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華為創新三十年:解密華為成功基因叢書華為之人力資源管理:中國優秀企業價值創造.評價和分配機制揭秘 版權信息
- ISBN：9787550725188
- 條形碼：9787550725188 ; 978-7-5507-2518-8
- 裝幀：一般純質紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
華為創新三十年:解密華為成功基因叢書華為之人力資源管理:中國優秀企業價值創造.評價和分配機制揭秘 本書特色
1. 獨創性強。本項目從策劃至今，在與華為相關的出版物中，還沒有發現相同或相似立意的。從這個層面上講，本項目具有很強的獨創性。 2. 原創度高。本項目主創團隊做了大量實地考察調研、資料搜集工作（資料要求科學、翔實，多次實地調研，向華為的資深管理專家取經），其中不乏首次與讀者見面的一手資料，在此基礎上對華為經營管理、技術創新各個環節進行全面而深刻的剖析。 3. 體系完備。本項目緊扣供給側所包含的資本供給、資源供給、勞動力供給、技術供給等要素，對華為三十年來的創新歷程進行梳理，分別總結了華為在管理模式、人力資源、企業文化、國際化戰略、科技研發等五個方面的創新經驗，形成一個完備的體系。
華為創新三十年:解密華為成功基因叢書華為之人力資源管理:中國優秀企業價值創造.評價和分配機制揭秘 內容簡介
《華為之人力資源管理》系統地講述了華為人力資源管理的價值創造體系、價值評價體系、價值分配體系、激活組織等內容。本書的一個重要特點在于理論和實踐的結合，特別是與中國人力資源管理實踐的結合。本書關注人力資源管理方法在真實的組織環境和情境下的運用，對現實現狀和管理導向的思考始終貫穿全書。書中還提供了豐富的華為案例資源，是理論與實踐相結合的佳作，具有很強的可讀性。
華為創新三十年:解密華為成功基因叢書華為之人力資源管理:中國優秀企業價值創造.評價和分配機制揭秘 目錄
**章 創造價值體系
**節 *低綱領是活下去
第二節 以奮斗者為本
第三節 “知本主義”與“工者有其股”
延伸閱讀： 大時代一定會產生大英雄
第二章 價值評價體系
**節 責任結果導向
第二節 貢獻導向
第三節 商業價值導向
第四節 任職資格與利益掛鉤
第五節 重視人才的實際能力
第六節 辛苦的無效勞動
延伸閱讀： 任正非 ：華為的薪酬制度要大改
第三章 價值分配體系——重賞之下必有勇夫
**節 導向沖鋒，拉開差距
第二節 定崗定薪
第三節 員工福利
第四節 防止高工資、高福利對企業的威脅
延伸閱讀：“讓作戰的力量多用在產糧食上”
第四章 激活組織——華為活力引擎
**節 革除元老級“障礙”
第二節 非物質激勵
第三節 輪崗制
第四節 熵減：激活組織和組織的人
第五節 內部創業
延伸閱讀 1任正非 ：華為員工分三類
延伸閱讀 2 燒不死的鳥是鳳凰
第五章 選人原則——猛將必發于卒伍
**節 招聘的七大原則與兩個招聘途徑
第二節 賽馬文化，競爭擇優
第三節 團結合作精神
第四節 注重人的大節
第五節 以全球化的視野選拔干部
延伸閱讀： 任正非 ：為什么要自我批判
第六章 用人標準 ——讓聽得見炮聲的人做決策
**節 “鐵三角”作戰單元
第二節 在實踐中獲得提升
第三節 少將連長 ：破格提名權
第四節 五級雙向晉升通道
第五節 保持隊伍的廉潔自律
第六節 從“干部八條” 到“十六條軍規”
延伸閱讀： 華為董事會自律宣言
第七章 培訓體系——企業發展助推器
**節 人力資源增值
第二節 新員工培訓
第三節 華為大學“培養將軍”
第四節 華為的“全員導師制”
延伸閱讀：任正非：致新員工書
第八章 啟示錄
**節 員工是*大的財富
第二節 調高員工戰斗力
第三節 用制度發揮員工的能動性
第四節 人才本土化重在引導
第五節 華為人力資源綱要2.0
參考書目
后記
展開全部
華為創新三十年:解密華為成功基因叢書華為之人力資源管理:中國優秀企業價值創造.評價和分配機制揭秘 節選
招聘的七大原則與兩個招聘途徑 2016年9月26日晚，時任華為常務董事、CFO孟晚舟在百年清華大禮堂與800名學子，進行了一場思想的對話，這是華為2017屆校園招聘宣講會的收官之站。孟晚舟激情洋溢地說：“‘大學之大在大師，企業之強在強人’。一個企業的強大，不在于收入強，也不在于是不是世界500強，而在于它能不能凝聚起全球***的人才。……在華為，我們不論資排輩，年輕也能當將軍。現在的華為，60%的部門經理是‘85后’，41%的國家總經理是‘80后’，我們還有‘80后’的地區部總裁。在華為，3年，從士兵到將軍，不是神話。宰相必起于州郡，猛將必發于卒伍。華為在實戰中選拔人才，通過訓戰結合培養人才。華為的英雄都是在泥沆中摸爬滾打打出來的。” 此番講話，反映了華為非常重視人才的招聘，而且特別強調實戰中選拔人才，通過訓戰結合培養人才的原則。 在企業中，由于高層管理者之間存在著教育文化背景的差異，并因此影響了他們用人的理念，經常是人事主任推薦的候選人被用人經理否決，而用人經理看重的人又得不到人事經理的贊同。因此要想提高招聘效率，必須建立一個大家公認的招聘原則。 招聘的七大原則 華為認為，看一個企業的招聘是否有效，主要體現在以下四方面 ：一是是否能及時招到所需人員以滿足企業需要 ；二是是否能以*少的投入招到合適人才；三是把所錄用的人員放在真正的崗位上是否與預想的一致、適合公司和崗位的要求 ；四是“危險期”（一般指進公司后的六個月）內的離職率是否為*低。 根據以上四個要點，結合公司的具體實際，華為制定了一套詳細的招聘原則， 力求實現招聘效益的*大化。 原則 1 ：*合適的，就是*好的 標準要求是具體的、可衡量的，以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標桿。因為人才不是越優秀越好，只有合適的才是*好的。 在華為，所謂“合適”，其標準如下 ： （1）企業目前需要什么樣的人？這是“軟”的素質，這由企業文化決定。即選人是德才兼備、以德為先還是以才為先？是強調個性突出還是團隊合作？是開拓型還是穩健型等等，這主要側重于考察應聘者的興趣、態度、個性等。 （2）崗位需要什么樣的人？這就是“硬”的條件，人力資源部門通過職務分析明確該崗位的人需要具備的學歷、年齡、技能、體能等。這側重于考察應聘者的能力、素質等。 只有掌握了標準，招聘人員才能做到心中有數，才能用心中的這把“尺”去衡量每一位應聘者。否則稀里糊涂，根本沒有辦法從眾多的應聘者中挑出企業所需要的人，更嚴重的是若是經過“層層篩選”出來的優秀的人才在試用一段時間后發現原來并不適合本企業，那么將造成企業財力和精力的極大浪費。 原則 2 ：強調“雙向選擇” 即樹立“雙向選擇”的現代人才流動觀念，與應聘者特別是重點應聘者（潛在的未來雇員）平等地、客觀地交流，雙向考察，看彼此是否真正適合。 華為在進行招聘的時候，會特別向招聘人員強調“雙向選擇”這一條，絕不能像一些企業一樣，為吸引應聘者，故意美化、夸大企業，對企業存在的問題避而不談，以至應聘者過分相信招聘企業的宣傳而對企業滿懷期望。一旦人才進入企業，發現企業實際上并沒有原先設想的那樣好，就會產生失落、上當受騙的感覺，挫傷工作積極性。因此無論是在*初的招聘現場，還是*后一輪面試的雙方交流， 華為始終把彼此滿意作為獲取人才的基礎。特別是在*后安排應聘者和相關負責人談話和吃飯的時候，負責人會把發展前景、發展現狀、普遍存在的問題等實事求是地向應聘者做客觀的介紹。 原則 3 ：堅持條條都要有針對性的招聘策略 企業選人是講求“實用性”還是為后期發展儲備人才？不同的目的有不同的招聘策略。華為這幾年的招聘主要都是針對高校應屆畢業生展開的，因此它更注重應聘者的發展潛力和可塑性，希望經過幾年的培養，可以在將來用人的時候發揮作用。 如果你有觀察華為的招聘信息，你可能也發現了，華為多數的招聘信息在經驗的要求上都寫著“不限”。這為應屆畢業生提供了機會。應屆畢業生好比一張白紙， 更容易被企業的理念和文化所熏陶。假設招聘的是有過工作經驗的人，他們已經接觸了社會，會有自己對企業的理解，很可能會與想要打造的華為團隊格格不入， 甚至還會影響到團隊的其他人。再者應屆畢業生精力旺盛，金錢對他們的吸引力極大，所以即使要求他們長時間處在工作崗位上，他們也很心甘情愿，因為企業提供足夠高的薪資，他們對企業的黏性會非常大。 原則 4 ：招聘人員的職責 = 對企業負責 + 對應聘者負責 招聘人員既要對企業負責，也應對應聘者負責，要樹立“優秀≠合適，招進一名不合適的人才是對資源的極大浪費”的觀念。 在華為，招聘部門會在每年年初就主動地參與企業和部門的人力資源規劃、深入一線了解企業內部人員流動去向，隨時掌握企業在各階段的用人需求，以采取合適的招聘策略，及時為企業輸送所需人才。 原則 5 ：用人部門要現身考場 在傳統觀念中，招聘是人事部門的事，用人部門只管提出用人需求。實際上，只有用人部門對自己需要什么樣的人*清楚，而且招進來的人的素質和能力直接關系到部門的工作成效。寶潔前任首席執行官說 ：“在公司內部，我看不到比招聘更重要的事了”。由此可見，招聘不只是人力資源部的工作，而是上至 CEO， 下至部門主管所有人的工作。在招聘的過程中，華為會要求具體的用人部門和招聘部門一起完成招聘工作，華為甚至認為用人部門對招聘的配合、支持程度如何， 直接決定了招聘的成敗。 原則 6 ：設計科學合理的應聘登記表 有的企業會事先設計一張科學合理的應聘登記表，讓應聘者填寫企業需要特別關注的項目，通過面試前審查應聘者填寫的資料，招聘企業可以淘汰一大部分明顯不符合企業要求的人員，篩選出意向對象邀請其參加面試。 華為的招聘表格經過科學的設計，一張小小的表格就基本能反映出一個人的所有情況。例如在華為的登記表格上把軟件細分為系統軟件和應用軟件，大大降低了面試的時間。 原則 7 ：人才信息儲備就是給企業備足糧草 招聘實踐中，常會發現一些條件不錯且適合企業需要的人才，因為崗位編制、企業階段發展計劃等因素限制無法現時錄用，但企業很可能在將來某個時期需要這方面的人才。華為絕不會輕易就與這些人才擦肩而過，華為的人力資源中心會將這類人才的信息納入企業的人才信息庫（包括個人資料、面試小組意見、評價等），不定期地與之保持聯系，一旦將來出現崗位空缺或企業發展需要，即可招入麾下，既提高了招聘速度也降低了招聘成本。 華為公司每年都會從高校和社會上招聘大量的人才，在招聘和錄用中，招聘人員*注重應聘者的素質、潛能、品格、學歷，其次才是經驗。按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養與發展上，提供客觀且對等的承諾。華為有嚴格的面試流程，一般來說，一個應聘者必須經過人力資源部、業務部門的主管等環節的面試， 以及公司人力資源部總裁審批才能正式加盟華為。 為了保障人員招聘的實際效果，華為公司會在正式招聘之前建立一個面試資格人管理制度，對所有的面試考官進行培訓，合格者才能獲得面試資格。而且公司每年對面試考官進行資格年審，考核把關不嚴者將取消面試資格。華為認為， 招聘人員是公司招聘人才的**道門檻，如果這些人自身素質都很一般，那么是不可能指望他們能獨具慧眼的選拔出公司需要的優秀人才的。 據華為一位前高管的研究，華為在選人方面有一項約定俗成的原則，即“寒門出身、心懷夢想、團隊精神”，華為強調“勝則舉杯相慶，敗則拼死相救”，這些特質決定了華為人承受壓力的韌性。 兩個招聘途徑 華為同時具備了良好的聲譽、豐厚的報酬和不可限量的發展前景，所以，每次只要是華為的招聘會，不管是在大學校園里，還是面向社會招聘，前來應聘者的比例與華為招聘人數總在 50 ：1 左右。 與 Google 充滿了數學、猜謎與異想天開的招聘不同，華為的招聘考核內容總體上還是顯得比較中規中矩。但是，華為的考核也有自己的特色，其針對大學生和有工作經驗的人的不同特點，在招聘員工時對這二者的考核內容也不盡相同。 校園招聘 ：要的就是可塑性 單純在校園招聘的時候，華為的考核主要分為筆試和面試兩個方面，筆試不是考察大學生的專業課的掌握程度，而是重點考察他們的能力和未來的可塑性， 比如智商、情商、性格、心理素質、個人素養等等。因為華為的校園招聘目標很明確，都是全國有名的重點院校，能考進這些學校并且順利畢業，首先就說明這些人的智商絕對沒有問題，而且基本的基礎知識是掌握的，那么在專業方面基本相同的情況下，能力和素質就成了左右個人和企業今后發展的關鍵。 筆試過關后的應聘者才有資格參加公司的面試，為了防止對應聘者的考察過于片面化，華為的面試一般都分三到四輪，由不同的面試官從不同方面進行考察。整個面試過程前后大概會持續四到五天，對于一些有特殊要求的崗位甚至需要更長的時間。*后決定環節的面試官一般都是應聘者應聘部門中的中高層人員，得到他們的認可以后才算是整個面試已經基本獲得了成功。 社會招聘 ：專業能力是**把板斧 面向社會進行招聘的時候，華為主要側重于考核應聘者的專業技術的掌握程度和實際操作能力。在這種招聘中，前來應聘的人員以前大多都擔任過類似的職位，而華為在社會上招聘的大多也是需要能夠盡快上手的崗位，因此相對于校園招聘，社會招聘的考題會顯得較為專業化。例如，應聘技術支持崗位的時候，華為的考官會拿出好多套題目，你可以根據自己的特長選擇，OS 和數據庫是必考的，OS 是 NT、UNIX、Solaris， 數據庫是 ：SQL Server、SyBase、Oracle、DB2。而在外資企業工作過的應聘者，華為一般都會先安排其進行外語的交流，而很多考題也是用外語來問。 此外，在必要的時候，華為還會對社會招聘的人員進行信譽調查，如果該員工在原先的企業就不思進取，不講求團隊精神，那么即使是該員工的業務素質再過硬，華為也會毫不客氣地將其擋在門外。這主要是因為這部分員工經過原先企業的鍛煉，很多人的思想中都認同的是原先企業的理念和文化，要在短期內完全理解并融入華為的文化相對比較困難，因而其可塑性自然沒有剛剛走出校門的大學生強。所以，華為只選拔那些專業技術出眾 ，品質良好的人才，使其慢慢在工作中建立起對華為的感情。
華為創新三十年:解密華為成功基因叢書華為之人力資源管理:中國優秀企業價值創造.評價和分配機制揭秘 作者簡介
主編 王京生，國務院參事。聯合國教科文組織“孔子獎章”獲得者，國家文化藝術智庫特聘專家，北京大學、深圳大學等高校客座教授。出版有《什么驅動創新》《“雙創”何以深圳強？》《文化是流動的》《文化主權論》《觀念的力量》等專著。 陶一桃，獲國務院特殊津貼專家、國家社科重大項目首席專家、深圳市學術領軍人才、教育部人文社科重點基地——深圳大學中國經濟特區研究中心主任、深圳大學一帶一路研究院院長、一帶一路國際合作發展(深圳)研究院院長；深圳大學理論經濟學一級學科帶頭人、教授、博士生導師。 執行主編 楊柳，原名楊柳純，中國人民大學法學碩士，曾供職于深圳特區報社十多年，主要從事經濟、科技新聞的報道，2001年榮獲深圳新聞獎一等獎，2003年獲首屆深圳市女記者金筆獎，2004年、2006年連續獲得兩屆廣東省科技好新聞二等獎。著有《創業心經》《為創新而生》等圖書。
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