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招聘與錄用(第二版)(“十一五”國家級規劃教材;面向21世紀課程教材;面向21世紀人力資源管理系列教材) 版權信息
- ISBN：9787300124957
- 條形碼：9787300124957 ; 978-7-300-12495-7
- 裝幀：暫無
- 冊數：暫無
- 重量：暫無
- 所屬分類：>>
招聘與錄用(第二版)(“十一五”國家級規劃教材;面向21世紀課程教材;面向21世紀人力資源管理系列教材) 本書特色
《招聘與錄用(第2版)》：普通高等教育“十一五”國家級規劃教材,面向21世紀課程教材,教育部面向21世紀人力資源管理系列教材。
招聘與錄用(第二版)(“十一五”國家級規劃教材;面向21世紀課程教材;面向21世紀人力資源管理系列教材) 目錄
**篇 概述**章 概念的界定**節 招聘的原則和程序第二節 若干國家和地區人力資源招聘模式的比較分析第三節 我國企業招聘中存在問題的分析第二章 影響因素分析**節 影響招聘的外部因素第二節 影響招聘的內部因素第三節 影響招聘的個人因素第三章 法律環境分析**節 人力資源管理法律體系第二節 美國的人力資源法律體系第三節 《中華人民共和國勞動合同法》的權威體系及特點第四節 新形勢下我國社會保障制度的突破第二篇 策劃第四章 人力資源招聘的黃金法則——能崗匹配原理**節 能崗匹配原理的理論分析第二節 能級與權級的對比分析第三節 能崗匹配原理在招聘中的應用第五章 人力資源規劃**節 人力資源規劃導言第二節 人力資源供求預測第三節 人力資源規劃的制定第六章 人力資源的獲取方式及選擇**節 內部獲取第二節 外部獲取第三節 校園招聘第四節 網絡招聘第三篇 甄選測試第七章 管理能力測試**節 管理能力測試概述第二節 無領導小組討論的操作第三節 公文筐處理的操作第四節 案例分析與公開演講的操作第八章 誠信測試**節 誠信測試概述第二節 謊言的分類和構成第三節 誠信測試的理論基礎第四節 誠信測試的方法第五節 謊言識別第九章 診斷性面試**節 診斷陛面試概述第二節 面試的種類第三節 面試考官的選擇與面試考場的布置第十章 面試技巧與案例分析**節 定型面試題的制作技巧和案例第二節 髓機型面試題的制作技巧和案例第三節 指標體系和招聘表格的設計技巧第四節 面試考官與應聘者的溝通第四篇 錄用第十一章 錄用決策**節 錄用決策的過程第二節 錄用背景調查第三節 錄用決策的特殊問題與處理第四節 錄用決策的誤區與糾偏第五節 錄用決策的成本效益分析第十二章 新員工錄用面談與培訓**節 新員工錄用面談概述第二節 錄用面談的技巧與誤區第三節 新員工的上崗培訓第四節 新員工的差異化培訓第五節 新員工進人學習型組織的培訓第十三章 招聘錄用與能崗匹配的案例分析案例1：被迫提前退休的總裁案例2：一個優秀人才的流失案例3：磚場的人才錯位案例4：德國漢莎航空公司新員工的錄用與培訓案例5：糟糕的**周工作案例6：肯塔基大學醫院招聘實踐案例7：在兩萬份簡歷中“淘金第五篇 指導第十四章 職業發展與職業管理**節 企業對員工職業發展方案的影響第二節 職業管理第三節 職業發展的三維策劃第四節 女性職業設計與職業發展第十五章 提高職業成功概率的廖氏理論**節 馬論——機遇理論第二節 球論——建設優秀團隊的理論依據第三節 紅葉子理論——開發自己的亮點第四節 交點理論——職業成功理論第五節 繡花理論——奉獻中求發展第六節 燒開水理論——證明存在的過程第七節 三、三、三理論第八節 成才捷徑理論第九節 一流人才成長論——發動機裝置理論附錄 各種類型的應聘、招聘和錄用表格參考文獻
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招聘與錄用(第二版)(“十一五”國家級規劃教材;面向21世紀課程教材;面向21世紀人力資源管理系列教材) 節選
《招聘與錄用(第2版)》是2002年出版的《招聘與錄用》（普通高等教育“十五”國家級規劃教材）的修訂版。隨著我國經濟的快速發展，人力資源管理的重要性日益凸顯。在這種背景下，《招聘與錄用(第2版)》的內容突出了時代性、實用性和創新性。全書全面系統地介紹了招聘與錄用的理論、方法、過程和技巧。大量生動貼切、有很強的啟發性和實用性的案例，使《招聘與錄用(第2版)》洋溢著生機盎然的氣息，貼近時代的脈搏，令人耳目一新。全書分五篇15章，用概述、策劃、甄選測試、錄用、指導把招聘與錄用人員的全過程嚴謹周密地串聯起來。《招聘與錄用(第2版)》凸顯作者的原創精神、本土化特點和專業素養，具有前瞻性、實踐性、創新性，對企業界和學術界頗有助益，書中獨創的職業發展理論可為大學生和研究生的職業道路選擇提供參考。
招聘與錄用(第二版)(“十一五”國家級規劃教材;面向21世紀課程教材;面向21世紀人力資源管理系列教材) 相關資料
插圖：1.技術／技能型職業錨這種類型職業錨的人圍繞著自己的技術／技能來安排自己的職業，他們在做出職業選擇和決策時，主要注意自己正在從事的職業的實際技術和技能。不論是工程技術分析、財務分析、營銷分析、系統分析、公司計劃，還是其他與商業及管理相關的領域，他們的職業都定位于技術或技能領域，而對管理工作本身不感興趣，即使從事管理工作，也只會在自己的領域中下工夫。2.自主型職業錨屬于這種類型職業錨的人，他們追求的是最大限度地擺脫組織的約束，選擇的是能施展自己的職業能力或技術能力的工作環境。這類典型的職業有教授、科學家、作家、管理人員或技術咨詢人員等。3.創造型職業錨這種類型職業錨的人要求有自主權、管理能力，能夠施展自己的特殊才能，創造一種屬于自己的成果，如專利、發明等。4.安全型職業錨這種類型職業錨的人尋求職業長期穩定和工作基本安全，他們傾向于按照別人的指示進行工作，追求有體面的收入、退休后有生活保障等。5.管理型職業錨這種類型職業錨的人將管理作為自己的最終目標，他們具有比較強的分析能力、人際關系能力和情緒控制能力。人們根據各自不同的職業錨，設計自己的職業生涯，選擇不同的職位。三、應聘者的動機與偏好1.職業效價動機強度（F）一效價（V）×期望值（E）這種理論在用來解釋應聘者的求職行為時可以具體化為：擇業動機職業效價×職業概率擇業動機的公式說明，某項職業對于擇業者的效價越高，該擇業者獲取該項職業的積極性越大，擇業者選擇這項職業動機越強烈，行動就越積極。職業效價是應聘者對某項職業價值的評價。職業效價的大小取決于擇業者的職業價值觀及其對某一具體職業各項要素的評估。因此，職業效價一職業價值觀×要素評估。比如，過去人們認為“學而優則仕”，擇業首選公務員，瞧不起從商者，現在人們的觀念改變了，認為財富是衡量自我價值的重要因素，到好的企業去工作更能實現自我價值。
招聘與錄用(第二版)(“十一五”國家級規劃教材;面向21世紀課程教材;面向21世紀人力資源管理系列教材) 作者簡介
廖泉文，廈門大學管理學院教授，博士生導師，廈門大學學術委員會委員，廈門大學人力資源研究所所長，福建省第十屆人大代表，世界管理學者聯盟（IFSAN）中國分會常務理事，中國人力資源教學與實踐研究會副理事長，福建省人才研究會副理事長，福建省情商研究會理事長，廈門市婦女人才研究會理事長。我國第一部《人力資源管理》教材（上海,同濟大學出版社，1991）的撰寫者，著名的人力資源專家、學者。出版個人專著及教材20部，發表論文100余篇。講授的“人力資源管理”課程獲得2005年國家級精品課程。多部個人專著獲省部級一等獎和二等獎。
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