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人力資源管理 版權信息
- ISBN：9787561181416
- 條形碼：9787561181416 ; 978-7-5611-8141-6
- 裝幀：一般膠版紙
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
人力資源管理 內容簡介
《人力資源管理/新世紀應用型高等教育人力資源管理類課程規劃教材》揭示了人力資源管理活動的基本規律、原則、方法與技術，適用于各種社會組織的人力資源管理。《人力資源管理/新世紀應用型高等教育人力資源管理類課程規劃教材》共十章，包括人力資源與人力資源管理、工作分析、人力資源規劃、招聘管理、培訓管理、績效管理、薪酬管理、人力資源流動管理、職業生涯管理和勞動關系管理。
人力資源管理 目錄
**章 人力資源與人力資源管理
**節 人力資源概述
第二節 人力資源管理概述
第三節 人力資源管理者和部門
第四節 中國人力資源管理發展的趨勢與展望
第五節 人力資源戰略
第二章 工作分析
**節 工作分析概述
第二節 工作分析的作用及其流程
第三節 工作分析的方法
第四節 工作說明書的編寫
第三章 人力資源規劃
**節 人力資源規劃概述
第二節 人力資源需求預測
第三節 人力資源供給預測
第四節 人力資源平衡策略
第五節 人力資源規劃編寫
第四章 招聘管理
**節 招聘管理概述
第二節 人員招募
第三節 人員選拔
第四節 人員錄用
第五節 人員招聘評估
第五章 培訓管理
**節 培訓管理概述
第二節 培訓需求分析
第三節 培訓規劃設計
第四節 培訓活動實施
第五節 培訓效果許估
第六章 績效管理
**節 績效管理概述
第二節 績效計劃的制訂程序與偏差
第三節 績效評估過程
第四節 績效反饋與應用
第七章 薪酬管理
**節 薪酬管理概述
第二節 工資獎金管理
第三節 福利管理
第四節 市場薪酬調查
第八章 人力資源流動管理
**節 人力資源流動管理概述
第二節 人力資源流動過程管理
第三節 人力資源流動的效果分析
第四節 員工流失的正確認識與合理控制
第九章 職業生涯管理
**節 職業生涯管理概述
第二節 影響員工職業生涯發展的因素
第三節 個人職業生涯規劃
第四節 組織職業生涯管理
第十章 勞動關系管理
**節 勞動關系管理概述
第二節 勞動合同管理
第三節 勞動爭議處理
第四節 工會與職工代表大會機制
第五節 社會保險
第六節 職業安全管理
參考文獻
**節 人力資源概述
第二節 人力資源管理概述
第三節 人力資源管理者和部門
第四節 中國人力資源管理發展的趨勢與展望
第五節 人力資源戰略
第二章 工作分析
**節 工作分析概述
第二節 工作分析的作用及其流程
第三節 工作分析的方法
第四節 工作說明書的編寫
第三章 人力資源規劃
**節 人力資源規劃概述
第二節 人力資源需求預測
第三節 人力資源供給預測
第四節 人力資源平衡策略
第五節 人力資源規劃編寫
第四章 招聘管理
**節 招聘管理概述
第二節 人員招募
第三節 人員選拔
第四節 人員錄用
第五節 人員招聘評估
第五章 培訓管理
**節 培訓管理概述
第二節 培訓需求分析
第三節 培訓規劃設計
第四節 培訓活動實施
第五節 培訓效果許估
第六章 績效管理
**節 績效管理概述
第二節 績效計劃的制訂程序與偏差
第三節 績效評估過程
第四節 績效反饋與應用
第七章 薪酬管理
**節 薪酬管理概述
第二節 工資獎金管理
第三節 福利管理
第四節 市場薪酬調查
第八章 人力資源流動管理
**節 人力資源流動管理概述
第二節 人力資源流動過程管理
第三節 人力資源流動的效果分析
第四節 員工流失的正確認識與合理控制
第九章 職業生涯管理
**節 職業生涯管理概述
第二節 影響員工職業生涯發展的因素
第三節 個人職業生涯規劃
第四節 組織職業生涯管理
第十章 勞動關系管理
**節 勞動關系管理概述
第二節 勞動合同管理
第三節 勞動爭議處理
第四節 工會與職工代表大會機制
第五節 社會保險
第六節 職業安全管理
參考文獻
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人力資源管理 節選
第二節人力資源需求預測 人力資源需求預測是人力資源主管根據組織的戰略目標、發展規劃和工作任務，在綜合考慮了各種因素的影響后，對組織未來人力資源的數量、質量和時間進行估計的活動。通過需求預測可以得出組織在員工數量、組合、成本、新技能、工作類別等方面的需求，以及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的列表。 一、人力資源需求的影響因素 （一）內部因素 組織內部信息主要包括企業的戰略計劃、戰術計劃、行動方案、本企業各部門的計劃、人力資源現狀等。 （二）外部因素 組織外部環境信息主要包括宏觀經濟形勢和行業經濟形勢、技術的發展情況、行業的競爭性、勞動力市場、人口和社會發展趨勢、政府的有關政策等。 二、人力資源需求的預測方法 （一）定性預測法 1.現狀規劃法 人力資源現狀規劃法是一種極簡單的預測方法，較易操作。它假定企業保持原有的生產規模和生產技術不變，企業的人力資源也處于相對穩定狀態，即企業目前各種人員的配備比例和人員的總數完全適應預測規劃期內人力資源的需要。在此預測方法中，人力資源規劃人員所要做的工作是測算出在規劃期內哪些崗位上的人員將得到晉升、降職、退休或調出本組織，再準備調動人員去彌補。這種方法適用于短期人力資源規劃預測。 2.經驗預測法 經驗預測法就是企業根據以往的經驗對人力資源進行預測的方法，簡單易行。現在不少企業采用這種方法來預測本組織將來某段時期內人力資源的需求。例如，組織認為車間里一個管理者管理10個員工*佳，因此，依據將來生產員工的增加數就可以預測管理者的需求量。 企業在有人員流動的情況下，比如晉升、降職、退休或調出等，可以采用經驗預測與人力資源現狀規劃結合的方法來制訂用人規劃。 采用經驗預測法是根據以往的經驗進行預測，預測的效果受經驗的影響較大。因此，保留企業歷史的檔案并采用多人集合的經驗，可減少誤差。這種方法適用于技術穩定的企業中、短期人力資源預測。 3.分合性預測法 分合性預測方法是一種較常用的預測方法，它采取先分后合的形式。這種方法的**步是企業組織要求下屬各個部門、單位根據各自的生產任務、技術設備等變化的情況對本單位將來對各種人員的需求進行預測，在此基礎上，把下屬各部門的預測量進行綜合平衡，從而預測出整個組織將來某一時期內對各種人員的需求總數。這種方法要求在人事部門或專職人力資源規劃人員的指導下進行，下屬各級管理人員能充分發揮在人力資源預測規劃中的作用。 分合性預測法有很大的局限性，由于會受到各層管理人員的閱歷、知識的限制，很難做出準確的長期預測，因此，此方法僅適用于企業中、短期的預測規劃，在組織做總體調整和變化時使用尤其方便。 4.德爾菲預測法 德爾菲預測法又名專家會議預測法，它是20世紀40年代末在美國蘭德公司的“思想庫”中發展出來的一種主觀預測方法，比較適用于長期預測。德爾菲預測法分幾輪進行：**輪，要求專家以書面形式提出各自對企業人力資源需求的預測結果。在預測過程中，專家之間不能互相討論或交換意見；第二輪，將專家的預測結果收集起來進行綜合，再將綜合的結果通知各位專家，以進行下一輪的預測。反復幾次，直至得出大家都認可的結論。因此，通過這種方法得出的是專家們對某一問題的一致想法。德爾菲預測法對人力資源的需求預測建立在專家們的主觀判斷上，參與預測的專家可以是企業中各個部門、職位的員工，也可以是外部的專業人士，他們的專家身份的取得完全取決于他們對影響組織人力資源因素的了解程度，如果達到了企業標準，就可以被確認為專家。 德爾菲預測法的優點： （1）采取匿名形式進行。其他集體咨詢方法往往是面對面進行，由于人際關系、職位高低等因素的影響經常使預測的結果發生誤差。德爾菲預測法避免了這一缺點，匿名方式使專家們不用顧及他人因素，完全憑自己的經驗、理論進行判斷，相當于設計了一個可以暢所欲言的預測環境。 （2）幾輪反復咨詢的結果都將被收集整理出來發給各位專家。這種間接的溝通有利于專家們更好地接受彼此的意見，避免由于職位高低所引起的偏見對預測結果造成影響。 （3）對結果進行綜合測試。綜合與測試使結果更準確，更有價值。 ……
人力資源管理 作者簡介
楊喜梅，女，武漢市江夏區文化大道299號華師漢口分校管理學院副院長，講師，《管理學基礎》第二主編，清華大學出版社。
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