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人力管理零阻力 版權(quán)信息
- ISBN：9787557000295
- 條形碼：9787557000295 ; 978-7-5570-0029-5
- 裝幀：一般輕型紙
- 冊(cè)數(shù)：暫無(wú)
- 重量：暫無(wú)
- 所屬分類：>>
人力管理零阻力 本書(shū)特色
本書(shū)針對(duì)家族企業(yè)在人力資源管理中常見(jiàn)的"族內(nèi)人"窩里斗、"族外人"受排擠、優(yōu)秀人才流失率高、培訓(xùn)費(fèi)力不討好、績(jī)效考核遭抱怨等管理難題，結(jié)合作者多年來(lái)在人力資源管理咨詢實(shí)踐中積累的經(jīng)典案例和先進(jìn)的管理方法，為家族企業(yè)人力資源管理者量身定做了一整套解決方案，幫助家族企業(yè)走出人力資源管理誤區(qū)，走上快速發(fā)展之路。
人力管理零阻力 內(nèi)容簡(jiǎn)介
★科學(xué)全面的內(nèi)容框架。《人力管理零阻力》按照管理模塊展開(kāi)，從人才培養(yǎng)到績(jī)效考核，到文化軟實(shí)力建設(shè)等，提供了一套完整的系統(tǒng)，量化指標(biāo)，杜絕管理流于形式，具有極強(qiáng)的可操作性。 ★導(dǎo)入*新hr專利技術(shù)。作者胡八一結(jié)合豐富行業(yè)咨詢經(jīng)驗(yàn)，在書(shū)中導(dǎo)入了“三三制薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)”、“8+1績(jī)效量化技術(shù)”、“9d股權(quán)激勵(lì)技術(shù)”等，能夠幫助企業(yè)得到實(shí)質(zhì)性的轉(zhuǎn)變。 ★國(guó)內(nèi)外名企管理案例分享。書(shū)中包含了美國(guó)杜邦公司、日本索尼公司、匯源等大量企業(yè)管理實(shí)例，通過(guò)分析問(wèn)題、總結(jié)規(guī)律，幫助管理者獲取有益的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。
人力管理零阻力 目錄
序
**章 透視家族企業(yè)管理弊端
家族式管理成為發(fā)展桎梏
人力資源部形同虛設(shè)
招聘的尷尬：為何總被人才“拋棄”
員工培訓(xùn)難道只是做做樣子
績(jī)效考核為何難見(jiàn)成效
家族企業(yè)文化面臨的挑戰(zhàn)
第二章 突破家族式管理的枷鎖
家族式管理的優(yōu)勢(shì)與弊端
家族企業(yè)如何跳出派系怪圈
不讓“嫡系部隊(duì)”成為絆腳石
第三章 走出人力資源管理困境
建立名副其實(shí)的人力資源部
人力資源管理模式如何轉(zhuǎn)型
家族企業(yè)人力資源管理常見(jiàn)誤區(qū)
第四章 千方百計(jì)留住優(yōu)秀人才
不拘一格吸引優(yōu)秀人才
誰(shuí)動(dòng)了員工的穩(wěn)定性
想方設(shè)法留住優(yōu)秀員工
集體跳槽，家族企業(yè)的致命之傷
悅納和重用職業(yè)經(jīng)理人
第五章 走出家族企業(yè)培訓(xùn)誤區(qū)
家族企業(yè)要加大員工培訓(xùn)力度
家族企業(yè)培訓(xùn)為何成為“雞肋”
用低成本達(dá)到*佳的培訓(xùn)效果
努力構(gòu)建學(xué)習(xí)型家族企業(yè)
第六章 突破績(jī)效考核的“瓶頸”
如何實(shí)施科學(xué)的績(jī)效考核
家族企業(yè)績(jī)效管理的困境
如何確保績(jī)效考核落地執(zhí)行
如何讓績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)多方共贏
“8+1”績(jī)效考核量化技術(shù)與案例
第七章 薪酬制度的優(yōu)化設(shè)計(jì)
薪酬設(shè)計(jì)常見(jiàn)的七個(gè)問(wèn)題
不要讓薪酬成為抱怨的根源
“三三制”薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)
導(dǎo)入柔性的薪酬計(jì)量方法
家族企業(yè)如何“玩轉(zhuǎn)”調(diào)薪
股權(quán)激勵(lì)：企業(yè)的“創(chuàng)富機(jī)器”
第八章 變文化軟肋為文化軟實(shí)力
“家天下”文化的具體表現(xiàn)
家族企業(yè)的文化軟肋
創(chuàng)新企業(yè)文化的“綠洲”
找到四個(gè)文化融合點(diǎn)
第九章 建立健康和諧的人際關(guān)系
家族企業(yè)人際關(guān)系的特點(diǎn)
人際沖突：化干戈為玉帛
接班人如何走出人際關(guān)系困惑
正確處理“辦公室政治”
第十章 順利完成代際傳承
家業(yè)傳承是個(gè)難題
子承父業(yè)還是聘用職業(yè)經(jīng)理人
“富二代”為何不愿意接班
理性面對(duì)接班人傳承
附錄
企業(yè)家族化程度測(cè)評(píng)題
中高層人員在家族企業(yè)中的匹配程度測(cè)評(píng)題
“8+1”績(jī)效量化技術(shù)案例精選
**章 透視家族企業(yè)管理弊端
家族式管理成為發(fā)展桎梏
人力資源部形同虛設(shè)
招聘的尷尬：為何總被人才“拋棄”
員工培訓(xùn)難道只是做做樣子
績(jī)效考核為何難見(jiàn)成效
家族企業(yè)文化面臨的挑戰(zhàn)
第二章 突破家族式管理的枷鎖
家族式管理的優(yōu)勢(shì)與弊端
家族企業(yè)如何跳出派系怪圈
不讓“嫡系部隊(duì)”成為絆腳石
第三章 走出人力資源管理困境
建立名副其實(shí)的人力資源部
人力資源管理模式如何轉(zhuǎn)型
家族企業(yè)人力資源管理常見(jiàn)誤區(qū)
第四章 千方百計(jì)留住優(yōu)秀人才
不拘一格吸引優(yōu)秀人才
誰(shuí)動(dòng)了員工的穩(wěn)定性
想方設(shè)法留住優(yōu)秀員工
集體跳槽，家族企業(yè)的致命之傷
悅納和重用職業(yè)經(jīng)理人
第五章 走出家族企業(yè)培訓(xùn)誤區(qū)
家族企業(yè)要加大員工培訓(xùn)力度
家族企業(yè)培訓(xùn)為何成為“雞肋”
用低成本達(dá)到*佳的培訓(xùn)效果
努力構(gòu)建學(xué)習(xí)型家族企業(yè)
第六章 突破績(jī)效考核的“瓶頸”
如何實(shí)施科學(xué)的績(jī)效考核
家族企業(yè)績(jī)效管理的困境
如何確保績(jī)效考核落地執(zhí)行
如何讓績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)多方共贏
“8+1”績(jī)效考核量化技術(shù)與案例
第七章 薪酬制度的優(yōu)化設(shè)計(jì)
薪酬設(shè)計(jì)常見(jiàn)的七個(gè)問(wèn)題
不要讓薪酬成為抱怨的根源
“三三制”薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)
導(dǎo)入柔性的薪酬計(jì)量方法
家族企業(yè)如何“玩轉(zhuǎn)”調(diào)薪
股權(quán)激勵(lì)：企業(yè)的“創(chuàng)富機(jī)器”
第八章 變文化軟肋為文化軟實(shí)力
“家天下”文化的具體表現(xiàn)
家族企業(yè)的文化軟肋
創(chuàng)新企業(yè)文化的“綠洲”
找到四個(gè)文化融合點(diǎn)
第九章 建立健康和諧的人際關(guān)系
家族企業(yè)人際關(guān)系的特點(diǎn)
人際沖突：化干戈為玉帛
接班人如何走出人際關(guān)系困惑
正確處理“辦公室政治”
第十章 順利完成代際傳承
家業(yè)傳承是個(gè)難題
子承父業(yè)還是聘用職業(yè)經(jīng)理人
“富二代”為何不愿意接班
理性面對(duì)接班人傳承
附錄
企業(yè)家族化程度測(cè)評(píng)題
中高層人員在家族企業(yè)中的匹配程度測(cè)評(píng)題
“8+1”績(jī)效量化技術(shù)案例精選
展開(kāi)全部
人力管理零阻力 作者簡(jiǎn)介
胡八一，阿米巴經(jīng)營(yíng)中國(guó)落地實(shí)踐第一人；柏明頓管理咨詢集團(tuán)董事長(zhǎng)、首席顧問(wèn)；國(guó)內(nèi)著名管理咨詢專家、“落地派”咨詢典型代表；曾任松下電器、杜邦（中國(guó)）高級(jí)管理職務(wù)。北京大學(xué)、清華大學(xué)、中山大學(xué)、浙江大學(xué)、華中科大、華南理工大學(xué)等多所知名大學(xué)特聘導(dǎo)師。 著有《晉升設(shè)計(jì)十大要素》《8+1績(jī)效量化技術(shù)》《三三制薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)》《“9D”股權(quán)激勵(lì)模型》《“6M”人才梯隊(duì)建設(shè)》《企業(yè)內(nèi)控體系建設(shè)》《這樣激勵(lì)最有效》《有人才有可能》等著作。
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