領導考慮到形象問題，要求小張招聘一名前臺。小張與領導溝通后，領導提出前臺除了要做好前臺工作，還要兼顧著給領導做一下秘書，另外*好能組織一下公司的年會等活動，因此，提出的崗位任職要求為：女性、25歲以下、有一年以上前臺或秘書工作經驗；1.65米以上、形象好、氣質佳、聲音甜美；大學本科學歷，英語或管理專業，有良好的文筆；本市戶口，家住公司附近；有音樂或舞蹈背景，能夠組織或主持晚會；不嬌氣，踏實肯干；薪資轉正后不應超過4000元。 小張連續面試了20多人，均無法達到公司的要求，大多只能滿足一部分，好不容易有形象不錯也有一年工作經驗的，但薪資都要求至少6000元以上。過了三個月，小張仍沒有找到前臺人選。領導批評小張能力弱，說現在大學生都找不到工作，為什么連個前臺都找不到？ 案例分析 在這個案例中，表面看是在招一個“前臺”崗位，實際仔細分析人員需求，是在招“前臺”+“秘書”+“活動專員”三個崗位的復合型人才。另外，在薪資上，如果單獨招沒有經驗的“前臺”崗位，月薪4000元可能勉強可以招到，但如果是復合型崗位，又增加了額外的需求，薪資就大大增加了。所以，在這個案例中，招聘失敗的原因是沒有對人員需求進行準確的分析，沒有認真分析崗位職責所對應的人員素質、能力要求，進而在人員需求分析中，也沒有仔細分析這樣的崗位職責、任職要求所對應的市場供給人才的薪資需求。在實際招聘工作過程中，往往由于人員需求分析的不到位，導致招聘工作的失敗，也導致企業資源的浪費。 3.3 理解招聘管理 3.3.1 明確招聘目標 招聘是人力資源管理起點的一環，也是人力資源管理工作中重要的模塊。招聘工作的質量直接關系到企業整體人員隊伍的素質，進而影響企業業務的發展。招聘工作的目標是提高招聘成功率、避免不合格的人員進入企業及以*優的成本配置人才。 3.3.2 明確招聘職責 在招聘工作中，人力資源部必須與各業務部門密切配合，只有這樣才能保證招聘工作的順利開展。招聘工作往往也是人力資源部與業務部門溝通*為密切的工作，所以，必須要清晰劃分人力資源部與業務部門的招聘管理職責（見表3-2）。 3.3.3 明確招聘流程 從整體上看，招聘工作的管理流程如圖3-1所示。 3.4 分析人員需求 3.4.1 收集人員需求 人員需求一般因業務進展、人員流動產生新的人員空缺。人員需求申請要求由業務部門發起，以書面申請正式提出，填寫《人員需求申請審批表》（見表3-3），同時，需要附上審批通過的人力資源計劃中的《職位說明書》。 如果沒有做人力資源計劃，在人員需求提出時，就要做相應的工作分析，形成《職位說明書》。這項工作一方面可以清晰地分析人員需求，明確人員招聘的方向，保證招聘的成功率；另一方面也是工作分析、工作評價的有益補充，日積月累，就會形成較為完整的職位體系，為今后人力資源計劃的制訂奠定基礎。 3.4.2 審批人員需求 人員招聘需求需經過業務部門經理、人力資源部、總經理的三級審批。經過批準的需求可作為招聘的依據。具體審批流程見圖3-2。 招聘人員需要一定的時間，部門提出人員需求后，原則上，初級職位的招聘，從需求提出到實際到崗時間間隔應不少于30天（1個月）；中級職位，間隔應不少于60天（2個月）；對于高級職位或管理職位，間隔應不少于90天（3個月）。 3.5 選擇招聘渠道 3.5.1 選擇招聘渠道 招聘渠道的選擇需要注意合理節約原則，即在限定時間內，以*合理的成本，招聘到*適合的人才。 目前主要使用的招聘渠道為招聘網站、招聘APP、校園招聘、人才交流會、員工推薦和獵頭等。具體的服務內容、適用職位及優缺點分析見表3-4。 不容忽視的員工推薦 在招聘渠道的選擇中，注意不要忽略員工推薦。其實在實踐工作中，這是一個效果非常好的渠道，成功率很高，人員入職后穩定性也好。HR要提前制定相應的人才舉薦制度，并定期在企業內部發布招聘信息，鼓勵員工推薦。需要注意的是，員工推薦的人員需要嚴格按照招聘流程進行甄選，切不可因是內部人員推薦而降低招聘要求。另外，需要注意的是要有嚴格的推薦要求，有親屬回避政策，直系親屬是嚴禁推薦的。 3.5.2 發布招聘信息 選擇了適合的招聘渠道后，招聘信息的發布就需要根據不同的渠道進行設計，一般來說，招聘信息包括五個方面的內容（見表3-5）。 表3-5 招聘信息主要內容 以下是一個招聘信息發布的實際案例（見表3-6）： 表3-6 招聘信息發布案例
老HRD手把手教你做人力資源管理(第2版)(實操版)/老HRD手把手系列叢書 作者簡介
閆軼卿 經濟學碩士，十多年來在國內知名企業擔任人力資源總監、副總裁等職務，具有豐富的現代企業中高層管理經驗及人力資源管理實踐工作經驗，對現代企業管理理論及人力資源管理理論有系統的研究，并在多年的工作中結合實踐經驗不斷積累、不斷總結，尤其對企業人力資源管理中的招聘、薪酬福利、人才培養及企業發展變化中的管理體系建設有獨到的見解。
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