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世界500強人力資源總監管理筆記 版權信息
- ISBN：9787569906523
- 條形碼：9787569906523 ; 978-7-5699-0652-3
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
世界500強人力資源總監管理筆記 本書特色
為了幫助眾多企業實現人力資源管理的戰略轉型，本書在將傳統企業與世界500強企業的對比基礎上，反思傳統企業人力資源管理的弱點所在，總結一流企業的成功理念和方法，并結合一些成功人士在企業中的hr管理經驗，來探索企業人力資源管理的戰略轉型之道。本書理念新穎、視角獨到、內容生動、案例豐富，是一部值得一讀的實戰型人力資源管理書。
世界500強人力資源總監管理筆記 內容簡介
本書從十一個模塊介紹了人力資源管理所遇到的各種問題, 作者以自身多年在世界500強從事人力資源總監的經驗, 將傳統企業與世界500強企業對比, 總結出一流企業的成功理念和方法, 并分享自己在企業中的HR管理經驗, 來探索企業人力資源管理的戰略轉型之道。
世界500強人力資源總監管理筆記 目錄
**章卓越hr新視角：不一樣的世界不同的企業，對hr有不同的看法，而不同的視角，也決定了企業不同的管理水平。傳統企業往往把人資部看成純粹的服務性、事務性部門，重業務輕管理，從而導致企業亂象叢生，陷入了發展的瓶頸；而成功的企業，會把人資部看成企業的戰略管理部門，把hr看成是企業的**資源，進行戰略性開發和人才運營，從而推動企業實現跨越式發展。1 人資部，真的不長草嗎？2 誰才是企業未來的“首席職能部門”3 人才是**戰略：這才是公司的優質資產4 反思空降高管：老板，也有被“綁架”的時候5 造產品前，先要造人6 從hr“棋子化”到“自動化”7 hr大視角：從人才“本土化”到“國際化”第二章把好招聘關有位世界500強企業的總裁曾給人力資源部這樣的評價：“人力資源部雖然不懂得賺錢，但卻懂得給企業找來會賺錢的人。”的確，企業的人才水平就取決于hr的招聘水平。選人如同選鉆石，需要用心去甄別。只有拓寬企業的招聘渠道，嚴把招聘關，才能源源不斷地為企業獵取到出色的人才。1 “一流人才”vs“三流人才”2 老板是“求才若渴”還是“葉公好龍”3 企業的“人才客棧”4 獵頭攻略：hr獵取關鍵人才的手法5 嚴把面試這一關：選人就如同選鉆石6 hr常用的面試手段7 防不勝防的面試怪招第三章透視世界500強企業的用才標準許多企業在用人時，沒有明確的任職標準，在崗位人才配備時，完全憑用人部門領導的感覺，從而導致企業的用人制度一片模糊、混亂，許多潛在的人才得不到有效的培養和提拔。而成功的企業，會對用人崗位，尤其是關鍵崗位，建立完善的任職條件，對人才實行內部認證，確保符合任職條件的人才得以升遷，也為潛在的人才指明了努力的方向。1 測量人才的那把尺子2 “精品”與“毒品”3 “冰山模型”下的潛才開發4 內部認證制度：職位只留給“有份”的人5 “崗位說明書”是這樣用的6 任職資格，決定人才升遷7 任職資格體系與人才鑒定第四章人才選拔：相馬，還是賽馬？在傳統企業里，企業的人事權往往集中在部門負責人手中，而他們在選用人才的時候，往往采用“相馬”的方法，欣賞誰就起用誰，于是常常形成一股濃厚的“圈子文化”，即跟領導走得近的人容易獲得升遷的機會。而管理到位的企業，重在給員工塑造一個公平的表現平臺，采用“賽馬”的方式，起用脫穎而出的人才。1 “千里馬”是相出來的嗎?2 部門一把手的“人事權”3 “圈內”與“圈外”的潛文化4 要“南郭先生”，還是“千里馬”？5 用“賽馬機制”打破“暗箱操作”6 將“人事權”收歸hr手中7 以奮斗者為本第五章人才培養：讓企業具備“造血”功能有的企業只注重使用人才，而不注重培養人才，于是在使用人才時，容易患上“外招依賴癥”。當一些重要崗位空缺時，在企業內部找不到合適的繼任者，于是只好選擇對外人才引進，結果把內部員工的晉升通道給截斷了，從而導致大量內部人才外流。成功的企業則很注重內部人才開發，讓企業具備造血功能，從而擁有大批的后備人才。1 企業的“外招依賴癥”2 “無才可用”，其實是個偽命題3 外來的和尚真的好念經嗎?4 把晉升通道還給內部員工5 企業是這樣“造血”的6 從“企業培訓”到“企業大學”7 企業的“新寵”：網絡商學院第六章績效管理：一切用業績說話有些企業的hr之所以停留在事務性管理的層面上，主要在于沒能把績效管理推動起來，不能追蹤到每個員工的業績表現，導致企業的戰略性人力資源管理機制運作不起來，從而讓企業的管理工作處在原始狀態。管理到位的公司，往往都是從績效管理做起，在此基礎上構建出一套完美的人力資源管理機制，從而把人力資源全盤激活。1 企業亂象叢生的根源2 績效真的考不起來嗎?3 績效是領導“打分”出來的嗎?4 一切用業績說話5 績效體系的完美設計6 那些高效的績效評估方法7 績效結果的妙用之處第七章薪酬設計：錢，要給到位在當今時代，薪酬依然是企業首要的激勵手段，也是員工*為關注的。不同的企業，有不同的薪酬管理水平，不少企業采用的依然是低薪的固定工資制，沒有任何吸引力，由此也成了企業人才外流的首因；而成功的企業，會大力構建出一個完美的薪酬體系，通過結構化工資、寬帶薪酬，甚至股權激勵等戰略性薪酬計劃，來牢牢地吸引住人才。1 薪酬，依舊是首席激勵手段2 成本與工資，其實是反比關系3 工資，要靠討價還價嗎?4 這才是完美的“薪酬體系”5 讓薪酬隨業績起舞6 制定戰略性薪酬計劃7 用股權激勵拴住人才的心第八章人才激勵：那是要下血本的人才是要不斷激勵的，否則，人才的工作熱情就無法持久地激發出來。但人才激勵，是要下血本的，因為在知識經濟時代，員工作為知識型人才，素質高，追求也高，除了高薪之外，人才還追求工作自主、追求價值認同感、追求成長和前途。由此，企業必須從工作環境、管理方式、利益分配和創意福利等多方面構建出一套完美的激勵機制，讓人才愉悅起來。1 激勵，從尊重人才開始2 價值認同，才能志同道合3 人性化激勵往往比物質更有效4 幫員工打理一下“職業生涯”5 與員工分享企業的“蛋糕”6 從“打工”到“做事業”的轉變7 用創意福利感動人才的心第九章人才使用：能上能下，任人唯賢聯想集團的前總裁柳傳志先生，曾把企業的管理工作劃分為三部曲：建班子、定戰略、帶隊伍。他把干部隊伍建設擺在了企業管理工作的**位。的確，干部是企業的骨干，只有把干部隊伍建好了，才能把企業的人心帶起來。但不同的企業，優秀干部的評定標準不一樣，任用方式不一樣，從而獲得的管理效果也不一樣。1 干部的兩大資格底線：品德與作風2 干部不是擺設，而是為了攻山頭3 人不人才，就看處哪個位置4 中高級主管：崗位必須輪換5 干部不是終身制：干部要能上能下，任人唯賢?6 設立后備干部資源池：企業的“繼承人計劃”7 建設多通道晉升機制第十章留才管理：打造企業的人才磁場不同的企業，有著不同的人才吸引力，人是有趨利性的，總是往誘惑性大的方向走；人才吸引力強的企業，往往成了人才的聚集地；而吸引力弱的企業，不但招不進優秀的人才，還成了內部人才流失的重災區。由此，企業應該規范管理，消除內部的消極系統，將員工價值與企業價值有機統一起來，從而形成強大的企業人才磁場。1 招人難時，留人亦難2 要忠誠，就要贏得員工的芳心3 老板永遠的痛：愛將叛逃！4 有時，也要站在員工角度想一想5 “企業目標”與“員工目標”真的相悖嗎？6 消除企業內部的消極系統7 讓企業形成人才磁場第十一章離職管理：沒有不散的宴席有聚就有散，再好的人才，也有跟企業分手的時候，尤其是知識型人才，往往都有自己的追求。人才的離去固然是企業的一大損失，但企業也沒必要為人才的離去而憤怒，取而代之的是轉換企業的用人思維，即從以往的“終身雇用”轉變為“終身交往”。因為離去的人才并不意味著跟公司徹底一刀兩斷，只要交往得好，依然能換種方式為企業所用。1 分手，未必是雨天2 珍惜“離職面談”這一機會3 完美的離職流程4 遠離公司的“健忘癥”5 從“終身雇傭”到“終身交往”6 給離職人吃“回頭草”的機會7 構建離職人才庫
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世界500強人力資源總監管理筆記 作者簡介
尹劍峰：貴州民族大學商學院講師，華南理工大學企業管理專業在讀博士，貴州省作家協會會員，高級人力資源管理師。先后在深圳華盛集團、深圳杰夫集團、深圳正威國際集團（世界500強）等企業從事中高層管理工作近10年。出版：《匯聚人才的N個錦囊》、《贏在起點：人資總監寫給職場新人的成長手記》、《這樣打造你的正能量團隊》等暢銷書超過15部。
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