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海龜交易法則
買過本商品的人還買了
薪酬管理與設計全案 版權信息
- ISBN：9787302519676
- 條形碼：9787302519676 ; 978-7-302-51967-6
- 裝幀：80g純質紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
薪酬管理與設計全案 本書特色
對于員工來說，只有合理的薪酬才能使其有機會在大城市立足；對于企業經營者來說，想利用為員工“畫大餅”“打雞血”的方式來降低用人成本變得越來越不現實。對于企業來說，短期的低成本使用人才并不能使員工真正留下來。為了解決降低成本與穩定人才之間的矛盾，企業需要一套切實可行的薪酬管理體系，本書涉及的就是這些方面的內容。 本書分為上下兩篇，上篇是對薪酬管理的初步認識，主要講述360°薪酬內容、薪酬發放、薪酬管理流程、薪酬管理誤區、薪酬結構設計、基本薪酬、補償薪酬和激勵薪酬等方面的內容；下篇是如何設計薪酬體系，主要講述薪酬體系、職位薪酬體系、績效薪酬體系、技能薪酬體系和不同崗位薪酬體系應該如何設計。而且為了保證論述的全面性，下篇還特別增加薪酬調控方面的內容。 另外，為了增強實用性和可操作性，本書更是加入了很多經典案例及各種類別的表格和圖片，這些資料都是可以直接拿來使用的。作為一本論述薪酬管理的工具書，本書不僅適合人力資源從業者閱讀和借鑒，同樣也適合企業管理者學習和使用。當然，本書還可以用作培訓人員、咨詢人員、高校相關專業學生學習薪酬管理與設計的參考資料。
薪酬管理與設計全案 內容簡介
資深人力資源專家學者經驗之作
豐富案例，與煩瑣的薪酬管理方式說再見
“小白”也能學會的薪酬管理實戰全案
中央財經大學經濟學院教授 張勇
全國青聯委員，兆金資本創始合伙人 蔣話
中虹源實業有限公司總裁 廖連中
小名片創始人 楊芳賢
普晴企業咨詢管理有限公司首席顧問 龍晴
業界大咖擊掌推薦
薪酬管理與設計全案 目錄
目錄
上篇 薪酬管理的
初步認識
薪酬管理：360°薪酬 薪酬發放 流程 誤區
1.1 360°薪酬中的經濟性薪酬
.....
4
1.1.1 固定工資 ..... 4
1.1.2 月度獎金 ..... 5
1.1.3 年度獎金 ..... 6
1.1.4 現金補貼 ..... 6
1.1.5 保險福利 ..... 7
1.1.6 帶薪休假 ..... 7
1.1.7 利潤分享 ..... 8
1.2 360°薪酬中的非經濟性薪酬
.....
9
1.2.1 工作認可 ..... 9
1.2.2 挑戰性工作 ..... 10
1.2.3 工作環境 ..... 10
1.2.4 發展前景、晉升機會 ..... 12
1.2.5 能力提高 ..... 12
第1章
全案
IV
薪酬管理與設計
1.2.6 職業安全 ..... 13
1.3 給員工做工資、發工資
.....
14
1.3.1 制作規范的工資表 ..... 14
1.3.2 注意*低工資標準 ..... 15
1.3.3 巧妙計算個人所得稅 ..... 16
1.4 薪酬管理的流程
.....
17
1.4.1 制定企業薪酬戰略 ..... 17
1.4.2 員工工作分析與崗位評價 ..... 18
1.4.3 市場薪酬調查 ..... 19
1.4.4 構建薪酬結構 ..... 19
1.4.5 薪酬評估與控制 ..... 20
1.5 薪酬管理的誤區
.....
21
1.5.1 同崗同酬就是字面意思嗎？ ..... 21
1.5.2 公平真的無法實現嗎？ ..... 22
1.5.3 高薪就是高激勵嗎？ ..... 22
1.5.4 薪酬體系是一勞永逸的嗎？ ..... 23
1.5.5 案例：沃爾瑪薪酬管理制度 ..... 23
薪酬結構：設計要點 調整 策略
2.1 薪酬結構的設計要點
.....
28
2.1.1 固定工資：目的 下限 比重 ..... 28
2.1.2 績效工資：目的 上限 比重 ..... 29
2.1.3 延遲工資：目的 比重 ..... 30
2.1.4 企業業績：目的 權重 ..... 31
2.1.5 工齡工資：目的 上限 比重 ..... 32
2.1.6 補貼補助：目的 上限 科目 ..... 33
2.1.7 銷售獎金：確定方式 ..... 34
第2章
V
目錄
2.2 薪酬結構調整的方法
.....
35
2.2.1 增加薪酬等級 ..... 35
2.2.2 減少薪酬等級 ..... 37
2.2.3 調整不同等級員工規模和薪酬構成 ..... 38
2.3 薪酬結構的策略
.....
40
2.3.1 高彈性模式 ..... 40
2.3.2 穩定模式 ..... 41
2.3.3 調和模式 ..... 42
基本薪酬：類型 變動因素 支付形式 支付方法
3.1 基本薪酬的兩種類型
.....
46
3.1.1 薪金：白領的勞動報酬 ..... 46
3.1.2 工資：藍領的勞動報酬 ..... 47
3.2 基本薪酬的變動因素
.....
48
3.2.1 總體生活費用變化或通貨膨脹程度 ..... 48
3.2.2 同類員工基本薪酬變化 ..... 50
3.2.3 員工本人知識、經驗變化和企業業績變化的交互作用 ..... 51
3.3 基本薪酬的支付形式
.....
52
3.3.1 普通員工：計時薪酬 計件薪酬 ..... 52
3.3.2 專業人力資源：月薪 年薪 ..... 53
3.3.3 企業家型人力資本：年度基本薪酬 ..... 54
3.4 基本薪酬的支付方法
.....
56
3.4.1 根據職位價值支付，對事不對人 ..... 56
3.4.2 根據能力支付，對人不對事 ..... 57
3.4.3 根據績效支付，小范圍出現 ..... 59
3.4.4 根據市場水平支付，針對特殊人才 ..... 60
第3章
全案
薪酬管理與設計
3.5 基本薪酬的設計流程
.....
61
3.5.1 崗位評價，確定真正價值 ..... 61
3.5.2 確定崗位等級 ..... 62
3.5.3 進行薪酬調查 ..... 63
3.5.4 了解企業的薪酬策略和支付能力 ..... 65
3.5.5 確定薪酬等級的中點值與中點值級差 ..... 66
3.5.6 確定相鄰薪酬等級間的薪酬重疊度 ..... 66
3.5.7 設定薪酬帶寬 ..... 67
3.5.8 案例：華為的薪酬分配制度 ..... 69
補償薪酬：形式 前提條件
4.1 補償薪酬的形式
.....
74
4.1.1 加班費 ..... 75
4.1.2 津貼：醫療津貼 高溫津貼 山區津貼 ..... 76
4.1.3 補貼：物價補貼 交通補貼 住房補貼 ..... 77
4.2 補償薪酬的前提條件
.....
79
4.2.1 員工追求效用*大化 ..... 80
4.2.2 員工的流動性 ..... 82
4.2.3 員工熟悉工作特征信息 ..... 84
4.2.4 案例：騰訊的薪酬管理 ..... 86
激勵薪酬：分類 特征
5.1 激勵薪酬的分類
.....
90
5.1.1 個人激勵薪酬：計件制 計時制 績效獎勵 ..... 90
5.1.2 團隊激勵薪酬：利潤分享計劃 斯坎隆計劃 ..... 92
5.1.3 短期激勵薪酬：績效工資、盈利分享 ..... 93
第4章
第5章
5.1.4 長期激勵薪酬：股權激勵 ..... 95
5.2 激勵薪酬的特征
.....
97
5.2.1 針對預定績效目標進行激勵 ..... 98
5.2.2 一次性付給 ..... 99
5.2.3 充分的多樣性和靈活性 ..... 101
5.2.4 員工事先得知支付額 ..... 102
5.2.5 案例：沃爾瑪的激勵薪酬 ..... 104
薪酬體系設計：原則 策略 方法 3E設計
6.1 薪酬體系設計的原則
.....
110
6.1.1 公平性 ..... 111
6.1.2 競爭性 ..... 112
6.1.3 激勵性 ..... 113
6.1.4 經濟性 ..... 114
6.1.5 合法性 ..... 116
6.2 薪酬體系設計的策略
.....
117
6.2.1 市場領先策略 ..... 118
6.2.2 市場追隨策略 ..... 119
6.2.3 市場協調策略 ..... 120
6.3 薪酬體系設計的方法
.....
122
6.3.1 明確企業總體薪酬戰略 ..... 122
下篇 如何設計
薪酬體系
第6章
全案
薪酬管理與設計
6.3.2 設計薪點表 ..... 124
6.3.3 設計薪酬組合 ..... 126
6.3.4 設計福利管理體系，建立激勵機制 ..... 127
6.4 薪酬體系設計的3E設計
.....
129
6.4.1 外部均衡性 ..... 129
6.4.2 內部均衡性 ..... 131
6.4.3 個體均衡性 ..... 132
6.4.4 案例：京東員工的薪酬體系 ..... 134
如何設計職位薪酬體系
7.1 職位薪酬體系的優點
.....
138
7.1.1 同工同酬，按勞分配 ..... 138
7.1.2 操作簡單，管理成本低 ..... 139
7.1.3 晉升和薪酬掛鉤，提高員工積極性 ..... 140
7.2 職位薪酬體系的缺點
.....
142
7.2.1 與職位掛鉤，員工晉升無望，會消極怠工 ..... 142
7.2.2 薪酬相對穩定，不利于激勵員工 ..... 143
7.3 職位薪酬體系設計的前提條件
.....
144
7.3.1 職位內容明確化、規范化、標準化 ..... 145
7.3.2 職位內容穩定，短期內不會變動 ..... 146
7.3.3 具有按個人能力安排職位的機制 ..... 147
7.3.4 企業中存在相對較多職級 ..... 148
7.3.5 企業薪酬水平足夠高 ..... 149
7.4 職位薪酬體系設計的流程
.....
150
7.4.1 做好環境分析 ..... 151
7.4.2 完成工作分析 ..... 151
7.4.3 實現職位評價 ..... 152
第7章
7.4.4 劃分職位等級 ..... 152
7.4.5 確定薪酬結構與水平 ..... 152
如何設計績效薪酬體系
8.1 績效薪酬體系設計的內容
.....
156
8.1.1 支付形式 ..... 157
8.1.2 實施對象 ..... 158
8.1.3 配置比例 ..... 160
8.1.4 績效等級 ..... 161
8.1.5 分配方式 ..... 162
8.2 績效薪酬體系設計的流程
.....
163
8.2.1 制定并量化目標 ..... 163
8.2.2 明確績效評估步驟 ..... 164
8.2.3 進行績效評估 ..... 164
8.2.4 改進績效薪酬體系 ..... 164
8.2.5 案例：阿里巴巴的薪酬管理模式 ..... 165
8.3 績效薪酬體系的發展趨勢
.....
166
8.3.1 戰略化：與企業戰略相結合 ..... 167
8.3.2 風險化：企業與員工共擔風險 ..... 167
8.3.3 長期化：適當延長實施周期 ..... 168
如何設計技能薪酬體系
9.1 技能薪酬體系的顯著特征
.....
170
9.1.1 以“人”為本的薪酬設計 ..... 170
9.1.2 以技能的提高為支付依據 ..... 171
9.1.3 技能薪酬體系具有兩面性 ..... 171
第8章
第9章
全案
薪酬管理與設計
9.2 技能薪酬體系的操作要點
.....
172
9.2.1 做好技能的培訓 ..... 172
9.2.2 明確技能的范圍 ..... 173
9.2.3 把控技能的管理 ..... 174
9.3 技能薪酬體系的構成
.....
175
9.3.1 深度技能薪酬計劃 ..... 175
9.3.2 廣度技能薪酬計劃 ..... 176
9.4 技能薪酬體系的設計步驟
.....
176
9.4.1 確定企業的核心技能要求 ..... 177
9.4.2 對員工技能進行測評與定級 ..... 177
9.4.3 基于員工技能確定薪酬水平 ..... 178
9.4.4 促進員工技能的提升 ..... 178
9.4.5 案例：三星的薪酬管理模式 ..... 178
薪酬調控：預算 控制 調整 溝通
10.1 薪酬預算的確定方法
.....
182
10.1.1 基數增長法：自上而下 ..... 183
10.1.2 具體測算法：自下而上 ..... 184
10.2 薪酬控制的途徑
.....
185
10.2.1 控制雇傭量 ..... 186
10.2.2 調整平均薪酬水平及薪酬體系構成 ..... 187
10.2.3 利用薪酬技術 ..... 189
10.3 薪酬調整的方式
.....
190
10.3.1 薪酬水平調整：方式 方法 ..... 190
10.3.2 薪酬結構調整：調整各崗位工資基準等級 ..... 194
10.3.3 薪酬構成調整：調整固定工資、獎金等比例 ..... 195
第10章
10.4 薪酬溝通的方式
.....
197
10.4.1 間接溝通：將薪酬設計理念導向以書面形式公布 ..... 197
10.4.2 直接溝通：管理者與員工談話溝通 ..... 199
不同崗位的薪酬體系設計
11.1 主要崗位的薪酬體系設計
.....
202
11.1.1 管理人員的薪酬體系設計 ..... 202
11.1.2 銷售人員的薪酬體系設計 ..... 203
11.1.3 技術人員的薪酬體系設計 ..... 205
11.1.4 生產人員的薪酬體系設計 ..... 206
11.2 職能崗位的薪酬體系設計
.....
206
11.2.1 財務人員的薪酬體系設計 ..... 207
11.2.2 行政人員的薪酬體系設計 ..... 209
11.2.3 人力資源管理人員的薪酬體系設計 ..... 210
展望并把握薪酬管理的未來
12.1
薪酬管理呈現新特點
.....
214
12.1.1 人工成本不斷上升 ..... 214
12.1.2 強調個性化、人性化、差異化 ..... 217
12.1.3 員工流動導致透明化增加 ..... 219
12.1.4 薪酬與效益的關系越來越密切 ..... 221
12.2
薪酬管理的新趨勢
.....
222
12.2.1 技術革命對薪酬管理產生沖擊 ..... 223
12.2.2 與新職業人更加契合 ..... 224
12.2.3 行業發展改變薪酬管理 ..... 226
12.2.4 接軌國際，優化轉型 ..... 227
第11章
第12章
全案
薪酬管理與設計
12.3
人力資源管理人員如何把握薪酬管理的未來
.....
230
12.3.1 轉變薪酬管理的理念 ..... 230
12.3.2 保持對新技術的高敏感度 ..... 232
12.3.3 進一步提升自身專業性 ..... 233
參考文獻
.....
236
上篇 薪酬管理的
初步認識
薪酬管理：360°薪酬 薪酬發放 流程 誤區
1.1 360°薪酬中的經濟性薪酬
.....
4
1.1.1 固定工資 ..... 4
1.1.2 月度獎金 ..... 5
1.1.3 年度獎金 ..... 6
1.1.4 現金補貼 ..... 6
1.1.5 保險福利 ..... 7
1.1.6 帶薪休假 ..... 7
1.1.7 利潤分享 ..... 8
1.2 360°薪酬中的非經濟性薪酬
.....
9
1.2.1 工作認可 ..... 9
1.2.2 挑戰性工作 ..... 10
1.2.3 工作環境 ..... 10
1.2.4 發展前景、晉升機會 ..... 12
1.2.5 能力提高 ..... 12
第1章
全案
IV
薪酬管理與設計
1.2.6 職業安全 ..... 13
1.3 給員工做工資、發工資
.....
14
1.3.1 制作規范的工資表 ..... 14
1.3.2 注意*低工資標準 ..... 15
1.3.3 巧妙計算個人所得稅 ..... 16
1.4 薪酬管理的流程
.....
17
1.4.1 制定企業薪酬戰略 ..... 17
1.4.2 員工工作分析與崗位評價 ..... 18
1.4.3 市場薪酬調查 ..... 19
1.4.4 構建薪酬結構 ..... 19
1.4.5 薪酬評估與控制 ..... 20
1.5 薪酬管理的誤區
.....
21
1.5.1 同崗同酬就是字面意思嗎？ ..... 21
1.5.2 公平真的無法實現嗎？ ..... 22
1.5.3 高薪就是高激勵嗎？ ..... 22
1.5.4 薪酬體系是一勞永逸的嗎？ ..... 23
1.5.5 案例：沃爾瑪薪酬管理制度 ..... 23
薪酬結構：設計要點 調整 策略
2.1 薪酬結構的設計要點
.....
28
2.1.1 固定工資：目的 下限 比重 ..... 28
2.1.2 績效工資：目的 上限 比重 ..... 29
2.1.3 延遲工資：目的 比重 ..... 30
2.1.4 企業業績：目的 權重 ..... 31
2.1.5 工齡工資：目的 上限 比重 ..... 32
2.1.6 補貼補助：目的 上限 科目 ..... 33
2.1.7 銷售獎金：確定方式 ..... 34
第2章
V
目錄
2.2 薪酬結構調整的方法
.....
35
2.2.1 增加薪酬等級 ..... 35
2.2.2 減少薪酬等級 ..... 37
2.2.3 調整不同等級員工規模和薪酬構成 ..... 38
2.3 薪酬結構的策略
.....
40
2.3.1 高彈性模式 ..... 40
2.3.2 穩定模式 ..... 41
2.3.3 調和模式 ..... 42
基本薪酬：類型 變動因素 支付形式 支付方法
3.1 基本薪酬的兩種類型
.....
46
3.1.1 薪金：白領的勞動報酬 ..... 46
3.1.2 工資：藍領的勞動報酬 ..... 47
3.2 基本薪酬的變動因素
.....
48
3.2.1 總體生活費用變化或通貨膨脹程度 ..... 48
3.2.2 同類員工基本薪酬變化 ..... 50
3.2.3 員工本人知識、經驗變化和企業業績變化的交互作用 ..... 51
3.3 基本薪酬的支付形式
.....
52
3.3.1 普通員工：計時薪酬 計件薪酬 ..... 52
3.3.2 專業人力資源：月薪 年薪 ..... 53
3.3.3 企業家型人力資本：年度基本薪酬 ..... 54
3.4 基本薪酬的支付方法
.....
56
3.4.1 根據職位價值支付，對事不對人 ..... 56
3.4.2 根據能力支付，對人不對事 ..... 57
3.4.3 根據績效支付，小范圍出現 ..... 59
3.4.4 根據市場水平支付，針對特殊人才 ..... 60
第3章
全案
薪酬管理與設計
3.5 基本薪酬的設計流程
.....
61
3.5.1 崗位評價，確定真正價值 ..... 61
3.5.2 確定崗位等級 ..... 62
3.5.3 進行薪酬調查 ..... 63
3.5.4 了解企業的薪酬策略和支付能力 ..... 65
3.5.5 確定薪酬等級的中點值與中點值級差 ..... 66
3.5.6 確定相鄰薪酬等級間的薪酬重疊度 ..... 66
3.5.7 設定薪酬帶寬 ..... 67
3.5.8 案例：華為的薪酬分配制度 ..... 69
補償薪酬：形式 前提條件
4.1 補償薪酬的形式
.....
74
4.1.1 加班費 ..... 75
4.1.2 津貼：醫療津貼 高溫津貼 山區津貼 ..... 76
4.1.3 補貼：物價補貼 交通補貼 住房補貼 ..... 77
4.2 補償薪酬的前提條件
.....
79
4.2.1 員工追求效用*大化 ..... 80
4.2.2 員工的流動性 ..... 82
4.2.3 員工熟悉工作特征信息 ..... 84
4.2.4 案例：騰訊的薪酬管理 ..... 86
激勵薪酬：分類 特征
5.1 激勵薪酬的分類
.....
90
5.1.1 個人激勵薪酬：計件制 計時制 績效獎勵 ..... 90
5.1.2 團隊激勵薪酬：利潤分享計劃 斯坎隆計劃 ..... 92
5.1.3 短期激勵薪酬：績效工資、盈利分享 ..... 93
第4章
第5章
5.1.4 長期激勵薪酬：股權激勵 ..... 95
5.2 激勵薪酬的特征
.....
97
5.2.1 針對預定績效目標進行激勵 ..... 98
5.2.2 一次性付給 ..... 99
5.2.3 充分的多樣性和靈活性 ..... 101
5.2.4 員工事先得知支付額 ..... 102
5.2.5 案例：沃爾瑪的激勵薪酬 ..... 104
薪酬體系設計：原則 策略 方法 3E設計
6.1 薪酬體系設計的原則
.....
110
6.1.1 公平性 ..... 111
6.1.2 競爭性 ..... 112
6.1.3 激勵性 ..... 113
6.1.4 經濟性 ..... 114
6.1.5 合法性 ..... 116
6.2 薪酬體系設計的策略
.....
117
6.2.1 市場領先策略 ..... 118
6.2.2 市場追隨策略 ..... 119
6.2.3 市場協調策略 ..... 120
6.3 薪酬體系設計的方法
.....
122
6.3.1 明確企業總體薪酬戰略 ..... 122
下篇 如何設計
薪酬體系
第6章
全案
薪酬管理與設計
6.3.2 設計薪點表 ..... 124
6.3.3 設計薪酬組合 ..... 126
6.3.4 設計福利管理體系，建立激勵機制 ..... 127
6.4 薪酬體系設計的3E設計
.....
129
6.4.1 外部均衡性 ..... 129
6.4.2 內部均衡性 ..... 131
6.4.3 個體均衡性 ..... 132
6.4.4 案例：京東員工的薪酬體系 ..... 134
如何設計職位薪酬體系
7.1 職位薪酬體系的優點
.....
138
7.1.1 同工同酬，按勞分配 ..... 138
7.1.2 操作簡單，管理成本低 ..... 139
7.1.3 晉升和薪酬掛鉤，提高員工積極性 ..... 140
7.2 職位薪酬體系的缺點
.....
142
7.2.1 與職位掛鉤，員工晉升無望，會消極怠工 ..... 142
7.2.2 薪酬相對穩定，不利于激勵員工 ..... 143
7.3 職位薪酬體系設計的前提條件
.....
144
7.3.1 職位內容明確化、規范化、標準化 ..... 145
7.3.2 職位內容穩定，短期內不會變動 ..... 146
7.3.3 具有按個人能力安排職位的機制 ..... 147
7.3.4 企業中存在相對較多職級 ..... 148
7.3.5 企業薪酬水平足夠高 ..... 149
7.4 職位薪酬體系設計的流程
.....
150
7.4.1 做好環境分析 ..... 151
7.4.2 完成工作分析 ..... 151
7.4.3 實現職位評價 ..... 152
第7章
7.4.4 劃分職位等級 ..... 152
7.4.5 確定薪酬結構與水平 ..... 152
如何設計績效薪酬體系
8.1 績效薪酬體系設計的內容
.....
156
8.1.1 支付形式 ..... 157
8.1.2 實施對象 ..... 158
8.1.3 配置比例 ..... 160
8.1.4 績效等級 ..... 161
8.1.5 分配方式 ..... 162
8.2 績效薪酬體系設計的流程
.....
163
8.2.1 制定并量化目標 ..... 163
8.2.2 明確績效評估步驟 ..... 164
8.2.3 進行績效評估 ..... 164
8.2.4 改進績效薪酬體系 ..... 164
8.2.5 案例：阿里巴巴的薪酬管理模式 ..... 165
8.3 績效薪酬體系的發展趨勢
.....
166
8.3.1 戰略化：與企業戰略相結合 ..... 167
8.3.2 風險化：企業與員工共擔風險 ..... 167
8.3.3 長期化：適當延長實施周期 ..... 168
如何設計技能薪酬體系
9.1 技能薪酬體系的顯著特征
.....
170
9.1.1 以“人”為本的薪酬設計 ..... 170
9.1.2 以技能的提高為支付依據 ..... 171
9.1.3 技能薪酬體系具有兩面性 ..... 171
第8章
第9章
全案
薪酬管理與設計
9.2 技能薪酬體系的操作要點
.....
172
9.2.1 做好技能的培訓 ..... 172
9.2.2 明確技能的范圍 ..... 173
9.2.3 把控技能的管理 ..... 174
9.3 技能薪酬體系的構成
.....
175
9.3.1 深度技能薪酬計劃 ..... 175
9.3.2 廣度技能薪酬計劃 ..... 176
9.4 技能薪酬體系的設計步驟
.....
176
9.4.1 確定企業的核心技能要求 ..... 177
9.4.2 對員工技能進行測評與定級 ..... 177
9.4.3 基于員工技能確定薪酬水平 ..... 178
9.4.4 促進員工技能的提升 ..... 178
9.4.5 案例：三星的薪酬管理模式 ..... 178
薪酬調控：預算 控制 調整 溝通
10.1 薪酬預算的確定方法
.....
182
10.1.1 基數增長法：自上而下 ..... 183
10.1.2 具體測算法：自下而上 ..... 184
10.2 薪酬控制的途徑
.....
185
10.2.1 控制雇傭量 ..... 186
10.2.2 調整平均薪酬水平及薪酬體系構成 ..... 187
10.2.3 利用薪酬技術 ..... 189
10.3 薪酬調整的方式
.....
190
10.3.1 薪酬水平調整：方式 方法 ..... 190
10.3.2 薪酬結構調整：調整各崗位工資基準等級 ..... 194
10.3.3 薪酬構成調整：調整固定工資、獎金等比例 ..... 195
第10章
10.4 薪酬溝通的方式
.....
197
10.4.1 間接溝通：將薪酬設計理念導向以書面形式公布 ..... 197
10.4.2 直接溝通：管理者與員工談話溝通 ..... 199
不同崗位的薪酬體系設計
11.1 主要崗位的薪酬體系設計
.....
202
11.1.1 管理人員的薪酬體系設計 ..... 202
11.1.2 銷售人員的薪酬體系設計 ..... 203
11.1.3 技術人員的薪酬體系設計 ..... 205
11.1.4 生產人員的薪酬體系設計 ..... 206
11.2 職能崗位的薪酬體系設計
.....
206
11.2.1 財務人員的薪酬體系設計 ..... 207
11.2.2 行政人員的薪酬體系設計 ..... 209
11.2.3 人力資源管理人員的薪酬體系設計 ..... 210
展望并把握薪酬管理的未來
12.1
薪酬管理呈現新特點
.....
214
12.1.1 人工成本不斷上升 ..... 214
12.1.2 強調個性化、人性化、差異化 ..... 217
12.1.3 員工流動導致透明化增加 ..... 219
12.1.4 薪酬與效益的關系越來越密切 ..... 221
12.2
薪酬管理的新趨勢
.....
222
12.2.1 技術革命對薪酬管理產生沖擊 ..... 223
12.2.2 與新職業人更加契合 ..... 224
12.2.3 行業發展改變薪酬管理 ..... 226
12.2.4 接軌國際，優化轉型 ..... 227
第11章
第12章
全案
薪酬管理與設計
12.3
人力資源管理人員如何把握薪酬管理的未來
.....
230
12.3.1 轉變薪酬管理的理念 ..... 230
12.3.2 保持對新技術的高敏感度 ..... 232
12.3.3 進一步提升自身專業性 ..... 233
參考文獻
.....
236
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薪酬管理與設計全案 作者簡介
胡華成
人力資源研究專家，智和島咨詢公司創始人兼董事長。曾在2006年創辦國內知名的招聘網站“中國人才就業網”并擔任董事長。于2010年創辦線下HR商學院，擔任院長兼首席培訓師。2012年后又創辦線上自媒體HR商學院、人力資本、管理價值、今日才經等眾多管理知識分享平臺，平臺用戶總數高達400多萬人，平臺點擊瀏覽量已超過10億次。近幾年主要從事企業管理咨詢、項目輔導、投融資工作，并擔任多家上市公司、企事業單位戰略咨詢顧問及創業導師。
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