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專注人本.突破績效:打造高效能的人力資源管理體系 版權信息
- ISBN：9787302517085
- 條形碼：9787302517085 ; 978-7-302-51708-5
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
專注人本.突破績效:打造高效能的人力資源管理體系 本書特色
《專注人本 突破績效——打造高效能的人力資源管理體系》共分為三大部分：*部分重點介紹人力資源工作基本業務；第二部分主要介紹 HR應如何幫助企業實現績效突破，指明 HR要完整地理解本企業的經營邏輯，并把業務需求整合為組織和人力資源需求；第三部分從為組織賦能出發，讓 HR跳出人力資源的窠臼，為組織創造更大的價值。 《專注人本 突破績效——打造高效能的人力資源管理體系》旨在為這個價值驅動時代的職業者的個人成長之路提供一本即查即用的行動指導手冊。為適應這種即查即用的需要，筆者盡量讓每一章、每一節獨立成文，即每章集中闡述一個專業模塊的核心內容，每節集中解決一個相關問題。 《專注人本 突破績效——打造高效能的人力資源管理體系》適合所有需要管“人”的工作者閱讀。
專注人本.突破績效:打造高效能的人力資源管理體系 內容簡介
《專注人本 突破績效——打造高效能的人力資源管理體系》共分為三大部分：部分重點介紹人力資源工作基本業務；第二部分主要介紹 HR應如何幫助企業實現績效突破，指明 HR要完整地理解本企業的經營邏輯，并把業務需求整合為組織和人力資源需求；第三部分從為組織賦能出發，讓 HR跳出人力資源的窠臼，為組織創造更大的價值。 《專注人本 突破績效——打造高效能的人力資源管理體系》旨在為這個價值驅動時代的職業者的個人成長之路提供一本即查即用的行動指導手冊。為適應這種即查即用的需要，筆者盡量讓每一章、每一節獨立成文，即每章集中闡述一個專業模塊的核心內容，每節集中解決一個相關問題。 《專注人本 突破績效——打造高效能的人力資源管理體系》適合所有需要管“人”的工作者閱讀。
專注人本.突破績效:打造高效能的人力資源管理體系 目錄
**部分高效能修煉——人力資源支持者
**章 人人有事做，事事有人做——組織 // 002
**節 動態適應的組織設計 // 003
第二節 組織設計的流程 // 006
第三節 分工：崗位說明書編寫技巧 // 012
第四節 協作：流程設計讓一切變得有序 // 024
第二章 吸引適合你的人進來——招聘 // 031
**節 確定企業各類人才的用人標準 // 033
第二節 招聘廣告撰寫技巧 // 035
第三節 六類經典面試問題設計 // 040
第四節 四個技巧幫你解決應聘者面試爽約難題 // 044
第五節 新員工入職后“存活”的三個關鍵時間點 // 048
第六節 讓“空降兵”安全著陸 // 050
第七節 保持人才存在形式的多元化 // 052
第三章 讓他們盡快勝任工作——培訓 // 053
**節 培訓體系的“1-2-3-4”框架 // 054
第二節 培訓需求的確定與能力提升路徑的設計 // 056
第三節 “三結一考”讓干部培養有效落實 // 065
第四節 新員工入職培訓內容設計綱要 // 073
第五節 員工培訓的途徑和方式 // 077
第六節 企業內部講師的選、育、評、晉、留、激 // 080
第四章 發揮金錢的杠桿效應——薪酬 // 089
**節 薪酬體系的基本框架 // 090
第二節 薪酬設計實戰拆解 // 094
第三節 薪酬等級的合理規劃 // 099
第四節 崗位評價九步操作法 // 102
第五節 進行動態的薪酬總額調控 // 111
第六節 專項獎金設計的三個步驟 // 113
第七節 九個步驟完成業務人員傭金設計 // 118
第八節 年終獎金的設計與發放 // 128
第九節 薪資難以保密怎么辦 // 131
第十節 薪酬調查的十個途徑 // 134
第五章 緊扣目標，創造卓越——績效 // 137
**節 績效管理體系的基本框架 // 139
第二節 祛除績效管理的“毒素” // 139
第三節 制訂以契約為中心的績效計劃 // 142
第四節 指標設計七步法 // 145
第五節 指標快速提煉之“五步推演法” // 155
第六節 量化技巧：尋找一個可以被感知和測量的因子 // 156
第七節 實施績效考核的要點 // 161
第八節 目標具體用 KPI，目標抽象用 OKR // 168
第九節 讓員工認同績效管理的四大共識 // 171 第六章 讓團隊自我驅動——激勵 // 175
**節 超越傳統獎懲激勵的困境 // 176
第二節 具有六大體驗感的激勵設計 // 180
第三節 巧用“虛幣法”，使其成為激勵創新的平臺 // 184
第四節 領導者激發員工內在驅動力的三大技巧 // 186
第五節 基于人性的激勵創新 // 194
第七章 對能力進行管理——任職資格 // 199
**節 讓人才發展走出混沌 // 200
第二節 任職資格標準的建立 // 203
第三節 資格評審、認證與應用 // 210
第八章 提前解除隱形炸彈——入職與離職 // 216
**節 處理好入職上崗前的八件事 // 217
第二節 試用期須重點注意的事項 // 219
第三節 關于勞動合同的幾點注意事項 // 222
第四節 服務期的年限確定 // 225
第五節 商業保密協議和競業禁止條款 // 226
第六節 對非全日制用工的處理 // 227
第七節 不定時工作制和綜合計算工時工作制 // 229
第八節 加班費的支付標準及支付基數 // 229
第九節 假期：年休假、病假、婚假、喪假、產假、事假 // 231
第十節 關于解除勞動合同 // 233
第十一節 員工離職時，如何做好工資核發 // 237
第十二節 關于違約金與經濟補償金 // 238
第十三節 離職風險的防范 // 240
第十四節 《員工手冊》的編寫 // 242 第二部分高效能修煉——績效突破助推者 第九章 功夫在詩外——深入業務 // 246
**節 讓管理變“輕”：由“管”到“不管”的五個
第二節 像醫生看體檢指標一樣看企業的健康度 // 24
第三節 企業生命力的構建 // 253
第四節 快速了解業務的 5 個途徑 // 256
第五節 市場分析的 6 個有效提問 // 258
第六節 戰略的本質 : 創造別人無可取代的地位 // 26
第七節 用 25 個問題快速厘清公司戰略 // 264
第八節 集團管控的操作辦法 // 269
第十章 知人善任——優勢管理 // 274
**節 處理好核心團隊成員的風格互補 // 275
第二節 快速發現自己的優勢 // 279
第三節 識人三招：欲成大事、必先識人 // 281
第四節 激發不同個性風格員工的潛能 // 287
第五節 實施因人而異的目標管理 // 289
第六節 實施因人而異的教練 // 290 第三部分高效能修煉——組織賦能驅動者 第十一章 為企業賦予自我驅動的能量 // 298
**節 制度設計：賦予合作的力量和解放生產力 // 299
第二節 制度平衡：行政、經濟、文化三種手段的應用 // 302
第三節 制度編寫：快速上手的五步驟和四原則 // 305
第四節 文化自驅：從七個緯度快速提煉企業的核心理念 // 308
第五節 文化自驅：三個層次的構建，讓企業文化知行合一 // 311
第六節 文化自驅：創業者的精神氣質為企業文化奠定基因 // 313
第七節 股權激勵的三要素評估 // 315
第八節 股權激勵“九定”設計 // 318
第九節 知識萃取：把個人能力轉化為組織智慧 // 324 第十節 外部賦能：如何外聘一位好的顧問 // 330
第十一節 外部賦能：企業外包的內容與決策 // 338
第十二章 HR 的影響力塑造 // 344
**節 HR 的領導力構建方向 // 345
第二節 拿起思想的武器：結構化思考 // 348
第三節 教你一個快速贏得信任的公式 // 351
第四節 與上司溝通時，推動溝通目的實現的 4 大行為 // 353
第五節 與上司相處時，讓上司滿意的 5 個技巧 // 358
第六節 成為*有貢獻的人，而不是*努力的人 // 360
第七節 欲建大功，必先自控 // 362
第八節 保持正能量：5 個條件形成神經自動觸發機制 // 366
第九節 高手的秘密：將技能內化為本能的 6 個步驟 // 369 后記
**節 動態適應的組織設計 // 003
第二節 組織設計的流程 // 006
第三節 分工：崗位說明書編寫技巧 // 012
第四節 協作：流程設計讓一切變得有序 // 024
第二章 吸引適合你的人進來——招聘 // 031
**節 確定企業各類人才的用人標準 // 033
第二節 招聘廣告撰寫技巧 // 035
第三節 六類經典面試問題設計 // 040
第四節 四個技巧幫你解決應聘者面試爽約難題 // 044
第五節 新員工入職后“存活”的三個關鍵時間點 // 048
第六節 讓“空降兵”安全著陸 // 050
第七節 保持人才存在形式的多元化 // 052
第三章 讓他們盡快勝任工作——培訓 // 053
**節 培訓體系的“1-2-3-4”框架 // 054
第二節 培訓需求的確定與能力提升路徑的設計 // 056
第三節 “三結一考”讓干部培養有效落實 // 065
第四節 新員工入職培訓內容設計綱要 // 073
第五節 員工培訓的途徑和方式 // 077
第六節 企業內部講師的選、育、評、晉、留、激 // 080
第四章 發揮金錢的杠桿效應——薪酬 // 089
**節 薪酬體系的基本框架 // 090
第二節 薪酬設計實戰拆解 // 094
第三節 薪酬等級的合理規劃 // 099
第四節 崗位評價九步操作法 // 102
第五節 進行動態的薪酬總額調控 // 111
第六節 專項獎金設計的三個步驟 // 113
第七節 九個步驟完成業務人員傭金設計 // 118
第八節 年終獎金的設計與發放 // 128
第九節 薪資難以保密怎么辦 // 131
第十節 薪酬調查的十個途徑 // 134
第五章 緊扣目標，創造卓越——績效 // 137
**節 績效管理體系的基本框架 // 139
第二節 祛除績效管理的“毒素” // 139
第三節 制訂以契約為中心的績效計劃 // 142
第四節 指標設計七步法 // 145
第五節 指標快速提煉之“五步推演法” // 155
第六節 量化技巧：尋找一個可以被感知和測量的因子 // 156
第七節 實施績效考核的要點 // 161
第八節 目標具體用 KPI，目標抽象用 OKR // 168
第九節 讓員工認同績效管理的四大共識 // 171 第六章 讓團隊自我驅動——激勵 // 175
**節 超越傳統獎懲激勵的困境 // 176
第二節 具有六大體驗感的激勵設計 // 180
第三節 巧用“虛幣法”，使其成為激勵創新的平臺 // 184
第四節 領導者激發員工內在驅動力的三大技巧 // 186
第五節 基于人性的激勵創新 // 194
第七章 對能力進行管理——任職資格 // 199
**節 讓人才發展走出混沌 // 200
第二節 任職資格標準的建立 // 203
第三節 資格評審、認證與應用 // 210
第八章 提前解除隱形炸彈——入職與離職 // 216
**節 處理好入職上崗前的八件事 // 217
第二節 試用期須重點注意的事項 // 219
第三節 關于勞動合同的幾點注意事項 // 222
第四節 服務期的年限確定 // 225
第五節 商業保密協議和競業禁止條款 // 226
第六節 對非全日制用工的處理 // 227
第七節 不定時工作制和綜合計算工時工作制 // 229
第八節 加班費的支付標準及支付基數 // 229
第九節 假期：年休假、病假、婚假、喪假、產假、事假 // 231
第十節 關于解除勞動合同 // 233
第十一節 員工離職時，如何做好工資核發 // 237
第十二節 關于違約金與經濟補償金 // 238
第十三節 離職風險的防范 // 240
第十四節 《員工手冊》的編寫 // 242 第二部分高效能修煉——績效突破助推者 第九章 功夫在詩外——深入業務 // 246
**節 讓管理變“輕”：由“管”到“不管”的五個
第二節 像醫生看體檢指標一樣看企業的健康度 // 24
第三節 企業生命力的構建 // 253
第四節 快速了解業務的 5 個途徑 // 256
第五節 市場分析的 6 個有效提問 // 258
第六節 戰略的本質 : 創造別人無可取代的地位 // 26
第七節 用 25 個問題快速厘清公司戰略 // 264
第八節 集團管控的操作辦法 // 269
第十章 知人善任——優勢管理 // 274
**節 處理好核心團隊成員的風格互補 // 275
第二節 快速發現自己的優勢 // 279
第三節 識人三招：欲成大事、必先識人 // 281
第四節 激發不同個性風格員工的潛能 // 287
第五節 實施因人而異的目標管理 // 289
第六節 實施因人而異的教練 // 290 第三部分高效能修煉——組織賦能驅動者 第十一章 為企業賦予自我驅動的能量 // 298
**節 制度設計：賦予合作的力量和解放生產力 // 299
第二節 制度平衡：行政、經濟、文化三種手段的應用 // 302
第三節 制度編寫：快速上手的五步驟和四原則 // 305
第四節 文化自驅：從七個緯度快速提煉企業的核心理念 // 308
第五節 文化自驅：三個層次的構建，讓企業文化知行合一 // 311
第六節 文化自驅：創業者的精神氣質為企業文化奠定基因 // 313
第七節 股權激勵的三要素評估 // 315
第八節 股權激勵“九定”設計 // 318
第九節 知識萃取：把個人能力轉化為組織智慧 // 324 第十節 外部賦能：如何外聘一位好的顧問 // 330
第十一節 外部賦能：企業外包的內容與決策 // 338
第十二章 HR 的影響力塑造 // 344
**節 HR 的領導力構建方向 // 345
第二節 拿起思想的武器：結構化思考 // 348
第三節 教你一個快速贏得信任的公式 // 351
第四節 與上司溝通時，推動溝通目的實現的 4 大行為 // 353
第五節 與上司相處時，讓上司滿意的 5 個技巧 // 358
第六節 成為*有貢獻的人，而不是*努力的人 // 360
第七節 欲建大功，必先自控 // 362
第八節 保持正能量：5 個條件形成神經自動觸發機制 // 366
第九節 高手的秘密：將技能內化為本能的 6 個步驟 // 369 后記
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專注人本.突破績效:打造高效能的人力資源管理體系 相關資料
只有以人為本，企業才能有戰斗力；只有以績效為目標，人力資源管理才不會迷失方向。作者在書中提出的理論和方法，抓住了人力資源管理的本質。HR如能將這些內容融會貫通，人力資源管理工作一定會游刃有余。
——北汽福田汽車股份有限公司人力資源總監 潘平
“如今的很多企業，不是管得不夠，而是管得太多了！”作者在書中提出可通過五個階段實現從“管”到“不管”，并給出了具體的操作方法，對于很多企業來說具有借鑒意義。
——暢銷書《一個HRD的真實一年》作者 大白兔77 趙穎作者在書中不僅介紹了實際的操作方法，還對HR的職業生涯進行了分析，讓HR新手對這個職業有更全面的了解，以便更好地開展工作。這本書對HR的幫助非常大！
——東方大成管理咨詢公司總經理 彭榮模本書內容非常豐富，既有對國際國內先進理念的介紹，又有作者基于自身管理經驗的干貨分享，讀者不僅能學到怎么做，還能學會如何從全局考慮問題，非常實用。
——中國立方匯控股董事會主席 陳基偉
專注人本.突破績效:打造高效能的人力資源管理體系 作者簡介
金大松，東方大成管理咨詢公司副總經理，
企業管理高級咨詢師，
美國PDP人才測評總部專業分析師，心理咨詢師，IPTA國際職業培訓師，
時代光華特聘人力資源專家，
廣東省全國名牌評審專家組組長，
2016年中國十大管理實踐評選評審專家，
多家企業常年特聘顧問。
曾做過公務員，自辦過工廠，在民營企業、臺資企業、中國人力資源開發網擔任過人力資源總監和人力資源技術開發顧問。金大松，
東方大成管理咨詢公司副總經理，
企業管理高級咨詢師，
美國PDP人才測評總部專業分析師，心理咨詢師，IPTA國際職業培訓師，
時代光華特聘人力資源專家，
廣東省全國名牌評審專家組組長，
2016年中國十大管理實踐評選評審專家，
多家企業常年特聘顧問。曾做過公務員，自辦過工廠，在民營企業、臺資企業、中國人力資源開發網擔任過人力資源總監和人力資源技術開發顧問。
專注于自我驅動的組織理論研究與實踐探索，在各類媒體上發表過百余篇管理類文章。
曾多次應邀參與由普華永道、美世等國際知名咨詢公司為企業設計的咨詢方案的改造、落地、實施。
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