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每天讀點管理學和領導學-全新升級版 版權信息
- ISBN：9787511374462
- 條形碼：9787511374462 ; 978-7-5113-7446-2
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>
每天讀點管理學和領導學-全新升級版 本書特色
方向東編著的這本《每天讀點管理學和領導學（全新升級版）》循序漸地全面介紹了管理者履行制定制度、溝通交流、激勵、懲罰、分配任務、執行落實工作等各項具體管理職能的方法和技巧，以及領導者在修煉人格魅力、做決策、駕馭全局、帶團隊、造影響力、識人、用人、授權等方面需要具備的胸襟和氣魄。
每天讀點管理學和領導學-全新升級版 內容簡介
本書循序漸地全面介紹了管理者履行制定制度、溝通交流、激勵、懲罰、分配任務、執行落實工作等各項具體管理職能的方法和技巧，以及領導者在修煉人格魅力、做決策、駕馭全局、帶團隊、造影響力、識人、用人、授權等方面需要具備的胸襟和氣魄。
每天讀點管理學和領導學-全新升級版 目錄
上篇 每天讀點管理學
**章 靠制度管人，用制度辦事
制度的設置應兼顧公平和效率
制度不是大路貨，必須量身訂做
執行制度心慈手不軟
營造貫徹規章制度的小氣候
制度重于人情
一個坑一個蘿卜，而非一個蘿卜一個坑
制訂一套更人性化的管理制度
制度管理決不能一成不變
擊敗裙帶“關系網”
第二章 管理就是溝通：下屬的干勁是“談”出來的
溝通可以解決一切問題
走動式管理：創造溝通機會和平臺
選擇正確的溝通渠道
少說、多聽、常點頭
多一些鼓勵，少一些批評
恰到好處地運用身體語言
對員工傲慢是一種“犯罪”
第三章 這樣激勵*有效：讓員工自己奔跑
*有效的13 條激勵法則
建立完善有效的激勵機制
與員工共享成果
培養員工的自信心
贊美是一種很好的激勵
試一試“蘑菇管理”法
第四章 懲罰只是方法，而不是目的
事前弄清真相，以免“錯殺”好人
發火后要正確“善后”
在企業中實施“熱爐法則”
淘汰不能勝任工作的員工
批評下屬時不要貶低對方，也不要翻老賬
嚴苛的批評只會迫使員工采取防衛的行動
適當沉默比批評責難更有力量
第五章 以業績為導向，向管理要效益
業績目標：讓員工跳一跳，夠得著
找到績效不佳的常見原因
重視對員工的績效評估
考核一定要實事求是
如何收集考核的信息
適當加壓，促進業績的提升
第六章 降低內耗，促進組織和諧發展
識別員工沖突的來源
讓“橫茬”變成“豎茬”
管理者要有容才的肚量
如何管理老資格員工
如何處理員工的對抗
如何對待非官方消息
怎樣應對員工的“讒言”
從容面對員工的不敬
第七章 有效地杜絕員工的違紀行為
合理安排員工的工作時間
如何杜絕習慣性遲到的現象
員工經常“生病”，你該怎么辦
如何處理缺勤率高的員工
員工經常酗酒怎么辦
采用“漸進式”紀律處分
如何對待屢教不改的員工
處理員工違紀要保持一致
第八章 防止跳槽，讓員工“把根留住”
員工跳槽前的信號
員工跳槽的理由
讓員工對工資滿意
強化員工的主人翁意識
巧妙挽留跳槽的關鍵員工
第九章 落實要到位，關鍵看結果
沒有執行力，就沒有競爭力
責任心為執行撐起一片天
把任務落實到個人
科學委派任務的技巧
落實執行力關鍵在于責任到位
執行力也是一種文化
第十章 給員工內心注入企業文化的基因
建立核心價值觀
塑造良好的企業文化
引導員工認同企業的價值觀
為員工樹立遠大的愿景
要從科學管理到文化管理
讓員工有一種使命感
第十一章 管理的終極考驗：把“危”變成“機”
任何企業都有可能遇到危機
必須具備一定的應變能力
居安思危，防患于未然
建立有效的危機管理系統
當機立斷，迅速控制事態
下篇 每天讀點領導學
**章 領導的方與圓：江山之固，在德不在險
小勝憑智，大勝靠德
學會吃虧
坦然承認自己的錯誤
多用建議的方式下達命令
無論什么時候，都要保持謙遜
不要總是擺架子，以老大自居
第二章 領導者不能只埋頭拉車，重要的是要抬頭看路
走出“盲人摸象”的誤區
找準自己的“位置”
化整為零地落實目標
時刻把危機意識放在心頭
不管大局，*終只有“出局”
好的領導總有新的目標
不滿現狀，給予自己更大的挑戰
第三章 增強影響力，維護你的權威
領導的威望要靠自身提高
提升魅力，讓下屬自愿跟隨
用強有力的語言增強影響力
權威不等于職權
第四章 作決策：抓大放小，準確而果斷地拍板
決策要“牽牛鼻子”
提升領導者的決斷力
作決策要遵循的原則
明確決策的流程
充分獲取有效信息
把握決策的時機
能洞察時代形勢的變化
甩手掌柜當不得
第五章 帶好中層團隊，事半功倍
如何破除一將難求的尷尬
讓“綿羊”變成“獅子”
用榜樣的力量帶動下屬
充分利用“鯰魚效應”
善待中層管理者
該放權時一定要放權
中層能同甘卻不能共苦該怎么辦
第六章 慧眼識人，做優秀下屬的“伯樂”
優秀人才具有哪些品質
多方觀察，準確識人
人不可貌相，海水不可斗量
對人才不能求全責備
要知道，能力比學歷重要
從基層員工中識別真正的人才
如何做好面試的工作
把得力干將留住
選擇一個得力的助手
如何通過假動作識人
第七章 用對人，才能做對事
知人善任的能力不可少
掌握方與圓的用人智慧
來說是非者，便是是非人
疑人不用，用人不疑
讓合適的人做合適的工作
不要讓“助手”變成“對手”
請合適的人上車，不合適的人下車
關鍵崗位敢用外人
善于用人之長，避人之短
敢于用比自己強的人
讓下屬不好意思失敗
有幸得到一個好助手，就不要換來換去
第八章 充分授權：放開下屬的手腳，束縛自己的權欲
接受的工作越重要，員工越有干勁
有效授權必須經過充分準備
集權不如放權更有效
授權也應因人而異
第九章 領導的口才藝術：不會說話當不了好領導
讓開場白為你加分
寓莊于諧，營造和諧愉悅的氛圍
言之有物，領導講話切忌大話空話
用適時的停頓吸引他人的注意
公開場合如戰場，說話更要注意分寸
辯論時要緊抓對方的漏洞
注意身份，別把滑稽當成了幽默
學會留后路，不把話說死
學會使用模糊語言
第十章 敢于擔責，讓你的下屬心生崇拜
責任，成就好領導的基石
自己的責任不能推給下屬
敢于擔責的領導手握永恒的財富
做事有始有終
責任體現在細節中
沖鋒在前，逃跑在后
與下屬一起盡職盡責地工作
領導的責任感是下屬的定心丸
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每天讀點管理學和領導學-全新升級版 節選
巧妙挽留跳槽的關鍵員工 企業的關鍵員工通常是指那些在企業生產、經營和管理中起著不可缺少作用的一些員工。他們可以是中高層管理人員，也可以是掌握公司核心技術的科研人員以及掌握重要銷售渠道和客戶的一線銷售人員，甚至也可以是藍領崗位上的特殊技術人員等。關鍵員工的跳槽將對企業造成立即或潛在的影響，有時對企業的影響甚至是災難性的。目前，在激烈的市場競爭作用下，公司的關鍵員工已成為眾多企業特別是競爭企業爭奪的對象。而面對激烈的市場競爭、企業間的購并、各種媒體的透明招聘廣告、頻頻出擊的獵頭，許多原本穩定性較強的關鍵員工在各種誘惑下也紛紛跳槽。 對管理者而言，沒有什么事情會比一位關鍵員工突然提出辭職更為震驚的事了。誰能代替他？工作如何進行？在感到慌亂之前，管理者首先應該了解員工辭職的原因。 通常，管理者在與關鍵員工溝通前，應進行充分準備。首先，要注意選擇合適的人；其次，注意選擇合適的時間和地點，這兩點的選擇以保密為首要原則，這樣能給關鍵員工改變主意的余地。*后，要推斷出關鍵員工辭職的幾種可能，并且要針對推斷的結果制訂不同的談話策略，以增強談話的成功率。在與關鍵員工溝通時，管理者要與之推心置腹。初次溝通時，應側重從關鍵員工的角度出發，以咨詢為主，盡可能全面地掌握員工辭職的真實原因。 在二次溝通前，管理者要進行人才價值評估，衡量關鍵員工為單位帶來的效益，及外聘同類人才的成本，從而計算出公司為能留住該員工而愿意支付的成本；二次溝通時，管理者可從公司的角度出發，以陳述為主，盡可能地說明關鍵員工對公司的重要性及公司對員工的認可度，同時表明公司為留住他而愿意支付的成本。 在與關鍵員工溝通后，管理者應主動聯系他，了解他的想法，同時也為公司制訂下一步策略爭取時間。在與想要離職的關鍵員工談話之后，管理者就應該對談話所獲得的信息進行分析，想出一個說服員工留下來的辦法。挽留方案應該有很強的針對性，擊破他們的心理屏障，而要做到這一點，管理者與他的談話就很關鍵。管理者需根據關鍵員工所陳述的辭職理由，進行耐心的說服。要讓關鍵員工認識到他對企業的看法是由誤會而引起的，而且企業是造成這一誤會的主要責任者，企業會很積極地糾正這一誤會。這時，請一些重要的企業管理人員與他在一起聚會等方法會很有用，很能說明企業挽留他的誠意。 其實，在辭職的關鍵員工中，有的關鍵員工是容易挽留的，有的關鍵員工挽留起來非常困難。如果管理者能夠判斷出來哪些關鍵員工容易挽留，并有的放矢地進行重點挽留，就可以大大地降低企業的人才流失率。 挽留跳槽的關鍵員工的難易取決于兩點，首先是關鍵員工自己的意圖和價值取向，其次是引發辭職的具體事件。管理者可以根據上述兩點，將離職的關鍵員工分為以下幾種類型。其中某些類型的員工容易挽留，而另外一些類型的關鍵員工則不容易挽留。 不容易挽留的關鍵員工大概有以下幾個特點： （1）他們喜歡追求工作的成就感，獨立性較強。他們非常渴望成功、晉升和物質的富有，他們喜歡開創自己的事業。企業的薪酬水平低、發展空間小、工作沒有挑戰性等都可能成為他們辭職的原因。 （2）他們個人主義色彩比較強烈。喜歡有難度的工作，同時喜歡冒險。他們會經常批評自己的上級，或者對上級及公司的管理不滿。這類關鍵員工辭職往往是因為與上級關系不和諧，或者對公司管理現狀失望。 （3）他們非常具有工作意識。他們對公司和工作都表現得非常忠誠，有強烈的團隊認同感。他們能夠經常為公司著想，遵守工作的規章制度和工作流程。他們也非常喜歡幫助其他員工完成工作。 而容易挽留的關鍵員工大概有以下幾個特點： （1）他們喜歡安穩的工作環境，不太喜歡頻繁的跳槽。他們喜歡做例行的事務性工作，對薪酬、工作成績、晉升等沒有太高的要求，但是他們特別注意與同事的人際關系，渴望與同事們友好地相處。這類關鍵員工的辭職多半是因為在工作中受到了委屈。 （2）他們思想和行動的獨立性都很強，能夠坦誠直言。他們非常重視自己的學習或專業經驗的積累，善于鉆研本專業的知識，希望自己在行業中有所成就。這類關鍵員工辭職主要是因為他們在公司無法發揮自己的才能，或者沒有機會得到更大的發展，或者他的上級對他的工作干涉過多。 （3）他們情感豐富，同時也比較情緒化。他們非常注意工作中的和諧、強調工作中的合作關系，比較容易感情用事。這類關鍵員工辭職也可能是因為在工作中受到了委屈。 辭職的關鍵員工到底是屬于哪一類型，有時并不好判斷。有時可能還要借助自己的一些經驗和感覺。 但“亡羊補牢，未為晚也”，防患于未然*為重要。管理者要挽留關鍵員工，需坐下來，靜下心，想一想員工，想一想下一個問題是什么，將會出在哪兒，怎樣來避免等。企業如做好了防患于未然的工作，也無需再“補牢”了。 ……
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