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第一資源 總第34輯 2014年第六輯 版權信息
- ISBN：9787509905234
- 條形碼：9787509905234 ; 978-7-5099-0523-4
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
第一資源 總第34輯 2014年第六輯 本書特色
余興安主編的《**資源(2014年第6輯總第34輯)》中刊發的文章，結合深入學習習近平總書記關于人才工作的重要論述，探討我國人才工作發展面臨的挑戰和機遇，研究如何形成具有國際競爭力的人才優勢和制度優勢。本刊對推進我國新時期人才工作提供了理論參考和實踐借鑒。
第一資源 總第34輯 2014年第六輯 內容簡介
本書是專注于人力資源尤其是人才資源重大理論和現實問題的專業性學術刊物，主要涵蓋人才發展、人事制度改革、就業、社會保障、工資收入分配等研究領域。本書致力于構建學術與實踐之間的交流平臺，通過對人力資源領域重大現實問題的深入研究，為政策制定提供理論指導和實證參考。
第一資源 總第34輯 2014年第六輯 目錄
人才工作
論打造中國人才制度與人才資源兩個優勢
非公有制領域人才工作的問題及其對策——以上海市為例
深化西部地區人才資源共享機制問題研究
構建海外引進人才與本土人才協調發展機制研究
人才理論
論毛澤東人才管理思想的邏輯體系
治軍之道要在得人——學習習近平主席關于軍隊人才建設的重要論述
人才評價
論完善好人才評價指揮棒作用
強軍目標與軍隊干部選拔任用制度改革
人才隊伍
高校女性領導人才隊伍建設研究
社會資本視角下的青年人才擇業價值取向研究
百家論壇
我國人力資源服務業發展面臨的九大危機
人力資源外包及其重點問題
從業人員低學歷是制約澳門適度多元發展的“瓶頸”
論打造中國人才制度與人才資源兩個優勢
非公有制領域人才工作的問題及其對策——以上海市為例
深化西部地區人才資源共享機制問題研究
構建海外引進人才與本土人才協調發展機制研究
人才理論
論毛澤東人才管理思想的邏輯體系
治軍之道要在得人——學習習近平主席關于軍隊人才建設的重要論述
人才評價
論完善好人才評價指揮棒作用
強軍目標與軍隊干部選拔任用制度改革
人才隊伍
高校女性領導人才隊伍建設研究
社會資本視角下的青年人才擇業價值取向研究
百家論壇
我國人力資源服務業發展面臨的九大危機
人力資源外包及其重點問題
從業人員低學歷是制約澳門適度多元發展的“瓶頸”
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第一資源 總第34輯 2014年第六輯 節選
《**資源（2014年第6輯 總第34輯）》： 2.優化人才資源發展環境 人才資源流動的方向和人才資源共享的效果取決于該地區的綜合環境。這種綜合環境包括自然環境、人文環境、社會氛圍、法治環境、服務環境等多種能夠影響人才資源發展的環境因素。 在宏觀層面規范人才資源治理的法律制度，正面引導社會對人才資源有益于經濟社會發展這一事實的認可。在依法治國的今天完善人才共享相關制度建設，增強本地人才資源和區域外人才資源對該地區的發展信心，提升人才資源基于社會文化氛圍對其貢獻地區的信任程度，營造社會與人才相互信任、相互促進的良好社會氛圍。 在中觀層面合理引導社會用人部門對人才共享、知識共享、技術共享的認識。正確樹立人才資源是社會共有而非部門獨有的人才資源觀，通過理論研究和實踐探索的論證結果，向社會證實人才共享合理實施對社會經濟帶來的跨越式發展增效，扭轉社會對人才流動的狹隘認識。 在微觀層面樹立正確的個人貢獻與職業發展理念。通過試點地區和試點行業，鼓勵人才資源合理自由流動，以多種形式在不同組織中通過共享知識與技術獲取合理報酬、提升職業技能、實現個人發展。 （二）建立健全人才共享政策體系，促進人才資源合理增效流動 習近平總書記在中共中央政治局第九次集體學習時指出.要用好用活人才，就要建立更為靈活的人才管理機制，打通人才流動、使用、發揮作用中的體制機制障礙。在依法治國的進程中，更是需要建立起有助于西部地區發展的人才共享政策體系，促進人才資源的合理增效流動。 1.完善人才資源共享中的社會保障建設 隨著《城鄉養老保險制度銜接暫行辦法》的出臺，實現跨地區、跨區域的社會保障成為可能，通過探索新型人事檔案與社會保障掛鉤以及區域間財政規范互通的可行性，通過柔性人才檔案管理制度，保障人才共享式流動中的社會保險、養老保險、住房公積金繳費的連續性，采取靈活方式實現跨區域人才共享流動中的社會福利，解決人才共享實施中跨區域流動人才的后顧之憂。 2.探索多方滿意的利益分配合理規則 利益分配不滿意是阻礙人才合理流動與共享的*直接因素，人才創新成果的收益歸屬與分配沒有合理規則，就難以真正實現人才共享。在人才共享創新收益中，人才資源的所有方、人才資源的共享使用方以及人才資源自身三者之間的利益分配方案，是制約人才資源創造創新貢獻價值的*大阻礙。探索多方滿意的利益分配合理規則而不是方案，是因為各種人才共享成果的形式、價值以及貢獻程度都有較大的差異性，只有制定共享成果利益分配中各主體地位相對平等的協商機制、合理測算各主體對共享成果貢獻價值的原則標尺、共享成果利益分配糾紛仲裁機制等合理規則，才能*大限度地激發人才共享中的智力創新與價值實現，真正激發人才資源創新共享所帶來的社會經濟發展動力。 3.創新區域間人才評判標準轉化機制 區域間的社會經濟發展狀況的差異和各地區實際情況的區別是造成人才評判標準不一的主要原因，短期內統一區域間人才資源評判標準既不現實也不合理。但基于區域間的差異與區別，探索科學合理的區域間人才評判標準轉化機制不失為打破當前區域人才共享制度壁壘的可行方案。通過標準轉化機制可以保障人才資源在共享流動中的薪酬待遇、福利保障等方面在合理可接受的范圍內浮動，減少人才資源共享到其他區域、行業、組織中的不適應因素，縮短人才共享價值創造的周期，提高社會和個人在人才資源共享中的受益效率。 （三）探索適合西部發展的人才資源共享模式，激發人才資源潛在能量 人才共享的核心是智力共享、知識共享與技術共享，人才共享模式的探索也是為了使人才共享創新創造更適合區域的實際情況。在保障人才共享創新與地區產業結合推進經濟社會發展的基礎上，基于現有人才共享的幾種形式和西部地區人才資源現狀，可以實施以候鳥式共享和項目式共享為主，以委托共享、借用共享和購買共享為輔的人才資源共享模式。這是因為西部地區人才資源外流情況嚴重，且研發項目較少，難以主要依靠委托、借用和購買的方式實現人才共享。在候鳥式共享中，以柔性智力引進方式吸納西部地區流失人才為西部發展貢獻智力支撐，吸引區域外、國外高層次人才與急需人才以智力形式和技術形式，采用靈活的合作方式為西部地區發展提供先進技術保障。在項目式共享中，借助現有的西部扶持政策與對口支援政策，與發達地區和先發地區以及國外有實力的區域，通過項目合作研發形式帶動本地區的科技創新進程與經濟發展水平。在其他方面還可以通過對現有人才委托共享、借用共享和購買共享模式積極創新，探索出適合西部地區經濟社會發展的人才共享模式，通過人才共享的形式深入挖掘人才資源潛能，充分發揮人才資源作用，為西部地區深化改革、實現跨越式發展提供重要的智力支撐與科技保障。 ……
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