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重塑人才管理 版權(quán)信息
- ISBN：9787111627555
- 條形碼：9787111627555 ; 978-7-111-62755-5
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數(shù)：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
重塑人才管理 本書特色
以崗位為基礎的層級式的人才管理手段，早已不適用于今天的工作以及工作者。 人才管理需要一個敏捷的系統(tǒng)，以便能夠快速響應不斷變化的環(huán)境，采取更加個性化的方法來評估和獎勵績效。 《重塑人才管理》從吸引人才、甄選人才、發(fā)展人才、獎勵人才以及績效管理五個方面指導你有效建立和管理新的人才管理體系，幫助企業(yè)持續(xù)獲得競爭優(yōu)勢！
重塑人才管理 內(nèi)容簡介
本書作者是組織與戰(zhàn)略人力資源領(lǐng)域的很好不錯，這本書在人才管理類的書籍中有兩個明顯的優(yōu)勢。，本書歸納了六條人才管理突破的核心原則。這六條原則總結(jié)了很好企業(yè)實踐的可借鑒之處，也指向大部分企業(yè)實踐的短板。比如，以證據(jù)，而非以直覺、臆想為基礎，建立基于事實和數(shù)據(jù)的人才決策體系，這正是谷歌人才管理的優(yōu)勢；對人才進行類別細分，更是與華為人力資源管理綱要2.0中的原則不謀而合。第二，本書提煉出了五個人才管理領(lǐng)域的行動指南。在六條核心原則的基礎上，圍繞“吸引人才、甄選人才、發(fā)展人才、獎勵人才、績效管理”五個方面，作者基于扎實的研究，一一提煉了具體的、可操作的行動指南。這項工作避免了重塑人才管理淪為組織的口號，能夠更好地助力勇于變革的組織走完“很后一公里”。作為負責任的研究人員，為追求邏輯完整，作者在本書開篇的敘述稍顯冗長，但瑕不掩瑜，從第2章開始漸入佳境。期待本書能夠幫助你厘清思路、抓住重塑人才管理的杠桿點。本書短小精悍，因而推薦也力求簡潔。預祝閱讀愉快。
重塑人才管理 目錄
┊目 錄┊
推薦序 人才管理突破的*佳指引（康至軍）
序
第1章 巨變中的世界：工作、工作者、組織的六大變化┊1
商業(yè)全球化與競爭不斷加劇4
技術(shù)成為主要的顛覆力量7
勞動力構(gòu)成更加多元化10
“可持續(xù)發(fā)展”表現(xiàn)越來越重要12
變化不斷加速13
人才的談判地位日益提高14
本章小結(jié)18
第2章 VUCA時代人才管理的六大原則┊23
原則一：戰(zhàn)略與人才雙向驅(qū)動24
原則二：以技能和勝任力為基礎29
原則三：聚焦個人績效對組織績效
與競爭優(yōu)勢的影響30
原則四：保持組織敏捷性32
原則五：個性化與區(qū)別化管理36
原則六：以證據(jù)及數(shù)據(jù)為基礎39
本章小結(jié)42
第3章 吸引人才┊45
由戰(zhàn)略驅(qū)動的雇主品牌45
品牌策略要點47
“合適”的雇主品牌52
社交媒體56
吸引非雇員人才58
本章小結(jié)60
第4章 甄選人才┊65
有效甄選65
工作記錄68
實習、零工和工作模擬70
能力和個性測試72
面試74
社交媒體78
驗證79
決策80
類別細分81
本章小結(jié)82
第5章 發(fā)展人才┊85
由戰(zhàn)略驅(qū)動的人才發(fā)展86
人才組合策略87
人才的入職引導和保留89
針對性的人才培養(yǎng)92
職業(yè)生涯模型和敏捷性95
人才保留98
人力資本報告101
本章小結(jié)103
第6章 獎勵人才┊107
為技能付薪，而非為崗位付薪108
市場定位113
基于績效的激勵性薪酬115
激勵性薪酬的類別細分和選擇權(quán)119
薪酬公開122
本章小結(jié)126
第7章 績效管理┊129
績效管理流程應由高層主導131
績效管理流程不應一年只進行一次133
善用技術(shù)135
衡量有效性136
取消評分138
社交媒體和在線眾包社區(qū)142
基于數(shù)據(jù)建立流程144
評估流程147
本章小結(jié)148
第8章 人才管理的組織設計┊151
公司董事會153
公司高層管理團隊156
首席組織效能官158
首席人才官160
人才分析職能161
本章小結(jié)163
第9章 重塑人才管理┊167
人才管理變革169
本章小結(jié)171
鳴謝┊173
關(guān)于作者┊174
譯者后記┊175
推薦序 人才管理突破的*佳指引（康至軍）
序
第1章 巨變中的世界：工作、工作者、組織的六大變化┊1
商業(yè)全球化與競爭不斷加劇4
技術(shù)成為主要的顛覆力量7
勞動力構(gòu)成更加多元化10
“可持續(xù)發(fā)展”表現(xiàn)越來越重要12
變化不斷加速13
人才的談判地位日益提高14
本章小結(jié)18
第2章 VUCA時代人才管理的六大原則┊23
原則一：戰(zhàn)略與人才雙向驅(qū)動24
原則二：以技能和勝任力為基礎29
原則三：聚焦個人績效對組織績效
與競爭優(yōu)勢的影響30
原則四：保持組織敏捷性32
原則五：個性化與區(qū)別化管理36
原則六：以證據(jù)及數(shù)據(jù)為基礎39
本章小結(jié)42
第3章 吸引人才┊45
由戰(zhàn)略驅(qū)動的雇主品牌45
品牌策略要點47
“合適”的雇主品牌52
社交媒體56
吸引非雇員人才58
本章小結(jié)60
第4章 甄選人才┊65
有效甄選65
工作記錄68
實習、零工和工作模擬70
能力和個性測試72
面試74
社交媒體78
驗證79
決策80
類別細分81
本章小結(jié)82
第5章 發(fā)展人才┊85
由戰(zhàn)略驅(qū)動的人才發(fā)展86
人才組合策略87
人才的入職引導和保留89
針對性的人才培養(yǎng)92
職業(yè)生涯模型和敏捷性95
人才保留98
人力資本報告101
本章小結(jié)103
第6章 獎勵人才┊107
為技能付薪，而非為崗位付薪108
市場定位113
基于績效的激勵性薪酬115
激勵性薪酬的類別細分和選擇權(quán)119
薪酬公開122
本章小結(jié)126
第7章 績效管理┊129
績效管理流程應由高層主導131
績效管理流程不應一年只進行一次133
善用技術(shù)135
衡量有效性136
取消評分138
社交媒體和在線眾包社區(qū)142
基于數(shù)據(jù)建立流程144
評估流程147
本章小結(jié)148
第8章 人才管理的組織設計┊151
公司董事會153
公司高層管理團隊156
首席組織效能官158
首席人才官160
人才分析職能161
本章小結(jié)163
第9章 重塑人才管理┊167
人才管理變革169
本章小結(jié)171
鳴謝┊173
關(guān)于作者┊174
譯者后記┊175
展開全部
重塑人才管理 作者簡介
愛德華·E.勞勒三世（Edward E. Lawler III）
美國心理學家、行為科學家，美國著名人力資源管理大師，“期望激勵理論”的提出者。被《商業(yè)周刊》評為“全美管理界的6位大師之一”，被《人力資源主管》雜志評為“人力資源領(lǐng)域最具影響力人物之一”，被《人力》雜志評為“20世紀對職場最具影響力的25人之一”。
美國南加州大學（USC）高效能企業(yè)研究中心創(chuàng)始人兼主任，商學院管理學和組織學教授。他為全世界100多家組織做過有關(guān)員工參與、組織變革和薪酬方面的咨詢，發(fā)表文章400多篇，出版50多部作品，他的作品被譯成7種語言廣泛流傳。
譯者簡介
何纓
愛德華·E.勞勒三世（Edward E. Lawler III）
美國心理學家、行為科學家，美國著名人力資源管理大師，“期望激勵理論”的提出者。被《商業(yè)周刊》評為“全美管理界的6位大師之一”，被《人力資源主管》雜志評為“人力資源領(lǐng)域最具影響力人物之一”，被《人力》雜志評為“20世紀對職場最具影響力的25人之一”。
美國南加州大學（USC）高效能企業(yè)研究中心創(chuàng)始人兼主任，商學院管理學和組織學教授。他為全世界100多家組織做過有關(guān)員工參與、組織變革和薪酬方面的咨詢，發(fā)表文章400多篇，出版50多部作品，他的作品被譯成7種語言廣泛流傳。
譯者簡介
何纓
現(xiàn)任美國制造企業(yè)迅達科技公司（TTM Technologies,
Inc.）亞太區(qū)學習與發(fā)展部門負責人，畢業(yè)于澳大利亞格里菲斯大學人力資源管理專業(yè)，逾十年的學習發(fā)展工作經(jīng)驗。曾參與翻譯數(shù)本人力資源管理及人才發(fā)展相關(guān)書籍。
談茜婧
現(xiàn)任瑞典工業(yè)公司蒙特集團（Munters Group）亞太區(qū)人力資源副總裁，在人力資源領(lǐng)域有15年的工作經(jīng)驗，在多家外企擔任過人力資源業(yè)務伙伴、人才發(fā)展專家等多個職能。擁有復旦-
BI(挪威)MBA學位，曾在美國芝加哥大學完成項目管理課程進修。
張潔敏
現(xiàn)任ABB公司人力資源經(jīng)理，具有商務、運營、質(zhì)量管理等多領(lǐng)域工作經(jīng)驗，從事人力資源管理工作十年，把精益生產(chǎn)理念引用到企業(yè)人力資源管理中并取得良好效果，擁有筆譯商務文件、技術(shù)資料及口譯貿(mào)易談判的大量實踐。
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