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包容性人才管理-面對多樣性企業(yè)如何順勢而為管好人才 版權信息
- ISBN：9787508678511
- 條形碼：9787508678511 ; 978-7-5086-7851-1
- 裝幀：一般純質(zhì)紙
- 冊數(shù)：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
包容性人才管理-面對多樣性企業(yè)如何順勢而為管好人才 本書特色
《包容性人才管理》一書展現(xiàn)了多樣性所帶來的利益及缺乏多樣性所面臨的危險。
組織過去一直在多樣性政策、包容性及人才管理之間有著清晰的界定。本書卻為我們提供了范式轉換，闡釋了這么做所帶來的危險、它為組織中存在的歧視和不公平行為樹立了一面鏡子，從而揭示了從同質(zhì)性人才管理向包容性人才管理轉變的緊迫性。
作者憑借他們所積累的廣泛知識及經(jīng)驗，以及對60多個全球*公司進行的訪談，為人才管理策略中企業(yè)的多樣性及包容性措施帶來了實施步驟、行動清單及指導。讀者能夠從他們實用的行動清單及清晰易懂的答案中獲益匪淺——如何有效而具有包容性地進行招聘、晉升及留住人才。本書在結尾號召大家采取行動并為包容性領導力提供了專業(yè)的操作工具，同時也針對如何實現(xiàn)真正的改變提出了建議。
包容性人才管理-面對多樣性企業(yè)如何順勢而為管好人才 內(nèi)容簡介
? 二十一世紀的競爭是人才的競爭，多樣性和包容性則是人才競爭的核心
? 倫敦奧運會及殘奧會多樣性與包容性負責人、白宮人才顧問斯蒂芬，及前松下公司的全球人才總監(jiān)丹尼根據(jù)多年工作經(jīng)驗及研究所著。
? 多樣性并非獨立于人才之外，它就是人才的本質(zhì)。所有處在領導者崗位或者人才管理崗位上的人員都將從獨特的多樣性和包容性管理思維中獲得未來人才的解決方案。
? 匯豐銀行首席執(zhí)行官（安東尼奧?西蒙斯）、畢馬威公司合伙人（蒂姆?薩森）、哈佛大學肯尼迪學院公共政策教授（艾瑞斯?波納特）聯(lián)袂推薦。
包容性人才管理-面對多樣性企業(yè)如何順勢而為管好人才 目錄
對本書的贊譽
關于作者
致謝
前言
圖片與表格列表
挑 戰(zhàn)
多樣性時代中對相似性的偏好= 同質(zhì)性
**部分 改變刻不容緩
**章 同質(zhì)性人才管理
尋找相同的人
在自我束縛的環(huán)境中競爭
多樣性人才并不適合同質(zhì)性文化
生態(tài)系統(tǒng)、生物多樣性及物種滅絕
多樣性讓產(chǎn)量更高
同質(zhì)化暗藏殺機
即刻行動
解決方案
金融市場的不穩(wěn)定性，貨幣與風險
同質(zhì)化的危險
羊群效應
系統(tǒng)性風險
解決方案
同質(zhì)化人才管理的局限性
多樣性勝過個人能力
技術無法持續(xù)解決文化問題
什么是多樣性
我們喜歡多樣性嗎
什么是人才
偏見與群體思維
第二章 歷史：分裂的思維模式是如何產(chǎn)生的
殖民主義及“異類”的概念
對“異類”的現(xiàn)代解讀
固有模式
偏見
偏見的種類
以自我為中心和信任
多樣性及包容性的成熟度模型
多樣性101 項目
多樣性2.0
包容性3.0 項目
第三章 未來：本土的多樣性與全球化的包容性
多樣性已經(jīng)勢不可擋
技術大趨勢
人才管理的含義
多樣性必須本地化
一切源于文化
為什么大部分組織困難重重
包容性是一種思維模式
包容性是全球化的
第四章 包容性人才管理
公司的目標
包容性人才管理的概念框架
包容性人才管理可帶來共享價值
包容性人才管理的案例
組織應向未來的世界證明自己
第二部分 如何迎接挑戰(zhàn)
系統(tǒng)
領導力
第五章 招聘中的包容性人才管理——尋找多樣性的人才
如何提升對多樣性人才的需求
目的明確的規(guī)劃——我們想要誰
進行即時評估——助推力與領導力
節(jié)約時間的方式能夠走得更遠
如何提高多樣性人才的供給
前瞻性市場營銷——創(chuàng)造新的模式
建立穩(wěn)定的人才通道
對利益相關者進行果斷而透明的管理
第六章 晉升與發(fā)展中的包容性人才管理——多樣性人才的成長
提拔人才（需求）
目的明確的規(guī)劃——我們想要什么人
即時評估——助推力與領導力
堅持透明化與責任制
構建能力（供給）
為創(chuàng)造新的規(guī)范預先做好準備
建立穩(wěn)定的人才通道
為個性化制定工具箱
第七章 利用包容性人才管理留住員工——保留人才多樣性
上升空間
工作與生活的平衡
老板對挽留員工的作用
同事
愿景
同理心
學習和使用技能
自主性
樂趣
薪酬
第八章 領導力——如何創(chuàng)造不同
理解力（邏輯證明）
領導力（情感證明）
實踐力（信譽證明）
圈外人
勇氣、創(chuàng)造力及才能
自身利益與集體利益
決 心
變革系統(tǒng)（無意識的助推力）＋改變你的行為（有意識的領導力）=包容性
后記
關于作者
致謝
前言
圖片與表格列表
挑 戰(zhàn)
多樣性時代中對相似性的偏好= 同質(zhì)性
**部分 改變刻不容緩
**章 同質(zhì)性人才管理
尋找相同的人
在自我束縛的環(huán)境中競爭
多樣性人才并不適合同質(zhì)性文化
生態(tài)系統(tǒng)、生物多樣性及物種滅絕
多樣性讓產(chǎn)量更高
同質(zhì)化暗藏殺機
即刻行動
解決方案
金融市場的不穩(wěn)定性，貨幣與風險
同質(zhì)化的危險
羊群效應
系統(tǒng)性風險
解決方案
同質(zhì)化人才管理的局限性
多樣性勝過個人能力
技術無法持續(xù)解決文化問題
什么是多樣性
我們喜歡多樣性嗎
什么是人才
偏見與群體思維
第二章 歷史：分裂的思維模式是如何產(chǎn)生的
殖民主義及“異類”的概念
對“異類”的現(xiàn)代解讀
固有模式
偏見
偏見的種類
以自我為中心和信任
多樣性及包容性的成熟度模型
多樣性101 項目
多樣性2.0
包容性3.0 項目
第三章 未來：本土的多樣性與全球化的包容性
多樣性已經(jīng)勢不可擋
技術大趨勢
人才管理的含義
多樣性必須本地化
一切源于文化
為什么大部分組織困難重重
包容性是一種思維模式
包容性是全球化的
第四章 包容性人才管理
公司的目標
包容性人才管理的概念框架
包容性人才管理可帶來共享價值
包容性人才管理的案例
組織應向未來的世界證明自己
第二部分 如何迎接挑戰(zhàn)
系統(tǒng)
領導力
第五章 招聘中的包容性人才管理——尋找多樣性的人才
如何提升對多樣性人才的需求
目的明確的規(guī)劃——我們想要誰
進行即時評估——助推力與領導力
節(jié)約時間的方式能夠走得更遠
如何提高多樣性人才的供給
前瞻性市場營銷——創(chuàng)造新的模式
建立穩(wěn)定的人才通道
對利益相關者進行果斷而透明的管理
第六章 晉升與發(fā)展中的包容性人才管理——多樣性人才的成長
提拔人才（需求）
目的明確的規(guī)劃——我們想要什么人
即時評估——助推力與領導力
堅持透明化與責任制
構建能力（供給）
為創(chuàng)造新的規(guī)范預先做好準備
建立穩(wěn)定的人才通道
為個性化制定工具箱
第七章 利用包容性人才管理留住員工——保留人才多樣性
上升空間
工作與生活的平衡
老板對挽留員工的作用
同事
愿景
同理心
學習和使用技能
自主性
樂趣
薪酬
第八章 領導力——如何創(chuàng)造不同
理解力（邏輯證明）
領導力（情感證明）
實踐力（信譽證明）
圈外人
勇氣、創(chuàng)造力及才能
自身利益與集體利益
決 心
變革系統(tǒng)（無意識的助推力）＋改變你的行為（有意識的領導力）=包容性
后記
展開全部
包容性人才管理-面對多樣性企業(yè)如何順勢而為管好人才 相關資料
我們身處多樣性的時代，但是我們在創(chuàng)建包容性工作環(huán)境及構建機會共享、鼓勵發(fā)聲、從多樣性中汲取價值的文化上依然任重而道遠。斯蒂芬和丹尼是對多樣進行思考及踐行方面的先驅(qū)，對于我們處于什么境地及應該做什么，他們?yōu)槲覀儙砹巳娑H具可操作性的觀點。身處現(xiàn)實中，我們必須與時俱進。本書不斷挑戰(zhàn)指引我們，讓我們所有人都行動起來進行改變。
--彼得·契司（Peter
Cheese），英國特許人事與發(fā)展協(xié)會（CIPD）首席執(zhí)行官
這些思維發(fā)人深省并有極強的操作性，每個關注員工的高管都應考慮去讀一下它。
--安東尼奧·西摩斯（Antonio
Simoes），匯豐銀行（HSBC）首席執(zhí)行官
多樣性并非獨立于人才之外，它就是人才的本質(zhì)。斯蒂芬·弗羅斯特以及丹尼·卡爾曼通過這本優(yōu)秀的著作讓我們走進這場對話。對那些想從100%的“人才池”中獲益并為世界帶來改變的領導者來說，這是一本應選擇之作。
--艾瑞斯·波納特（Iris
Bohnet），哈佛大學肯尼迪學院公共政策學教授及《什么*有效：可設計的性別平等》（What Works:
Gender Equality by Design）作者
對任何想在當今的全球競爭環(huán)境中奮勇直前的公司來說，包容性人才管理都是成功的必由之路。基于獨特的專業(yè)背景及從實用視角對這些課題的研究，斯蒂芬·弗羅斯特及丹尼·卡爾曼為我們帶來了非常有創(chuàng)見的觀點，讓我們了解靈活的包容性人才管理策略對各自的公司有什么用。
--多米尼克·圖爾平（Dominique
Turpin），洛桑國際管理學院（IMD International）院長
本書對所有組織提出了挑戰(zhàn)，讓它們重新審視自己的人才管理策略，并對如何改變自己的措施來提升多樣性和包容性方面提出了一些可行性建議。所有處在領導者崗位或者人才管理崗位上的人都與書中討論的問題相關，書中提出了一些能夠滿足未來人才需求的方案，如果能采納這些方案必定會讓他們獲益匪淺。
--斯蒂芬·皮爾斯（Stephen
Pierce），日立（歐洲）公司首席人力資源官
人力資源從業(yè)者以及那些負責提升多樣性和包容性的管理者，都需要讀一下這本書。我尤其喜歡本書第二部分中的列表，因為它們給出了非常棒的助推力，通過這些步驟可以使多樣性及包容性思維為實施人才戰(zhàn)略打下基礎。
--安·皮克林（Ann
Pickering），英國O2公司人力資源總監(jiān)
丹尼和斯蒂芬極富挑戰(zhàn)性的新書對包容性人才管理（以及它為什么如此棘手）進行了分析，如果我們想加入這場論戰(zhàn)并了解如何開始挑戰(zhàn)成規(guī)，在更為廣泛的意義上解鎖人才，那么一定要認真閱讀此書。
--加里·西奧博爾德（Gary
Theobald），英國“健康教育英格蘭”機構（Health Education England）人力資源與組織發(fā)展負責人
作為一種文化形態(tài)，斯蒂芬和丹尼認為包容性和多樣性是商業(yè)的必由之路。從達爾文到格拉德威爾再到麥克唐納，他們向我們展示了大自然給我們帶來的答案，人才大戰(zhàn)完全可以避免，多樣性的勞動力是幫助我們駛向不確定未來的*道路。絕妙的事例、令人信念轉變的數(shù)據(jù)、切實可行的建議，以及對該主題的熱情讓本書成為任何CEO、企業(yè)主、經(jīng)理甚至人力資源從業(yè)人員的應讀之作。
--羅杰·菲爾比（Roger
Philby），美國化學集團首席執(zhí)行官
我發(fā)現(xiàn)這本書很有趣并且令人獲益匪淺。它寫得很精彩，引人入勝又不失幽默。
--蒂姆·薩森 （Tim
Sarson），畢馬威公司（KPMG）合伙人
包容性人才管理-面對多樣性企業(yè)如何順勢而為管好人才 作者簡介
斯蒂芬·弗羅斯特在2012年創(chuàng)建了弗羅斯特包容性機構，通過系統(tǒng)重建和領導力發(fā)展來促進決策中的包容性。2007年到2012年，斯蒂芬擔任了倫敦奧運會和殘奧會組織委員會（倫敦奧組委）的多樣性與包容性負責人，他設計、領導并執(zhí)行了一系列包容性項目。他在哈佛商學院教授包容性領導力課程，并且是法國巴黎政治大學（Sciences Po in France）的客座講師。他同時也是英國政府、美國白宮、畢馬威、國際殘奧會委員會及另外一些組織的顧問。
丹尼?卡爾曼在2008到2013年間擔任松下公司的全球人才總監(jiān)。他對該公司開發(fā)和實施的全球人才管理政策及流程意義重大。丹尼從2013年4月開始為一些聲名卓著的組織提供人才戰(zhàn)略咨詢。他是國際教練聯(lián)合會（ICF）認證的教練，并在英國、非洲、亞洲及南美等地區(qū)領導了很多領導力發(fā)展項目。
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