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老HRD手把手教你做招聘(第2版)(實操版)/老HRD手把手系列叢書 版權信息
- ISBN：9787521604009
- 條形碼：9787521604009 ; 978-7-5216-0400-9
- 裝幀：一般輕型紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
老HRD手把手教你做招聘(第2版)(實操版)/老HRD手把手系列叢書 本書特色
本書從大招聘角度，讓每一款人才招才“有路”，識才“有方”。
老HRD手把手教你做招聘(第2版)(實操版)/老HRD手把手系列叢書 內容簡介
本書從人力資源管理的關“招聘工作”入門開始，手把手傳授從人才需求分析到人才選拔、錄用等全過程的工具、方法及其應用實踐，旨在幫助您解決在“招式、方法”的基礎上，構建企業人才供應鏈，同時“成.人達己”修煉成為一個稱職的伯樂。 老HRD手把手系列叢書2015年11月出版以來，累計銷售數量： 老HRD手把手教你做培訓：23608冊 ， 目前庫存：967冊 老HRD手把手教你做薪酬：20228冊 ， 目前庫存：899冊 老HRD手把手教你做企業文化：16331冊 ，目前庫存： 321冊 老HRD手把手教你做績效：19434冊 ，目前庫存：314冊 老HRD手把手教你做招聘：12806冊 ， 目前庫存820冊 老HRD手把手教你做人力資源管理：17923冊 ， 目前庫存1128冊 老HRD手把手教你做員工管理：100039 ，目前庫存829冊 老HRD手把手教你做崗位管理：8334 ，目前庫存956冊 老HRD手把手教你做任職資格：9834 ，目前庫存432冊
老HRD手把手教你做招聘(第2版)(實操版)/老HRD手把手系列叢書 目錄
第1章 新手上路——全面認識招聘管理
01 正視不同“路障”// 002
02 常見用人“雷區”// 003
03 明確招聘目標// 005
04 了解招聘程序// 005
第2章 招聘需求分析——如何甄別合理需求
01 招聘環境分析// 012
02 組織資源盤點// 015
03 招聘需求分類// 018
04 招聘需求評估// 029
05 招聘需求確認// 029
第3章 招聘制度保障——建立內部協同分工的規則
01 招聘制度制定// 034
02 招聘制度頒布// 039
03 招聘制度宣貫// 041
04 制度釋疑修正// 042
05 制度支持表單// 043
第4章 招聘計劃的制訂——務必做好關鍵節點控制
01 人員需求清單// 052
02 面試團隊分工// 055
03 招聘流程適用// 058
04 招聘時間進度// 059
05 招聘資源配置// 060
06 招聘費用預算// 062
第5章 招聘渠道的選擇——不同目標對應不同渠道
01 招聘渠道的分類// 066
02 渠道優劣分析// 068
03 渠道匹配的原則// 070
04 短期職缺的應對// 074
05 校園招聘的程序// 076
06 獵頭合作的要點// 079
第6章 招聘方式的選擇——不同方式對應不同方法
01 吸引人才“招數”// 086
02 招聘信息發布// 090
03 招聘啟事規范// 091
04 定向搜索的策略// 092
05 內部競聘的方法// 096
06 內部招聘實施范例// 102
第7章 **階段預選——良好開端是成功的一半
01 確定甄選標準// 108
02 過濾簡歷信息// 110
03 電話溝通初選// 113
04 確定面試候選人// 117
05 發出面試邀約// 119
06 面試準備及安排// 120
第8章 候選人評估——專業化體現管理價值
01 確定甄選流程// 124
02 甄選工具組合// 127
03 如何有效面試// 128
04 人才招聘評價// 131
05 筆試測試應用// 136
06 如何做背景調查// 139
第9章 錄用與入職——以終為始的思維模式
01 錄用通知// 144
02 入職流程要點// 149
03 團隊融合幫助// 151
04 新人入職培訓// 154
05 行動計劃跟進// 157
第10章 招聘效能評估——過程評估和效果反饋
01 能效數據評估// 164
02 質量信度評估// 168
03 選拔方法評估// 169
04 過程回顧檢核// 171
05 面試參與感受// 172
06 適崗人員回訪// 174
第11章 招聘流程優化——不斷提升管理水平
01 常見面試錯誤（過程錯誤及改進）// 178
02 選擇失誤改進// 179
03 面試結構規范// 181
04 選拔方法優化// 183
05 非HR面試手冊// 184
第12章 測試題庫建設——借我另外一雙慧眼
01 題庫建設的目標// 193
02 題庫建設流程// 194
03 題庫設計方法// 196
04 常見題型范例// 199
05 心理測試題型// 207
第13章 招聘內部培訓——苦練內功求突破
01 面試官的要求// 224
02 特殊溝通符號// 227
03 虛假信息識別// 230
04 薪酬談判機宜// 234
05 法律風險把控// 237
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老HRD手把手教你做招聘(第2版)(實操版)/老HRD手把手系列叢書 節選
新手上路——全面認識招聘管理 把合適的人放在合適的位置上，發揮應有的價值是企業對人力資源的*終期望，然而在諸多企業里，人力資源部門是出力不討好的部門，老板不滿意，員工多有抱怨，作為人力資源關鍵模塊的招聘環節，更是如此：需要的人總是進不來，任務完不成全因沒招來人，招來的人不適崗，新進人員貢獻的內外差異落差……對于招聘，有來自用人部門的期待與無奈，還有來自應聘者與同行業者不同視角的對待。 01 正視不同“路障” “路障”一，用人部門的期待與無奈：人力資源部門招個人怎么就那么慢？推薦的人選總是有那么點不盡如人意，有沒有清楚我們的訴求？這完不成任務全因人力資源部沒滿足我的人力需求。 “路障”二，應聘者的期許與信任：負責招聘的某經理在談到應聘者的期待與招聘回應上的矛盾時，講述了這樣的招聘經歷：一次在廈門賓館的中高級人才專場招聘會現場，一位應聘者進來就問：“你們老板來了嗎？”當確認回復說老板沒來時，應聘者追問了句：“你們是人力資源部的？”經理一臉熱情地點頭，連聲問其想應聘什么崗位時，應聘者扭頭就走，當經理追出幾步想進一步請教應聘者時，得到的是應聘者一臉不屑地扔出的一句：“我不相信你們！我老婆就是做人力資源的。” “路障”三，同行業者的好奇與攪局：M曾經歷過一次“奇葩”的招聘經歷。那一次，M跨區域參加南方某大型專場招聘會，剛開始，包括質管、財務等一些需求崗位，被有序地一個接一個的應聘者來訪，忙活了一上午，在招聘單位人員就餐時，意外地發現上午來應聘的那一票人原來是新擴張的一家競爭企業的招聘團隊。 …… 此外還有諸如媒體報道的企業不規范招聘、假招聘（走過場）、招而不聘等“小算盤”行為，無不考驗人力資源從業者的素質，無論來自哪個角度的看法，呼喚企業選人的專業性、規范性是一致的。 招聘難，還“路障”重重，作為HR新手一個，該如何“上路”？如何練就一雙“慧眼”，于茫茫人海中攬才、識才？毋庸置疑，“高手”都是從“新手”走過來的！ 小貼士 破解路障在于從業者的責任、心態，“上路”從換位思考開始，尊重人才、正視競爭環境，不成為類似路障的盲從者，打消“小算盤”“順風車”等只重眼前利益的行徑。正所謂“己所不欲，勿施于人”。 02 常見用人“雷區” 正視路障的同時，還應了解企業用人方面的現狀，如是否存在很多管理誤區。常見典型用人“雷區”如下： “雷區”一：迷信“名企”，活水不“活” 部分企業總是相信知名企業培養出來的人能“復制”小企業不可企及的先進管理模式，卻沒有去認真評估分析一下自身企業所處的發展階段，與之匹配的現狀、環境、團隊文化等綜合情況和知名企業有沒有近似之處？是否具備復制的條件？另外，也沒有去搞清楚“名企”人才的成功案例是依托在什么樣的平臺上取得的？成員間的配合成熟度與自身企業團隊的差異性等客觀情況。多數“名企”出來的人已經高度適應了標準化與流程化的工作環境，在進入流程不暢的非標準化的環境后會處處碰壁，可能會帶來諸多矛盾與內耗。 如果把這“名企人才”稱為“活水”，則自身企業現狀機制即承載活水的“渠”道，機制不健全，即“渠”不通則不具備承載活水的能力，再多的“活水”*終只能匯聚成一潭“死水”。 “雷區”二：“蜜月期”錯覺 在南方某知名企業工作的曲先生，在福建某同業中型企業的老板近一個月的求賢電話攻勢下，加盟了福建這家企業，任副總。入職當月，老板大有要退位讓賢的架勢，公司“老臣們”也大力支持曲先生的工作，讓曲先生大有遇知音、遇貴人的感覺。第二個月，曲先生繼續在這樣的環境下懷著感恩的心情忙碌工作著，可從第三個月開始，曲先生主動找老板的時候越來越多，因為碰到的問題越來越多了。*終，老板認為曲先生能力不足而辭退了他。原來是老板與新人的“蜜月期”過了！曲先生錯把“蜜月期”看作工作“順境常態”，自然是錯過了真實環境的工作適應期。“蜜月期”給員工、企業、團隊帶來的是諸多內耗與機會成本的損失。 “雷區”三：用人疑人，疑而無方 “用人不疑，疑人不用”的古訓，已經為眾多企業實踐改良為“用人也疑，疑人也用，只是邊用邊疑”，而如何在用人過程中“疑”，關鍵在于有沒有健全的制度，用制度規則防微杜漸，方法引領與制度約束同步，而不是在心態上的“疑”人，行為上的“盯”防。沒有制度約束與規范的一些用人單位直線經理們在與新人建立信任關系期間，常常是靠直覺掌握所謂的“度”，由此產生的問題有：要么是干脆不用“能人”，強調聽話就好；要么是不放手、不授權，事無巨細，讓新人無所適從，導致新人將問題上交或因不適應而離開。 “雷區”四：重用“旁觀者” 有一類新員工，環境適應能力較強，人際關系處理也相對圓滑，但論成績沒有突出表現，在工作中從不出差錯，善于對組織中別人的錯誤洞察秋毫，上下左右原因也分析得頭頭是道，始終像個“旁觀者”，而組織需要的更多的是解決問題的能力與團隊協作的行動力。 了解諸如此類的“雷區”，便于后續招聘乃至人員進用過程中的把控，降低盲目樂觀預期，“避雷且不埋雷”。 03 明確招聘目標 對于招聘的定義我們并不陌生，即指企業為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找那些有能力又有興趣到本企業任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。 對于人力資源從業者，企業的招聘目的必須明確，只有明確了目的，才能找到清晰的目標。誠然，招聘的*終目的不外乎彌補企業人力資源的不足，但具體來看，招聘目的一般源自以下因素： （1）產能擴充或管理輻射區域加大，現有的人力資源總量不能滿足各崗位的總任務目標，需要補充人員。該情況常見于成長或高速成長型企業，對人員的需求有明確的內部標桿可循。 （2）企業新開拓、新規劃業務單元的人員需求。該情況常見于創業初期或轉型中的二次至多次創業期的企業，內部挖潛明顯不足，需要向外招聘關鍵崗位人才。 （3）企業或崗位的生產技術、工藝流程發生重大變更或管理變革帶來的對人力資源的升級汰換的可能需求。該情況常發生于企業發展到更趨于成熟穩定時期，以追求效能為目標的階段，該階段對人才的需求是以打破常規的創新能力人才為主，人才需求標準需要進一步調整。 （4）企業相關崗位正常流動產生的職缺需要替補。崗位流動產生的職缺在任何階段都有可能發生，重點在于及時發現職缺發生的原因，分析流動因素并制定針對性對策，嚴防那些不可控因素，以免造成重復招聘或人員大進大出。 04 了解招聘程序 說到招聘程序，這里借網絡廣為流傳的一則《捕鼠科長的招聘》故事來啟發思考，故事的內容是這樣的： 有一個農場，因捕鼠科科長離職而造成場內鼠患成災，農場總經理命令人力資源部經理：“五天之內要給我招一個捕鼠科科長回來，否則你也給我走人。” 人力資源部經理接到這個指示后，回去趕緊寫了一張告示，貼在了農場的大門口，上面這樣寫道：“本農場欲招捕鼠科科長一位，待遇優，福利好，有意者請來面試。”第二天，農場門口來了這么七位應聘者——雞、鴨、羊、狗、豬、貓、貓頭鷹，篩選開始。 **輪篩選是學歷篩選。雞、鴨都是北京大學的優秀畢業生，當然過關；羊和狗是大專畢業，也過關；貓和貓頭鷹是高中畢業，人力資源部經理皺了皺眉頭，也過關了。結果，**關只淘汰下來一位，那就是只讀到小學二年級的豬先生。 第二輪是筆試。這當然難不倒大學本科畢業的雞和鴨；羊因為平時勤勉，也勉強過關了；狗在上學的時候不太認真，碰到這些題目有些為難，可是它在短短的一會兒時間內，已經給主考官鞠了六個躬，點了九次頭，所以也過關了；貓頭鷹本來是不會做的，可是它眼力好，偷看到了，所以也就抄過了關。只有貓因為堅持原則，不會做就是不會做，所以，這一輪被淘汰的只有貓一個。 第三輪是答辯。總經理、農場場主和人力資源部經理三個人坐在那里，應聘者一個接一個地進來。**個是雞，它一進來就說：“我在學校里是學捕鼠專業的，曾經就如何掌握鼠的習性與行動方式寫過一篇著作。”三個人一碰頭，這個好，留下了。 第二個進來的是鴨，它說：“我沒有發表過什么著作，但是在大學期間，我一共發表了18篇有關鼠的論文，對于鼠的各個種類，我是了若指掌。”這個也不錯，也留下了。 第三個進來的是羊，羊說：“我沒有那么高的學歷，也沒有發表過什么論文、著作。但是我有一顆持之以恒的心和堅硬的蹄子。你們只要幫我找到老鼠洞口，然后我就站在那里，高舉著我的前蹄，看到有老鼠出來我就踩下去，十次當中應該會有兩三次可以踩死，只要我堅持下去，相信有一天我會消滅老鼠的！”三個主考官被羊的這種精神感動了，于是羊也被錄取了。 第四個進來的是狗，狗一進來就點頭哈腰地說：“瞧三位慈眉善目的，一定都是十分優秀的成功人士……”一頓馬屁狂拍，三個人被拍得暈暈乎乎，狗*終也被錄用了。 *后一個進來的是貓頭鷹，沒有高學歷，沒有什么論文著作，唯一的成績就是從事捕鼠一年多來抓了五六百只的田鼠，但是既不會拍馬屁，又長得惡形惡相的，一點兒都不討人喜歡，所以就被淘汰了。 至此，整個招聘活動結束了，大家可以看到的是，真正會捕鼠的——像貓、貓頭鷹，都被淘汰了。這個招聘是結束了，但是結果呢？農場鼠患未平，雞、鴨們占據農場的重要崗位卻不能發揮應有的作用。 這個招聘故事的過程對我們從事招聘工作的人員來說似乎并不陌生，甚至跟我們的日常招聘流程有著驚人的相似，不是嗎？“按單抓藥”式的招聘，接到招聘需求指令，抓起招聘需求單，滿世界發招聘啟事，然后進行篩選簡歷、筆試、面試等過程，似乎該有的程序都有了，問題出在哪兒呢？有人說在以學歷取人，有人說在以貌取人等，而我們有沒有關注到招聘的程序是否嚴謹，是否存在針對性及對專業的測試等重要環節的缺失呢？ 如何招到企業需要的“捕鼠科長”們，需要制定完整的招聘程序。那么，什么是招聘程序呢？完整的招聘程序應該是基于崗位職能的需求設置的，分為如下五個階段。 **，計劃階段：承接企業發展規劃（組織職能、規模、業務發展模式及未來組織職能、規模及模式等），通過人力資源現狀盤點，結合工作分析，制訂人員配置計劃，規劃企業未來時段的人員數量和素質構成。配置計劃包括企業每個職位的人員數量，人員的職位變動，職位人員空缺數量等。根據配置計劃，預測人員需求，形成一個標明有員工數量、技能要求、工作類別、招聘成本，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表。再根據人員配置計劃，制訂人員供給計劃，即人員需求的對策性計劃。其主要包括人員供給的方式（內招或外招）、人員獲取途徑和獲取實施計劃。然后是計劃實施過程保障，如費用資源及人員內、外部流動政策等支持。計劃階段更多是向上戰略承接及決策層面的支持。 第二，招募階段：無論是計劃內招聘還是即時招聘，都需要先針對招聘崗位分析具體需求，再根據需求選擇對應的渠道，不同的渠道選擇不同的載體發布招聘信息，在信息發布等待期或信息搜集時段里，還需要確定甄選標準、方法工具。該階段從渠道選擇到廣告發布，再到甄選標準的確定，每一步都涉及方向性選擇，方向性選擇又都建立在需求清晰的基礎之上，因此，需求分析越詳細越好。 第三，甄選階段：甄選從履歷篩選開始，再通過電話溝通，排除一些不合適人選，再邀請意向候選人來公司參加面試、筆試，對面試、筆試合格人員進行背景調查及綜合測評。甄選過程關系到人選質量把關，是招聘工作的核心環節。 第四，錄用階段：與經甄選合格人選進行定資溝通、達成一致后，發出錄用通知，商定報到入職事宜，待辦理完系列入職手續后，進行具體崗位安置，進入崗前培訓與試用環節。自人員錄用開始，即締結勞動關系的開始，信任建立的敏感時間窗口打開，錄用卻恰恰是招聘工作的又一個開端，需要“以終為始”地進行風險防控及備選方案準備。 第五，評估階段：通過對新人試用期考察，評估新人適崗匹配度，為招聘整體效果評估提供依據，通過效果評估，從人員匹配度、招聘效率、費用等結果指標分析各過程環節指標，不斷優化過程、方法乃至計劃源頭，不斷提升人力資本以發揮效能，為組織戰略提供強有力的支撐。 小貼士 招聘程序規范人員招聘行為的各個環節，關系到招聘計劃的前瞻性、標準理解的準確性、策略方法的全面與科學性，其是否具備環環相扣的指導意義，也關系到后續制度、措施配套的一致性與協調性。
老HRD手把手教你做招聘(第2版)(實操版)/老HRD手把手系列叢書 作者簡介
王桂蓮，工商管理學碩士，十多年人力資源從業經驗，歷任多家民營企業、外商合資企業等上市公司的人力資源總監。具備跨行業多元化企業運作模式下，變革中的人力資源戰略落地及完善的人力資源體系建設能力。擅長將人力資源績效管理、員工關系管理工具及手段普及至核心業務團隊，對制造業人力資源供給趨勢及薪酬、福利水平有深入研究，并能提供前瞻性解決方案。現任福建親親股份有限公司人力資源總經理。
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