中圖網小程序
一鍵登錄
更方便
本類五星書更多>
-
>
以利為利:財政關系與地方政府行為
-
>
立足飯碗 藏糧于地——基于中國人均耕地警戒值的耕地保護視角
-
>
營銷管理
-
>
茶葉里的全球貿易史(精裝)
-
>
近代華商股票市場制度與實踐(1872—1937)
-
>
麥肯錫圖表工作法
-
>
海龜交易法則
政府人力資源績效管理研究:中國與全球經驗分析 版權信息
- ISBN：9787562188872
- 條形碼：9787562188872 ; 978-7-5621-8887-2
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
政府人力資源績效管理研究:中國與全球經驗分析 內容簡介
本書基于政府人力資源績效管理的實踐, 分析中國政府人力資源績效管理中的典型性案例, 以及重點介紹國外特別是具有代表性國家的先進經驗, 對政府人力資源績效管理的實踐思考和現代治理策略更具現實價值。
政府人力資源績效管理研究:中國與全球經驗分析 目錄
前言
**篇 中國經驗
**章 中國政府人力資源績效管理的歷史沿革
**節 改革開放初期中國政府人力資源績效管理
第二節 市場化改革初期中國政府人力資源績效管理
第三節 深化改革時期中國政府人力資源績效管理
第二章 新形勢下中國政府人力資源績效管理的現狀與趨勢
**節 政府人力資源績效規劃概述
第二節 政府人力資源績效指標體系設計
第三節 當前政府人力資源績效管理模式類別分析
第四節 服務型政府人力資源績效管理改革的趨勢判斷
第三章 政府人力資源管理績效評價
**節 現代政府建設與人力資源管理績效評估
第二節 政府人力資源管理績效評價方法選擇
第三節 政府人力資源管理績效測度與分析
第四章 中國政府人力資源績效管理的典型案例分析
**節 中國政府人力資源績效管理戰略規劃的典型案例分析
第二節 中國政府人力資源績效管理監控與引導機制的典型案例分析
第三節 中國政府人力資源績效管理評估的典型案例分析
第二篇 全球經驗
第五章 美國政府人力資源績效管理
**節 美國政府人力資源績效管理的演變
第二節 美國政府人力資源績效管理的制度規定
第三節 美國政府人力資源績效管理的實施過程
第四節 美國政府人力資源績效管理的典型案例分析
第六章 英國政府人力資源績效管理
**節 英國政府人力資源績效管理的演變
第二節 英國政府人力資源績效管理制度規定
第三節 英國政府人力資源績效管理的實施過程
第四節 英國政府人力資源績效管理的典型案例分析
第七章 日本政府人力資源績效管理
**節 日本政府人力資源績效管理的演變
第二節 日本政府人力資源績效管理的制度規定
第三節 日本政府人力資源績效管理的實施過程
第四節 日本政府人力資源績效管理的典型案例分析
第三篇 新型政府治理的挑戰與應對
第八章 理解高績效政府人力資源管理
**節 為什么要建設高績效政府人力資源管理
第二節 高績效政府人力資源管理的特點
第三節 設計高績效政府人力資源管理的組成部分
第四節 掌握高績效政府人力資源管理改革的策略
第九章 新型政府治理體系下人力資源績效管理的挑戰和機遇
**節 邁向治理型政府的挑戰和機遇
第二節 邁向有限型政府的挑戰和機遇
第三節 邁向法治型政府的挑戰和機遇
第四節 服務型政府的實踐探索
第十章 政府人力資源績效管理的改革與路徑
**節 優化政府人力資源管理業務流程
第二節 規范政府職位分類
第三節 構建政府人力資源價值鏈管理機制
第四節 構建政府績效提升機制
第十一章 政府人力資源績效管理的制度創新
**節 政府人力資源戰略規劃創新
第二節 政府人力資源招聘制度創新
第三節 政府人力資源開發制度創新
第四節 政府人力資源管理績效評價創新
第五節 政府人力資源管理文化創新
參考文獻
后 記
**篇 中國經驗
**章 中國政府人力資源績效管理的歷史沿革
**節 改革開放初期中國政府人力資源績效管理
第二節 市場化改革初期中國政府人力資源績效管理
第三節 深化改革時期中國政府人力資源績效管理
第二章 新形勢下中國政府人力資源績效管理的現狀與趨勢
**節 政府人力資源績效規劃概述
第二節 政府人力資源績效指標體系設計
第三節 當前政府人力資源績效管理模式類別分析
第四節 服務型政府人力資源績效管理改革的趨勢判斷
第三章 政府人力資源管理績效評價
**節 現代政府建設與人力資源管理績效評估
第二節 政府人力資源管理績效評價方法選擇
第三節 政府人力資源管理績效測度與分析
第四章 中國政府人力資源績效管理的典型案例分析
**節 中國政府人力資源績效管理戰略規劃的典型案例分析
第二節 中國政府人力資源績效管理監控與引導機制的典型案例分析
第三節 中國政府人力資源績效管理評估的典型案例分析
第二篇 全球經驗
第五章 美國政府人力資源績效管理
**節 美國政府人力資源績效管理的演變
第二節 美國政府人力資源績效管理的制度規定
第三節 美國政府人力資源績效管理的實施過程
第四節 美國政府人力資源績效管理的典型案例分析
第六章 英國政府人力資源績效管理
**節 英國政府人力資源績效管理的演變
第二節 英國政府人力資源績效管理制度規定
第三節 英國政府人力資源績效管理的實施過程
第四節 英國政府人力資源績效管理的典型案例分析
第七章 日本政府人力資源績效管理
**節 日本政府人力資源績效管理的演變
第二節 日本政府人力資源績效管理的制度規定
第三節 日本政府人力資源績效管理的實施過程
第四節 日本政府人力資源績效管理的典型案例分析
第三篇 新型政府治理的挑戰與應對
第八章 理解高績效政府人力資源管理
**節 為什么要建設高績效政府人力資源管理
第二節 高績效政府人力資源管理的特點
第三節 設計高績效政府人力資源管理的組成部分
第四節 掌握高績效政府人力資源管理改革的策略
第九章 新型政府治理體系下人力資源績效管理的挑戰和機遇
**節 邁向治理型政府的挑戰和機遇
第二節 邁向有限型政府的挑戰和機遇
第三節 邁向法治型政府的挑戰和機遇
第四節 服務型政府的實踐探索
第十章 政府人力資源績效管理的改革與路徑
**節 優化政府人力資源管理業務流程
第二節 規范政府職位分類
第三節 構建政府人力資源價值鏈管理機制
第四節 構建政府績效提升機制
第十一章 政府人力資源績效管理的制度創新
**節 政府人力資源戰略規劃創新
第二節 政府人力資源招聘制度創新
第三節 政府人力資源開發制度創新
第四節 政府人力資源管理績效評價創新
第五節 政府人力資源管理文化創新
參考文獻
后 記
展開全部
政府人力資源績效管理研究:中國與全球經驗分析 節選
《政府人力資源績效管理研究：中國與全球經驗分析》： 這些評價方式雖在傳統管制型政府人力資源績效管理模式下發揮了一定的積極作用，但其難以適應社會主義市場經濟體制、民主政治和法制行政的不斷發展，實質上仍然是一種政府內部“自上而下”的單向評價方式，評價主體以政府部門自身和上級機關為主，而社會公眾、專業評估機構、社會組織以及大眾媒體等外部參與和監督不足。然而，政府人力資源績效評價活動的動態發展性和績效評價結果的客觀公正性又對評價主體多元化提出了現實需求：一方面，政府人力資源績效評價是應用于不同領域、不同層次、不同性質的政府部門成員的個體績效評價，其評價內容和側重點各有不同，且評價活動本身服務于不同的評價目的，并具有一定的動態發展性，因而加大社會公眾等外部獨立評價主體對政府人力資源績效評價的參與力度，既有利于提高政府部門成員的個體績效，也符合社會民主化的時代趨勢；另一方面，政府內部“自上而下”的單向評價方式，往往由政府部門自身或其上級機關對其評價內容和評價方法加以控制，同時，由于評價主體單一，評價主體和評價對象又處于同一政府部門體系之內，評價活動缺乏外部獨立性，易造成評價結果失真，使其缺乏客觀公正性。 第二，評價內容過于僵化，難以形成科學合理的多維度評價指標體系。由于個體績效受個人能力、工作表現和組織支持等多方面因素影響，因而在政府人力資源績效評價中，應主要從政府部門成員個體的工作能力、工作表現、工作實績等三個方面進行評價指標體系設計并加以評價。①但是目前政府人力資源績效評價在評價內容上還沒有構建起科學合理的多維度、多角度評價指標體系。一是重視評價內容與評價結果的吻合度，忽視評價過程的科學性和合理性，實際上造成了“為評價而評價”的局面，且評價結果更多的是用于對評價對象的懲罰，缺少對評價對象的個體激勵功能；二是在評價實踐過程中，由于政府部門成員的工作實績受多方面因素影響，且其呈現方式存在著顯性和隱性之分，因而對其具體評價指標較難設計，尤其對其部分主觀抽象性因素難以進行科學量化，從而使得人力資源績效評價活動易流于形式；三是評價內容不盡合理，評價指標體系設計不夠科學，由于地方政府的不同地域、同一地方政府的不同部門、同一部門的不同職位等差異，致使評價內容以及評價指標體系設計在各具特色的同時，必須具有一定的靈活性和穩定性。因此，在盡量克服用評價指標體系中的某個或某幾個評價指標來衡量政府部門成員工作實績整體績效水平這一局限性的同時，突出評價重點，建立科學合理的多維度人力資源績效評價指標體系，從而形成有效的邏輯體系對促進政府人力資源績效的循環提升具有重要意義。 第三，評價方法與技術缺陷，導致成本過高。人力資源績效管理評價技術和方法的科學性和先進性是政府人力資源績效管理評價的技術保障。但是當前我國政府人力資源績效管理評價在技術系統的研究和實踐方面，都還存在著一些問題，例如完全照搬企業等營利組織的人力資源績效管理評價技術和方法、直接套用西方國家的政府人力資源績效管理評價的技術和方法。再如，比較重視定性評價而少用定量評價，從而造成重主觀判斷且缺乏數據支持，或者盲目刻意追求量化評價，僵化地把一些定性的事務生搬硬套地給予賦值等問題，造成了評價程序煩瑣、評價成本過高、評價結果有失公正等一系列評價難題。此外，在評價技術手段上，一方面由于當前政府人力資源績效評價中的信息技術運用比例較低，數據收集整理手段和統計分析技術較為落后，因而較難保證評價數據的準確性和科學性；另一方面由于現代統計信息更新的快速性和多變性，對引進電子計算機技術和各種統計分析手段以提高評價結果的可信度和有效度提出了客觀要求。 第四，評價結果運用不足，從而致使政府人力資源績效循環提升受阻。如何科學地看待并合理使用評價結果是有效發揮政府人力資源績效評價激勵功能的重要環節，因而忽視政府人力資源績效評價活動，將其評價結果束之高閣，只能使政府人力資源績效評價活動流于形式，而缺乏其應有的實踐價值。由于我國正處于政府人力資源績效評價的初步探索階段，各地方政府在人力資源績效管理過程中對績效評價結果運用不足，主要表現在兩個方面：一是人力資源績效評價結果與政府工作人員的晉升、薪酬以及任用等方面，沒有建立真正有效和具有可操作性的工作機制。特別是在服務型政府人力資源的培訓開發機制、解雇和薪酬福利等模塊中，很多的政策還只是停留在文件之中，在現實中沒有實施機制。①這就造成了政府部門工作人員缺乏提高其工作績效的內在動力，并連帶影響政府人力資源績效管理系統中整體組織績效的循環提升。二是績效評價結果并未真正用于政府部門工作人員的培訓開發和個體發展的績效改進計劃中，即政府部門成員通過績效評價結果肯定自身優勢、了解自身缺點，并以提高個體績效和實現個體價值為導向，在人力資源績效管理者的幫助下進行績效改進，制定出科學合理的個人發展計劃，從而使得政府部門成員始終處于較為固化的工作崗位和工作職責之中，阻礙其工作能力的不斷提高和內在潛能的有效開發，進而影響其個體價值的充分實現。因此，評價結果運用不足，易導致績效評價難以在后續人力資源績效管理中發揮積極作用，使得績效評價活動流于形式，大大降低政府部門成員提高個體績效的主動性和積極性，從而致使政府人力資源績效循環提升受阻。 ……
政府人力資源績效管理研究:中國與全球經驗分析 作者簡介
王斌，教授，管理學博士，心理學博士后。西南大學政治與公共管理學院院長助理、公共管理系主任，碩士生導師。兼任教育部學位與研究生教育發展中心通訊評議專家、文化部公共文化研究基地西南大學研究中心研究員、重慶市機構編制執行情況評估專家、重慶市行政審批制度改革專家組成員。教育部公派泰國國家行政學院訪問學者、受聘該院兼職教授。主要研究領域為行政管理、公共人力資源管理。主持國家社科項目1項，主持民政部、文化部等部級項目3項，主持重慶市社科規劃項目3項，主持橫向項目10余項。發表學術論文50余篇，獨著學術專著3本，副主編學術著作10余本，獲省部級優秀研究成果二等獎2項、重慶市發展研究獎三等獎1項、重慶市各類廳局級科研獎4項。 張明，西南大學政治與公共管理學院副教授，碩士生導師，管理學博士，教育學博士后。主要研究方向為公共經濟學。先后主持了國家社科基金后期資助項目、教育部人文社科青年項目、中國博士后科學基金特別資助項目等10余項，參與了國家社科基金重大項目、教育部哲學社會科學研究重大課題攻關項目等課題研究。近年來，分別在《經濟科學》《經濟學動態》《財經研究》等CSSCI期刊上發表論文30余篇，相關研究成果先后獲得中國國外農業經濟研究會優秀論文等獎勵，并被《新華文摘》《國際貨幣評論》以及“人大復印資料”全文轉載。
書友推薦
- >
李白與唐代文化
- >
巴金－再思錄
- >
伯納黛特,你要去哪(2021新版)
- >
名家帶你讀魯迅:朝花夕拾
- >
有舍有得是人生
- >
中國人在烏蘇里邊疆區:歷史與人類學概述
- >
大紅狗在馬戲團-大紅狗克里弗-助人
- >
新文學天穹兩巨星--魯迅與胡適/紅燭學術叢書(紅燭學術叢書)
本類暢銷
