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北京磨鐵老板就要管好人分好錢 版權信息
- ISBN：9787505744127
- 條形碼：9787505744127 ; 978-7-5057-4412-7
- 裝幀：一般輕型紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
北京磨鐵老板就要管好人分好錢 本書特色
1.《給你一個團隊，你能怎么管？》《洗腦術》等雙百萬暢銷書策劃團隊2018精心力作！ 2.創業者都想學，老板全在用的分錢模式，一部以財務分配為驅動力的團隊管理方法論，BAT、華為、蘋果、三星等中外名企都在運用的成功秘密！ 3.非常適合創業者和中小企業的實操指導。本書并不空談理論，而是在提出問題的同時，輔以相對應的案例，以多角度深層次的分析評述，從危機的源起到化解，從問題的現象到本質，為企業提供解決方案。 4.教會老板在賺錢之外更要建立和完善以人為本的責權利體系。本書談賺錢、管錢、財務分配，*終是為公司的人才制度服務，借分錢建立完善的各級員工責權利體系，可以更有效地管理、激勵與影響團隊。
北京磨鐵老板就要管好人分好錢 內容簡介
"一直以來，很多管理者往往只是想著賺錢，很少去想分錢的事情。事實上，分錢給你的員工、伙伴以及幫助你的人，能夠為你帶來更多的利益。在企業中，老大不是會賺錢的那個人，也不是會管錢的那個人，而是會分錢的那個人。作為老板，學會分錢是一門必修課。《老板就要管好人分好錢》從分錢和賺錢的辯證關系出發，通過大量的真實案例，從“薪酬”“績效”“增減”“股權”“補給”“福利”“應急”“三聯”這8個角度，講述了創業過程中，對于人、財、管理上所有老板都會面臨的或大或小、或關鍵或被人忽略的問題。道破BAT、華為、三星、蘋果、聯邦快遞等中外名企都在運用的成功秘密！本書為您呈現以財務分配為驅動力的團隊管理方法論，讓您借分錢可以更有效地管理、激勵與影響團隊。"
北京磨鐵老板就要管好人分好錢 目錄
前言
**章 老板必修課：學會分錢才會賺大錢
第二章 薪酬式分錢：建立系統的企業薪酬制度
第三章 績效式分錢：按目標責任系統公正分錢
第四章 股權式分錢：給核心人員戴上“金箍咒”
第五章 增減式分錢：根據成本和生產變化分錢
第六章 補給式分錢：拿出一部分錢做“人才儲備”
第七章 福利式分錢：錢與人心的博弈
第八章 應急式分錢：“意外”用錢要有預案
第九章 “三聯式”分錢：分多少錢就要收多少權責
展開全部
北京磨鐵老板就要管好人分好錢 節選
用明天的錢激勵今天的員工 在股權激勵的模式中，我們必須要遵守一個規則：用明天的錢來激勵今天的員工。為什么？我們先分享一個小故事： 有一位先生來參加我們的培訓課。課后他還要趕晚上 7 點半的火車回家，因為第二天他有一個重要的談判。然而，下課時已經過了 6 點半。通常，在不堵車的情況下， 前往火車站需要一個小時車程。他打了輛出租車就往車站趕。大家都認為他趕不上那趟車， 他卻成功地乘著那趟車踏上歸途。 他到底是怎樣趕上火車的呢？答案當然不是火車晚點，而是他運用了培訓老師當天傳授的“股權激勵”。也許你覺得不可思議，事實上就是如此。 這位先生上車之后告訴出租車司機，如果他能在 7 點半之前趕到火車站，就付他 100 元車費。事實上，一個小時的車程對出租車司機來說*多能拿到 50 元錢。一下子能多拿 50 元，他必然會想辦法準時送他到達火車站。 假定這個老板第二天的合伙項目談成了，他的收益會是幾萬元或者幾十萬元甚至上百萬元，所以給出租車司機的 100 元錢就是從明天的收益中提前支付的。 這就是用明天的錢來激勵今天的員工的做法。在這個小案例中，司機獲得了比之前多很多的報酬，老板也只用了 50 元錢就獲得了幾千倍、幾萬倍的收入。所以，股權激勵是一種雙贏的策略。很多老板往往不愿意拿出股權分給員工。但實際上，股權激勵分的不是老板的錢而是明天的錢，分的是增量而不是存量。明天的股份是員工和老板一起創造的，但實際上從客觀來說更多是 員工創造的，意識到這一點很重要。 在這里，我要說一說阿里巴巴的股權激勵。 阿里巴巴很早就實行了股權激勵制度。馬云以及阿里高層研究決定搞出了一個“受限制股份單位計劃”，這個制度聽上去很像創投模式中的 Vesting 條款，員工會逐年取得期權，這不僅有利于保持團隊的穩定性、員工的積極性，也能為阿里的收購大局提供籌碼。 在阿里，獎金是對過去表現的一個認可，而股權激勵則是對未來的一個期許。阿里認為只有你將來能做出更大貢獻才會授予 你股權。用明天的錢，激勵今天的員工去做事。 在阿里巴巴集團的股權結構中，管理層、員工及其他投資者持股合計占比超過 40%。授予員工及管理層的股權報酬包括了受限制股份單位計劃、購股權計劃和股份獎勵計劃三種。 在阿里幾乎每個有價值的員工都有一定的股權，員工每年都可以得到至少一份受限制股份單位獎勵，每一份獎勵的具體數量則不是隨便發放，而是根據職位、貢獻的不同而存在差異。 在阿里，受限制股份單位計劃是留住人才的一個重要手段。本質上是期權，員工獲得受限制股份單位后，只有入職滿一年才可行權。而每一份受限制股份單位的發放則分 4 年逐步到位，每年授予 25%。另外，由于每年都會伴隨獎金發放新的受限制股份單位獎勵，員工手中所持受限制股份單位的數量也會逐步滾動增加。 這種滾動增加的方式，使得阿里巴巴集團的員工手上總是有一部分尚未行權的期權，這就在很大程度上幫助阿里留住了優秀員工。 對于阿里的員工來說，持股本身并不會為其帶來額外的分紅收入，但是在行權時會帶來一次性的較大收益。打個比方，一名2009 年加入阿里的員工獲得了 2 萬股認購權，每股認購價格為 3 美元，那么到 2012 年行權時其公允的價格是 13 美元 / 股，這次的行權將為這個員工帶來 20 萬美元收入。 作為企業的老板和決策者，你是不是也要考慮一下用明天的錢來激勵今天的員工呢？ 傳統意義上，老板和員工之間分享的都是今天獲得的利益， 未來的利益與員工沒有關系，獲得多少都是老板的。但反過來， 未來的風險也就與員工沒有關系了。股權激勵可以讓老板和員工 之間形成一種利益共同體，將未來的利益和風險與員工牢牢地綁 定在一起。這樣的話，企業成敗就成了大家的事，焉有不努力的道理？ 獨當一面的人應該給他大股權 股權激勵很明顯是一種長期激勵計劃，目的是為了讓企業管理層、骨干人員不僅僅要關注企業的短期盈利，更要關心企業的長期發展和利益。我的建議是，應該給予那些可以獨當一面的人大股權。 那么到底是什么樣的人才算得上是可以獨當一面的人才呢？ 我可以告訴你的是，每個人付出了多少努力本身是無法衡量的， 更不可能通過表面的現象來確定他是不是真的付出了全部努力， 應不應該受到股權激勵。所以，我建議老板們制定一套客觀的標準來衡量激勵對象的努力程度以及具體績效。 在這里我認為擬定實施股權激勵的企業考核有兩種：**， 針對激勵對象業績的考核；第二就是對人的考核。 股權激勵的業績考核標準，*主要的是看企業的投資人的投資回報預期，這個經濟指標的高低合理程度，要看股東的意向，能否通過股東大會表決。 對人的考核，主要是為了防止出現相關股權激勵對象濫竽充數的行為。有些員工自認為是高層骨干，自身不努力工作，卻因為自己的搭檔付出的努力工作而獲得了股權獎勵。很明顯，這樣的激勵是不公平的。 對人的考核指標應該根據他的崗位要求分別來制定，在滿足崗位要求的前提下可以具有行權資格。我接觸到很多公司對激勵 對象的行權額度進行了細分。比如一家公司規定崗位考核達到幾個就可以行權其全部額度的 60%；崗位 60% 考核良好，可以行權其全部額度的 80%；表現優秀者可以行權全部額度。事實上，這樣的方式并不全部適合用在股權激勵中，股權激勵應該更需要條 件和約束，才能真正起到激勵作用。 如果這樣，通俗地說，老板的“錢”不會落實到有價值的地方， 而那些所謂的“獨當一面”的員工也并非真的無比優秀。 事實上，老板除了在考核標準上對激勵對象有嚴格要求之外， 還應該從整體客觀大局出發，選擇那些對企業的發展做出過突出 貢獻或者起到關鍵作用的人員。這對一個企業的老板來說，發現這樣的人才并不是難事。 下面我們來具體地分析一下非上市企業和上市企業的那些可以獨當一面的對象。 1.非上市企業的獨當一面人才選擇 非上市企業股權激勵的對象范圍的確定，可以采用管理崗位上的經理層 + 關鍵崗位上的優秀員工 + 董事會的主觀認定方式。非上市公司在選擇股權激勵對象時不受法律的限制，因此，這類企業在確定股權激勵對象時，相對靈活自由。 非上市企業的股權激勵對象可以包括以下幾種： （1）公司董事會成員、財務負責人、副總裁；（2）中高層管理人員、個別核心業務骨干、副經理級別人員；（3）企業核心技術人員；（4）超級銷售骨干人員；（5）董事會認為對企業發展起到重大作用的人員。 當然，這些人員中，還必須要有一個特別的約束，比如工作連續 5 年或者 × 年以上。對那些有特別貢獻的人員，企業也可以適當放寬工齡要求。 2.上市企業的獨當一面人才選擇 對上市企業來說，股權激勵的激勵對象規范一定要按照《上市公司實施股權激勵管理辦法》等相關法律法規來進行確定。 通常來說，上市企業實施股權激勵的對象包括董事會成員、 高管人員、核心技術人員以及董事會特別批準的員工。 上市企業的股權激勵一定要遵守《上市公司股權激勵管理辦法》來實施，還要遵循一定的原則。下面是幾項基本的激勵原則： （1）公平公正原則；（2）不可替代原則；（3）未來貢獻原則。 2015 年初在上海做培訓時，曾遇到一個企業老板，他在咨詢股權激勵有關模式和策略之后，回到公司便實行了股權激勵。我們來看一下這個老板是如何做的。 這家企業的老板在聽了我的建議之后，在掛牌前開始實施股權激勵計劃，隨后成功在新三板掛牌。 他的激勵計劃的有效期是自股票期權首次授予日起 10 年，企業一共分四次授予激勵對象股票期權，股票期權總數為 300 萬股， 占當時股本總額的 3.5%，由公司向激勵對象定向發行普通股股票。 公司規定，首次授予日為 2015 年 2 月 24 日，授予股票期權70 萬份，行權價格為每股 1 元。這次的行權條件為在 2016 年 10月 31 日前達到企業規定的業績目標，且在同領域內獲得國際上的認證書、部分產品的生產批件等。假如在 2016 年 10 月 31 日前不能實現業績目標，那么首次期權激勵對象所獲得的期權數量會按照一定的比例進行折扣后分期行權。 在這里就涉及實施這個項目目標的獨當一面的關鍵人才。企業這次激勵的對象為 5 人，都在企業工作已滿 5 年，并且在過去的 3 年為企業帶來了特殊的貢獻和技術成果，都是企業優秀的高級管理人員和核心研發技術人員。 有了股權激勵，這些人的積極性被充分調動起來，于 2016 年10 月初就成功完成了業績目標。很明顯，企業的股權激勵起到了巨大作用。
北京磨鐵老板就要管好人分好錢 作者簡介
李春佳，企業薪酬績效系統高級設計師，企業人才梯隊建設高級培訓師，《激勵系統》主講人。 他從事管理工作多年，擅長于企業激勵系統全案咨詢，曾服務過上千家企業，參與上百個咨詢輔導項目，是多家上市公司全年管理顧問。他具備豐富的企業管理、人才培訓的理論功底與實戰經驗，幫助數千名創業者與管理者走向成功。
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