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CEO談管理 版權信息
- ISBN：9787514338683
- 條形碼：9787514338683 ; 978-7-5143-3868-3
- 裝幀：一般輕型紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
CEO談管理 本書特色
本書作者以自己二十年私企高管的親身經歷，向大家講述了奮斗在私企一線的職業人士所經歷的許多鮮為人知的決策內幕以及其中的玄機。作者將那些每天發生在管理者身邊的平凡“瑣事”提煉成一個個具體的管理問題，并且將作者自己的感悟與讀者共享，為大家遇到的職場中的管理問題提供解決之道，以此幫助管理者規避職業風險，提高分析判斷能力。 本書共分為6 章40 節，根據事件的共性進行分類。書中所敘案例，大多發生在民營企業，是作者從業20 年中，以人力資源經理、總經理助理、董事長助理、副總經理和執行總裁等中高層管理者身份親身經歷和處置的一些實例。我們盡量運用通俗的職場語言，由表及里、循序漸進地將這些成與敗的經歷、道與術的運用技巧，按照“事件發生—決策過程—處置措施—總結得失”這樣一條思路緩緩展開，便于讀者理清整個事件從發生到結束之間的條理性及因果關系。這些策略和方法，無論對于職場新人還是企業中高層管理者，都具有一定的借鑒意義。
CEO談管理 內容簡介
本書共分為6章40節, 包括: 堅守規則, 營造企業的法治氛圍 ; 靈活變通, 力求全局的相對平衡 ; 就事論事, 及時調整不合理細節 ; 用人所長, 規避全能與完美觀念等。
CEO談管理 目錄
**章 堅守規則，營造企業的法治氛圍
用實質的公平取代形式的公平.......................................................002
◎ 世上雖然沒有絕對的公平，但企業管理者的責任就是在力所能及的范圍內，通過宏觀政策的調整和微觀個案的處置，為大多數員工營造一種盡量公平合理的大環境。
改變隨意性習慣，堅守制度化底線..............................................004
◎ 優秀的企業管理者，應該事事表現出職業化的一面，而不應該打著為下屬爭取利益的幌子，置誠信與公平于不顧，參與到下屬“得寸進尺”的起哄之列。這不是管理人員的職業化表現！
薪酬體系要適合企業實際需求.......................................................011
◎ 在建立和完善企業的薪酬體系之前，確實有大量的基礎工作需要先行一步。這些基礎性文件、政策、表單對薪酬體系起到直接的支撐和配套作用。因此，只有在這些基礎工作基本完成之后，才能形成一套比較完善、適合企業發展的薪酬體系。
監管與懲處并用，遏制濫用職權的苗頭....................................021
◎ 在企業內，老板不放手，上司不放權，管理者便會感到寸步難行；但老板和上司放手了、放權了，許多管理者又會濫用職權。只有一方面加強監管，讓權力在陽光下運行，另一方面完善制度，堵塞制度中的漏洞，才能*大限度地杜絕這類問題的發生。
實現外出登記，杜絕隨意出入.......................................................024
◎ 一個規則的建立和貫徹實施，重在領導帶頭。領導在監管下屬遵守規章制度的同時，首先自己要擺正心態、放下架子，按規則執行，將自己定位于管理者與執行者的雙重角色，只有這樣才能讓規則順利地運行。
辭職司機私自開走了大貨車............................................................028
◎ 在公司內部，我們可以講人情，但當事件上升到了必須通過法律來解決問題的層面時，事件的性質就發生了質的變化，我們也就不能再公私不分，混淆法與情的界限了。如果我們態度曖昧，不但幫不了當事人，反而會讓其他人認為我們沒有基本的底線。
第二章
靈活變通，力求全局的相對平衡
以人性化思維，化解工作與倫理的沖突....................................034
◎ 家庭是社會的基本細胞，親人是打工者時刻的牽掛，連自己的親人都不熱愛的員工，你能指望他真心熱愛企業嗎？不管他說得多么高尚，表現得多么敬業，我們也要促使他先從熱愛自己的親人做起。
堵塞總會有漏洞，疏導才能得人心..............................................038
◎ 我們平時總是千方百計立足于堵塞漏洞，堵來堵去，往往是出事的時候大家緊張一陣子、收斂一陣子。時間一長，很多人“好了傷疤忘了痛”，同樣的問題又會出現。只有改變思維，及時疏導才是長治之策。
胸懷惻隱之心，善待傷病員工.......................................................049
◎ 面對涉及員工切身利益的問題，為防止群體事件的發生，作為管理者，除了給予其人性化關懷之外，還必須按計劃、有步驟地一個問題一個問題去解決，并將工作重點轉移到如何預防，如何從源頭上解決問題。
酒席上的糾結酒席上解....................................................................057
◎ 當下級領導在工作中遇到挑釁時，上級領導除了旗幟鮮明地給予支持之外，自己親自出面，采用相應的策略去維護下級領導的威信，巧妙地為下級領導“造勢”，才能更好地培養團隊的凝聚力。
計劃員開了個麻將館..........................................................................065
◎ 管理中的近治之策，只能解決迫在眉睫的棘手問題；要實現真正意義上的長治久安，必須從政策上加以規范，從需求上加以引導。健康向上的企業氛圍，只有通過不斷疏導的方式才能得到鞏固。
都是無聊惹的禍...................................................................................072
◎ 約束員工的條條框框越多，他犯錯的概率也越大。問題不在于條條的多少，也不在于框框的寬窄，關鍵在于加強跟蹤和監管，當員工出現犯錯的苗頭時，及時地予以提醒和制止。
給員工一個公平的氛圍.....................................................................075
◎ 對所有員工一視同仁，既要體現在公司的政策層面，更應體現在具體執行中的細節方面。只有這樣，才能打破各種人為的歧視，才能在企業內部為全體員工營造一個公平的大環境。
財務耽誤了員工的行程.....................................................................077
◎ 很多事情，單純從原則的角度去解決，會將小事變大，鬧得滿盤皆輸，大家都不高興。而利用職場中的橫向資源，采用變通的方式來“暗度陳倉”，*終做到息事寧人，就會帶來皆大歡喜的局面。
第三章 就事論事，及時調整不合理細節
走馬觀花挑毛病，腳踏實地打基礎..............................................084
◎ 作為老板和高層領導，只管制定規則并監督這些規則的踐行，下面的人，只要在這個規則的框框內行動就行了。宏觀上按層級管理，微觀上發現問題了，交給別人去解決，也就達到了監管的目的。
倉管拒絕做義工...................................................................................100
◎ 源頭上出現的問題，必然引起各環節的連鎖反應。僅從環節上解決，又必然導致不公和內耗。只有透過現象看本質，找出發生問題的根源，并從源頭上加以解決，才能避免類似問題的再次發生。
圍墻被撞倒之后...................................................................................103
◎對于日常工作中許多雞毛蒜皮的小事，以寬容的態度，從換位思考的角度出發，促使事情盡快了結，可以少耗費我們自身的許多精力。
當好執行者的保護傘..........................................................................106
◎ 當好下屬的保護傘，領導自身必須有足夠的“能量”，其威望能“鎮”得住場面，這是前提。同時，還必須考慮政策的合理性。只有合理的政策，才能被大多數人擁護和接受。
從員工離職面談中聽到的聲音.......................................................111
◎ 資本也是有價值的，也是需要回報的。我們只有換位思考，將心比心，樹立一個勞資雙方共同的愿景，將個人目標與企業的發展結合起來，大家為了共同的利益才能實現真正意義上的雙贏。
實現梯級計件，挖掘員工潛力.......................................................115
◎ 企業是經濟組織，提高員工的積極性*終還是應該依靠經濟手段。奉獻精神、勞動競賽只能作為一種輔助工具，不應該提到主要位置上來。當薪酬市場行情發生變化時，我們只能主動去適應變化的外部行情。
扮演主角唱“黑臉”..........................................................................117
◎ 職業經理人進入企業后，在自己立足未穩的情況下，過早地調整政策，將會因為觸及眾人的利益而遭到抵制。但在自己站穩腳跟之后，如果不及時調整相關政策，朝著改善的方向去引導，又會導致企業主的失望，導致難以打開局面的現象。
第四章 用人所長，規避全能與完美觀念
圍繞“先進生產者”評選展開的爭議.........................................124
◎ 評選先進，不是選拔全能冠軍，不是評選道德模范，不能要求員工十全十美。員工某方面突出，就表彰他先進的一面，其他方面的優劣，不影響他在這方面的先進性，這才能真正發揮評先的激勵作用。
利益捆綁，才能責任到位...............................................................127
◎ 要想讓雙方達成基本的共識，我們只能從他們中間尋找利益的平衡點。只有順勢將雙方的利益捆綁起來，實現利益共享、損失共擔，才能*大限度地降低風險，實現合作雙贏。
收編“叛兵叛將”的幕前幕后.......................................................131
◎ 企業是經濟組織，追求業績和利潤的增長是它的天然屬性。在這一原則下，只要員工能為企業帶來實際利益，管理者就要千方百計用其所長，讓他為企業創造新的價值。能為企業帶來實際利益的員工才是企業需要的員工。
十年平淡打工路...................................................................................138
◎ 在許多平凡的崗位上，聚集著一個個平凡的打工者。他們沒有驚天動地的偉大事跡，也沒有可歌可泣的感人精神，他們通過日日朝朝重復而單調的工作，通過一件件微不足道的小事，同樣贏得了大家的尊重和愛戴。
解雇一名學不會做人的助理...........................................................141
◎ 人在職場，未做事，先做人。專業知識欠缺，我們可以灌輸；做事方法不對，我們可以指點；工作經驗不足，我們可以傳授；態度有問題，我們也可以幫助其端正。但品行有問題，那就不可原諒了。
黃“蜜書”的職場軼事.....................................................................145
◎ 身在職場，做人做事有許多技巧。我們不提倡凡事采用旁門左道之類的極端做法，但那些從書本上找不到答案、從政策層面不能解決的棘手問題，就考驗一個人的應變能力了。
第五章 負重前行，無奈之事以大局為重
極品老板的極品思維..........................................................................150
◎ 職場中遇到個別“極品”老板的現象時有發生。此時，以大局為重，通過溝通、協調，讓他們透過現象看到本質，從而改變對人對事的觀點和看法，才是解決問題的有效途徑。
固守誠信，才能合作雙贏...............................................................157
◎ 誠信是合作的基礎，勞資雙方的合作也是如此。單方面向對方索取，而不愿兌現自己的承諾，誠信的天平一旦發生傾斜，試圖重新合作，就沒那么容易了。
精心策劃展銷會..................................................................................164
◎ 企業管理離不開宏觀上的策劃與布局。先確立目標，再一一分解到具體的崗位、具體的人員，才能引領大家朝著既定目標去努力工作。
避免硬碰硬，建起緩沖區................................................................167
◎ 在上下級之間，人為地設置一個虛擬的“緩沖區”，既可以保持上級對下級在工作上的高壓態勢，又可以緩解下級對上級的抵觸情緒。恰當地使用這種方法，更有利于提高工作效率。
民企“管家”的自身定位規則.......................................................170
◎ 民企“管家”只有準確地把握自身的定位，弄懂其中的規則，并依照這些規則去疏通相關的環節，才能生存下來。一旦自身定位不準、角色錯位，隨時可能在陰溝里翻船。
第六章 把握規律，知己知彼才能縱橫職場
如何向上司請示匯報..........................................................................176
◎ 人在職場，向上司請示匯報，是我們經常需要做的工作。如何更好地向上司傳遞工作中的信息，表達我們的訴求，爭取上司的支持和幫助，是有規律可循的。
招聘中的“壓價”與“暫住”現象..............................................178
◎ 企業在招聘中，通過不正當手段讓應聘者“高能低就”，表面看起來，企業似乎為此節省了直接人工成本，實際上，這一做法對于招人、留人具有隱性的反作用，*終必將導致雙輸的局面。
跳槽的四大理由與四大禁忌............................................................183
◎ 打工生涯中，“跳槽”現象很常見，如何避免盲目跳動，如何把握跳槽時機，如何增加自身的含金量，如何讓自己一跳生輝，則是很容易被人忽視的職場學問。
老板的心事你知多少.........................................................................186
◎ 老板在想什么？打工者如何在老板和自身之間尋找一個利益的平衡點？弄清楚這些問題，可以幫助我們更準確地定位自己，幫助我們避開職業生涯中的暗礁，減少職業生涯中的盲目行為。
向試用不合格的主管臨別傳道.......................................................199
◎ 工作中的一些沖突，表面上看起來是與當事人的沖突，實質上是與一種組織行為的對抗，是與整個管理機制、整個管理層的沖突。只要明白了這個道理，我們就可以主動選擇多一些合作，少一些對抗。
招聘中的真真假假現象.....................................................................203
◎ 職場人士必須時刻保持如履薄冰的心態，只要對自己的職責不懈怠、不放松，自身具備了一定的“能量”，無論是真動作，還是假動作，都不會對自己的職業生涯產生實質性的沖擊和影響。
面試官與求職者的誠信溝通方式..................................................205
◎ 求職者未弄清招聘企業的任職要求和給出的待遇，盲目前去面試，只會浪費雙方的時間，*終或者因為自己達不到企業的要求而談不下去，或者因企業薪資達不到自己的心理預期而白跑一趟，浪費了自己的時間和精力。
附錄 同美女記者海闊天空侃職場..............................................209
◎ 職業人士離不開社會這個大環境，在保持自身職業化的前提下，如何與社會環境同步和接軌，并在社會環境中體現自身職業化的一面，這是對職業人士的另一種素質考量。
用實質的公平取代形式的公平.......................................................002
◎ 世上雖然沒有絕對的公平，但企業管理者的責任就是在力所能及的范圍內，通過宏觀政策的調整和微觀個案的處置，為大多數員工營造一種盡量公平合理的大環境。
改變隨意性習慣，堅守制度化底線..............................................004
◎ 優秀的企業管理者，應該事事表現出職業化的一面，而不應該打著為下屬爭取利益的幌子，置誠信與公平于不顧，參與到下屬“得寸進尺”的起哄之列。這不是管理人員的職業化表現！
薪酬體系要適合企業實際需求.......................................................011
◎ 在建立和完善企業的薪酬體系之前，確實有大量的基礎工作需要先行一步。這些基礎性文件、政策、表單對薪酬體系起到直接的支撐和配套作用。因此，只有在這些基礎工作基本完成之后，才能形成一套比較完善、適合企業發展的薪酬體系。
監管與懲處并用，遏制濫用職權的苗頭....................................021
◎ 在企業內，老板不放手，上司不放權，管理者便會感到寸步難行；但老板和上司放手了、放權了，許多管理者又會濫用職權。只有一方面加強監管，讓權力在陽光下運行，另一方面完善制度，堵塞制度中的漏洞，才能*大限度地杜絕這類問題的發生。
實現外出登記，杜絕隨意出入.......................................................024
◎ 一個規則的建立和貫徹實施，重在領導帶頭。領導在監管下屬遵守規章制度的同時，首先自己要擺正心態、放下架子，按規則執行，將自己定位于管理者與執行者的雙重角色，只有這樣才能讓規則順利地運行。
辭職司機私自開走了大貨車............................................................028
◎ 在公司內部，我們可以講人情，但當事件上升到了必須通過法律來解決問題的層面時，事件的性質就發生了質的變化，我們也就不能再公私不分，混淆法與情的界限了。如果我們態度曖昧，不但幫不了當事人，反而會讓其他人認為我們沒有基本的底線。
第二章
靈活變通，力求全局的相對平衡
以人性化思維，化解工作與倫理的沖突....................................034
◎ 家庭是社會的基本細胞，親人是打工者時刻的牽掛，連自己的親人都不熱愛的員工，你能指望他真心熱愛企業嗎？不管他說得多么高尚，表現得多么敬業，我們也要促使他先從熱愛自己的親人做起。
堵塞總會有漏洞，疏導才能得人心..............................................038
◎ 我們平時總是千方百計立足于堵塞漏洞，堵來堵去，往往是出事的時候大家緊張一陣子、收斂一陣子。時間一長，很多人“好了傷疤忘了痛”，同樣的問題又會出現。只有改變思維，及時疏導才是長治之策。
胸懷惻隱之心，善待傷病員工.......................................................049
◎ 面對涉及員工切身利益的問題，為防止群體事件的發生，作為管理者，除了給予其人性化關懷之外，還必須按計劃、有步驟地一個問題一個問題去解決，并將工作重點轉移到如何預防，如何從源頭上解決問題。
酒席上的糾結酒席上解....................................................................057
◎ 當下級領導在工作中遇到挑釁時，上級領導除了旗幟鮮明地給予支持之外，自己親自出面，采用相應的策略去維護下級領導的威信，巧妙地為下級領導“造勢”，才能更好地培養團隊的凝聚力。
計劃員開了個麻將館..........................................................................065
◎ 管理中的近治之策，只能解決迫在眉睫的棘手問題；要實現真正意義上的長治久安，必須從政策上加以規范，從需求上加以引導。健康向上的企業氛圍，只有通過不斷疏導的方式才能得到鞏固。
都是無聊惹的禍...................................................................................072
◎ 約束員工的條條框框越多，他犯錯的概率也越大。問題不在于條條的多少，也不在于框框的寬窄，關鍵在于加強跟蹤和監管，當員工出現犯錯的苗頭時，及時地予以提醒和制止。
給員工一個公平的氛圍.....................................................................075
◎ 對所有員工一視同仁，既要體現在公司的政策層面，更應體現在具體執行中的細節方面。只有這樣，才能打破各種人為的歧視，才能在企業內部為全體員工營造一個公平的大環境。
財務耽誤了員工的行程.....................................................................077
◎ 很多事情，單純從原則的角度去解決，會將小事變大，鬧得滿盤皆輸，大家都不高興。而利用職場中的橫向資源，采用變通的方式來“暗度陳倉”，*終做到息事寧人，就會帶來皆大歡喜的局面。
第三章 就事論事，及時調整不合理細節
走馬觀花挑毛病，腳踏實地打基礎..............................................084
◎ 作為老板和高層領導，只管制定規則并監督這些規則的踐行，下面的人，只要在這個規則的框框內行動就行了。宏觀上按層級管理，微觀上發現問題了，交給別人去解決，也就達到了監管的目的。
倉管拒絕做義工...................................................................................100
◎ 源頭上出現的問題，必然引起各環節的連鎖反應。僅從環節上解決，又必然導致不公和內耗。只有透過現象看本質，找出發生問題的根源，并從源頭上加以解決，才能避免類似問題的再次發生。
圍墻被撞倒之后...................................................................................103
◎對于日常工作中許多雞毛蒜皮的小事，以寬容的態度，從換位思考的角度出發，促使事情盡快了結，可以少耗費我們自身的許多精力。
當好執行者的保護傘..........................................................................106
◎ 當好下屬的保護傘，領導自身必須有足夠的“能量”，其威望能“鎮”得住場面，這是前提。同時，還必須考慮政策的合理性。只有合理的政策，才能被大多數人擁護和接受。
從員工離職面談中聽到的聲音.......................................................111
◎ 資本也是有價值的，也是需要回報的。我們只有換位思考，將心比心，樹立一個勞資雙方共同的愿景，將個人目標與企業的發展結合起來，大家為了共同的利益才能實現真正意義上的雙贏。
實現梯級計件，挖掘員工潛力.......................................................115
◎ 企業是經濟組織，提高員工的積極性*終還是應該依靠經濟手段。奉獻精神、勞動競賽只能作為一種輔助工具，不應該提到主要位置上來。當薪酬市場行情發生變化時，我們只能主動去適應變化的外部行情。
扮演主角唱“黑臉”..........................................................................117
◎ 職業經理人進入企業后，在自己立足未穩的情況下，過早地調整政策，將會因為觸及眾人的利益而遭到抵制。但在自己站穩腳跟之后，如果不及時調整相關政策，朝著改善的方向去引導，又會導致企業主的失望，導致難以打開局面的現象。
第四章 用人所長，規避全能與完美觀念
圍繞“先進生產者”評選展開的爭議.........................................124
◎ 評選先進，不是選拔全能冠軍，不是評選道德模范，不能要求員工十全十美。員工某方面突出，就表彰他先進的一面，其他方面的優劣，不影響他在這方面的先進性，這才能真正發揮評先的激勵作用。
利益捆綁，才能責任到位...............................................................127
◎ 要想讓雙方達成基本的共識，我們只能從他們中間尋找利益的平衡點。只有順勢將雙方的利益捆綁起來，實現利益共享、損失共擔，才能*大限度地降低風險，實現合作雙贏。
收編“叛兵叛將”的幕前幕后.......................................................131
◎ 企業是經濟組織，追求業績和利潤的增長是它的天然屬性。在這一原則下，只要員工能為企業帶來實際利益，管理者就要千方百計用其所長，讓他為企業創造新的價值。能為企業帶來實際利益的員工才是企業需要的員工。
十年平淡打工路...................................................................................138
◎ 在許多平凡的崗位上，聚集著一個個平凡的打工者。他們沒有驚天動地的偉大事跡，也沒有可歌可泣的感人精神，他們通過日日朝朝重復而單調的工作，通過一件件微不足道的小事，同樣贏得了大家的尊重和愛戴。
解雇一名學不會做人的助理...........................................................141
◎ 人在職場，未做事，先做人。專業知識欠缺，我們可以灌輸；做事方法不對，我們可以指點；工作經驗不足，我們可以傳授；態度有問題，我們也可以幫助其端正。但品行有問題，那就不可原諒了。
黃“蜜書”的職場軼事.....................................................................145
◎ 身在職場，做人做事有許多技巧。我們不提倡凡事采用旁門左道之類的極端做法，但那些從書本上找不到答案、從政策層面不能解決的棘手問題，就考驗一個人的應變能力了。
第五章 負重前行，無奈之事以大局為重
極品老板的極品思維..........................................................................150
◎ 職場中遇到個別“極品”老板的現象時有發生。此時，以大局為重，通過溝通、協調，讓他們透過現象看到本質，從而改變對人對事的觀點和看法，才是解決問題的有效途徑。
固守誠信，才能合作雙贏...............................................................157
◎ 誠信是合作的基礎，勞資雙方的合作也是如此。單方面向對方索取，而不愿兌現自己的承諾，誠信的天平一旦發生傾斜，試圖重新合作，就沒那么容易了。
精心策劃展銷會..................................................................................164
◎ 企業管理離不開宏觀上的策劃與布局。先確立目標，再一一分解到具體的崗位、具體的人員，才能引領大家朝著既定目標去努力工作。
避免硬碰硬，建起緩沖區................................................................167
◎ 在上下級之間，人為地設置一個虛擬的“緩沖區”，既可以保持上級對下級在工作上的高壓態勢，又可以緩解下級對上級的抵觸情緒。恰當地使用這種方法，更有利于提高工作效率。
民企“管家”的自身定位規則.......................................................170
◎ 民企“管家”只有準確地把握自身的定位，弄懂其中的規則，并依照這些規則去疏通相關的環節，才能生存下來。一旦自身定位不準、角色錯位，隨時可能在陰溝里翻船。
第六章 把握規律，知己知彼才能縱橫職場
如何向上司請示匯報..........................................................................176
◎ 人在職場，向上司請示匯報，是我們經常需要做的工作。如何更好地向上司傳遞工作中的信息，表達我們的訴求，爭取上司的支持和幫助，是有規律可循的。
招聘中的“壓價”與“暫住”現象..............................................178
◎ 企業在招聘中，通過不正當手段讓應聘者“高能低就”，表面看起來，企業似乎為此節省了直接人工成本，實際上，這一做法對于招人、留人具有隱性的反作用，*終必將導致雙輸的局面。
跳槽的四大理由與四大禁忌............................................................183
◎ 打工生涯中，“跳槽”現象很常見，如何避免盲目跳動，如何把握跳槽時機，如何增加自身的含金量，如何讓自己一跳生輝，則是很容易被人忽視的職場學問。
老板的心事你知多少.........................................................................186
◎ 老板在想什么？打工者如何在老板和自身之間尋找一個利益的平衡點？弄清楚這些問題，可以幫助我們更準確地定位自己，幫助我們避開職業生涯中的暗礁，減少職業生涯中的盲目行為。
向試用不合格的主管臨別傳道.......................................................199
◎ 工作中的一些沖突，表面上看起來是與當事人的沖突，實質上是與一種組織行為的對抗，是與整個管理機制、整個管理層的沖突。只要明白了這個道理，我們就可以主動選擇多一些合作，少一些對抗。
招聘中的真真假假現象.....................................................................203
◎ 職場人士必須時刻保持如履薄冰的心態，只要對自己的職責不懈怠、不放松，自身具備了一定的“能量”，無論是真動作，還是假動作，都不會對自己的職業生涯產生實質性的沖擊和影響。
面試官與求職者的誠信溝通方式..................................................205
◎ 求職者未弄清招聘企業的任職要求和給出的待遇，盲目前去面試，只會浪費雙方的時間，*終或者因為自己達不到企業的要求而談不下去，或者因企業薪資達不到自己的心理預期而白跑一趟，浪費了自己的時間和精力。
附錄 同美女記者海闊天空侃職場..............................................209
◎ 職業人士離不開社會這個大環境，在保持自身職業化的前提下，如何與社會環境同步和接軌，并在社會環境中體現自身職業化的一面，這是對職業人士的另一種素質考量。
展開全部
CEO談管理 作者簡介
李雙華，曾用名“順德天外天”，男，湖北天門市皂市鎮人，曾任湖北某國企廠長秘書，1995年南下廣東。18年間，先后擔任過港資、臺資、民營制造業行政助理、人事助理、行政專員、人事專員、總務助理、行政主管、人事主管、大型集團公司績效管理經理、行政經理、人事經理、行政總監、分公司總經理助理、副總經理、中小型集團公司總裁助理、董事長助理，現為廣東順德某中型民營集團公司執行總裁。著有職場管理書籍《誰說你不能管公司》、《職場非常道》、《一個民企CEO的職場陽謀》《CEO管理筆記》。
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